Un ERTE por fuerza mayor no empieza con una etiqueta en un correo. La causa temporal debe seguir un procedimiento específico: la empresa aporta hechos y pruebas a la autoridad laboral, esta constata si concurre fuerza mayor, y la empresa decide después si aplica suspensión de contratos o reducción de jornada. La medida requiere revisar causa, fechas, centros, personas afectadas y documentos. Estatuto de los Trabajadores, art. 47; Real Decreto 1483/2012, arts. 31–33.
Un ERTE por fuerza mayor exige que la autoridad laboral constate la causa temporal; la empresa solicita esa constatación con pruebas y, si se produce, decide la suspensión o reducción concreta. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.
Aquí hablamos de un hecho que impide o limita la actividad durante un periodo concreto. No es una guía para la fuerza mayor que extingue de forma definitiva relaciones de trabajo ni para una medida basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Tampoco basta que haya bajado la facturación o que la plantilla esté de acuerdo: los hechos, alcance y procedimiento deben encajar con la norma. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.3–6.
Qué significa fuerza mayor temporal
El Estatuto contempla la fuerza mayor temporal como causa para suspender contratos o reducir jornadas. La autoridad laboral debe constatar su existencia aunque afecte a una sola persona. Si lo que se presenta es un impedimento o limitación temporal de actividad en los términos del apartado 6 del artículo 47, el mismo artículo establece la comprobación administrativa y sus reglas específicas. La etiqueta que use la empresa no es la resolución: consulta qué hecho se comunica, qué evidencia lo respalda y qué alcance temporal se pide. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.5 y 47.6.
El Estatuto exige la constatación de fuerza mayor temporal por la autoridad laboral cualquiera que sea el número de personas afectadas. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.5.
La norma no convierte automáticamente en fuerza mayor cualquier problema operativo. Una avería, una restricción pública, un corte de suministro o un desastre pueden ser hechos relevantes, pero el expediente debe explicar cómo afectan a la actividad y durante qué periodo. La autoridad y los órganos de revisión valoran el caso con sus pruebas. Esta página no permite afirmar por adelantado que un suceso concreto sea suficiente, ni que todas las personas del centro queden necesariamente dentro de la medida.
También hay emergencias con regulación especial. El Real Decreto-ley 5/2026, por ejemplo, reguló medidas para daños meteorológicos en municipios determinados de Andalucía y Extremadura, incluyendo consideración específica para suspensiones o reducciones vinculadas directamente a los daños y reglas de cobertura. Su aplicación está acotada por fechas, municipios y relación causal; no generalices esa norma a otras inundaciones, provincias o periodos. Comprueba el texto y los anexos oficiales vigentes para el hecho específico. BOE, RDL 5/2026.
Primer paso: identificar autoridad y centro afectado
La autoridad laboral competente se determina por territorio y distribución de los centros incluidos, no por la dirección de correo del asesor ni por la ubicación de la asesoría. El Reglamento de los procedimientos remite a sus reglas de competencia territorial y prevé que la solicitud se dirija al órgano competente. Antes de preparar la presentación, identifica todos los centros, comunidad o comunidades autónomas, código de cuenta de cotización y personas afectadas. El canal y formularios pueden variar por comunidad. Real Decreto 1483/2012, arts. 25, 31 y 32.
La empresa dirige la solicitud a la autoridad laboral, adjunta las pruebas que estime necesarias y comunica simultáneamente el inicio a la representación legal de las personas trabajadoras. Real Decreto 1483/2012, art. 32.
La solicitud no se presenta sin explicación del hecho. Ordena un relato corto con: qué ocurrió, cuándo empezó, qué parte de la actividad se detuvo o quedó limitada, qué centros y puestos se ven afectados, qué alternativas operativas se probaron y qué duración se prevé. Adjunta documentos que permitan comprobar ese relato. No existe una lista única de pruebas válida para cualquier sector y suceso. Facturas, comunicaciones de la autoridad, fotografías, informes técnicos, registros de interrupción o contratos pueden ser pertinentes, pero la selección debe responder al hecho que se alega, no a un checklist genérico.
La empresa debe comunicar el inicio del procedimiento a la representación legal de las personas trabajadoras al mismo tiempo que presenta la solicitud. Conserva evidencia de ambas presentaciones y verifica que la información identifica el mismo motivo y alcance. Si no hay representantes, o hay dudas sobre quién forma parte de ellos, consulta las reglas laborales y el canal de autoridad competente; no atribuyas la representación a una persona designada informalmente sin comprobar el procedimiento aplicable. Real Decreto 1483/2012, art. 32.
Qué revisa la autoridad laboral
La autoridad laboral tramita la solicitud y debe constatar, si corresponde, la existencia de la fuerza mayor alegada o la acreditación del impedimento o limitaciones de actividad. El Reglamento contempla informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; para supuestos del artículo 47.6 puede no ser preceptivo. La autoridad también puede recabar actuaciones e informes que considere indispensables. No confundas una comunicación recibida con una resolución que ya haya examinado la causa. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.5–6; RD 1483/2012, art. 33.
El artículo 31.1 del Real Decreto-ley 5/2026 establece una excepción concreta: si la suspensión o reducción tiene como causa directa daños en municipios cuyos habitantes hayan sido total o parcialmente desalojados o evacuados, o en municipios afectados determinados conforme al artículo 7.2, la autoridad laboral puede decidir si solicita el informe previo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Real Decreto-ley 5/2026, art. 31.1. Si no lo solicita, la Inspección comprueba después los requisitos legales y la concurrencia de fuerza mayor, en especial cuando la pérdida de actividad deriva indirectamente de esos daños. La regla se limita a esos supuestos territoriales y causales; no convierte en potestativo el informe para cualquier ERTE por fuerza mayor.
La autoridad laboral constata la causa, pero la empresa decide si aplica suspensión o reducción y traslada esa decisión a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.5; RD 1483/2012, art. 33.
El plazo que fija el Estatuto es de cinco días desde la solicitud para que la autoridad laboral resuelva, previas las actuaciones e informes indispensables. El artículo 47 dispone que, si no se emite resolución expresa dentro del plazo, se entenderá autorizado el expediente. Esa regla no significa que la empresa deba dejar de conservar la prueba, notificaciones y justificante registral: la fecha de presentación y el órgano destinatario son esenciales para valorar el cómputo. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.5; RD 1483/2012, art. 33.
Si la Administración incorpora hechos, alegaciones o pruebas distintos de los aportados por la empresa y pretende tenerlos en cuenta, el Reglamento prevé un trámite de audiencia a la empresa y a la representación laboral. Lee cualquier requerimiento completo y responde por el canal y fecha que indique. No supongas que el silencio en un requerimiento o una llamada informal puede sustituir una contestación formal. Real Decreto 1483/2012, art. 33.3.
Tras la constatación: decisión de la empresa
La autoridad constata la causa, pero la empresa decide si aplica suspensión o reducción y traslada esa decisión a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.5.
La resolución administrativa y la medida de la empresa son actos diferentes. La autoridad constata la fuerza mayor o acredita impedimento/limitación; la empresa adopta la decisión sobre la suspensión o reducción. Esta debe trasladarse a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral. En el supuesto de reducción o suspensión por fuerza mayor temporal, la resolución expresa además hasta qué fecha surte efectos. Cruza esos documentos: causa reconocida, fecha inicial, fecha final, centros, personas, porcentaje u horas. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.5–6; RD 1483/2012, art. 33.4–5.
La resolución puede referirse al periodo del evento, mientras que la empresa ha de comunicar qué medida concreta aplica a cada persona. No des por hecho que todas las personas afectadas por el suceso tienen idéntica jornada reducida, ni que el trabajador tiene suspendida la jornada completa si el documento indica parcialidad. Prepara la comunicación individual usando el listado y calendario incluidos en el expediente. Si cambian horas o fechas, pregunta qué trámite de actualización exige la autoridad o el SEPE.
La reducción temporal de jornada en un ERTE general se sitúa entre el 10 % y el 70 %, computada sobre la jornada diaria, semanal, mensual o anual; el salario debe reducirse de forma análoga. La suspensión significa que no hay prestación laboral en el periodo afectado. Estos rasgos ayudan a revisar si la medida que aparece en la comunicación coincide con el artículo 47, pero no sustituyen la lectura del expediente ni las reglas especiales de un evento. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.5.
La decisión de la empresa debe concretar la suspensión o reducción; la resolución de fuerza mayor temporal establece, además, hasta qué fecha surte efectos. RD 1483/2012, art. 33.4–5.
Si la autoridad no constata la causa
Una resolución que no constata fuerza mayor no transforma el expediente automáticamente en uno ETOP. El artículo 33 del Reglamento indica que la empresa puede iniciar el procedimiento oportuno por otras causas conforme al título I. Para hacerlo, tendría que existir una causa ETOP distinta o concurrente y respetarse las exigencias de información, consultas y comunicación propias de esa modalidad. No basta con reetiquetar la solicitud ya presentada. Real Decreto 1483/2012, art. 33.6.
Si no se constata la fuerza mayor alegada, cabe iniciar el procedimiento ETOP cuando existan causas y se cumpla ese procedimiento; la denegación no lo sustituye. Real Decreto 1483/2012, art. 33.6.
Las personas afectadas pueden impugnar la decisión empresarial en los términos establecidos por la jurisdicción social. La empresa también puede recurrir la resolución administrativa en los cauces previstos. No calcules un plazo universal con esta guía: la fecha de notificación, tipo de acto y modalidad de demanda importan. Lee el pie de recursos de la resolución y busca asesoramiento con rapidez si la causa o el alcance se discuten. RD 1483/2012, art. 33.6.
Qué significa para la plantilla
Para la persona trabajadora, el punto de partida es identificar qué modalidad se aplica a su contrato. Si hay suspensión, revisa fechas y periodo sin trabajo. Si hay reducción, busca jornada anterior, porcentaje u horas, calendario y forma de comunicar variaciones. La relación no se extingue por el ERTE temporal, pero cambian temporalmente la prestación laboral y el salario por las horas afectadas. Guarda el aviso individual y cualquier calendario actualizado. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.
La prestación por desempleo es una cuestión separada. Para la prestación contributiva, el SEPE indica como regla general un mínimo de 360 días cotizados y exceptúa ese requisito en un ERTE por fuerza mayor autorizado por la autoridad laboral. La excepción no supone reconocimiento automático: deben concurrir los demás requisitos de la prestación. También pueden existir medidas extraordinarias con reglas propias y solicitud colectiva empresarial. No deduzcas «cobro seguro» solo por recibir una carta: consulta la prestación reconocida, periodo, base y comunicaciones de actividad en el canal oficial. SEPE, persona afectada por ERE o ERTE.
En reducción de jornada, el SEPE señala que el pago es proporcional a las horas de desempleo parcial y el consumo de prestación se produce por horas, no por días. Esta regla general puede verse afectada por una norma extraordinaria expresamente aplicable a cierto territorio o periodo. Si el expediente nace de un desastre o una limitación pública, contrasta la norma especial y la resolución laboral. No repitas en una guía general una excepción temporal que se aprobó para otro evento. SEPE.
En nómina, separa el salario por actividad realizada, lo que aparece como suspensión o reducción, prestación abonada y complementos que puedan provenir de convenio o acuerdo. El ERTE no crea por sí mismo un complemento salarial. Si el pago no coincide con el calendario, identifica el día u hora discrepante, quién comunicó la incidencia y cuándo se produjo. Esa trazabilidad será más útil que discutir el total sin revisar documentos.
Expediente de la empresa: archivo que evita contradicciones
La empresa puede mantener una carpeta cronológica con: evidencia del hecho causante, solicitud y justificante de registro, comunicación simultánea a representación laboral, requerimientos y respuestas, resolución de autoridad, decisión empresarial, notificaciones individuales, listado de jornadas afectadas y comunicaciones de cambios. No es una lista legal exhaustiva, sino una forma de comparar qué se pidió y qué se terminó aplicando.
A cada archivo asígnale una fecha y una versión. Si un suministro se interrumpió a las 10:00 y el informe se emite después, conserva tanto la incidencia como el documento final; no alteres la fecha del hecho para hacer coincidir el inicio del ERTE. Si la causa se prolonga o termina antes de lo previsto, revisa qué comunicación debe actualizarse. La prueba debe describir el suceso y su conexión con la actividad de la empresa, no limitarse a afirmar que «se han producido pérdidas».
La relación de personas afectadas y los periodos importan para la nómina, la prestación y la inspección. Asigna quién prepara cada comunicación y quién revisa las fechas. Contrasta el cálculo de reducción con el calendario laboral real y conserva la notificación a la autoridad y a la representación. Si existe una medida por etapas, separa cada fase en un cuadro con inicio, fin, porcentaje y puestos afectados; no fusiones cambios diferentes en un periodo continuo si hay intervalos de actividad.
No incluyas más datos personales de los necesarios en el paquete probatorio. Los anexos pueden contener información comercial, médica o de plantilla sensible. Usa la sede y los canales institucionales competentes, limita el acceso interno y evita circular documentos íntegros por correo personal. Esta práctica de seguridad documental no altera el procedimiento ni permite omitir la información que la autoridad requiera.
Señales para pedir revisión antes de aplicar
Busca revisión laboral si la causa se describe de forma genérica, no hay prueba contemporánea, la medida empieza antes del hecho causante sin explicación, se incluyen puestos que siguen trabajando, cambia la duración sin resolución actualizada, o la comunicación individual no coincide con el expediente. También conviene revisar si el evento ya terminó, si hay varias autoridades competentes por centros en distintas comunidades o si el asunto puede estar sujeto a una norma especial.
Si la autoridad pide aclaraciones, separa cada pregunta y contesta con el documento que la respalda. Si se discute el carácter de fuerza mayor, no uses como sustituto el argumento de que otra empresa del sector obtuvo una resolución distinta. Los hechos, actividad, zona y conexión temporal pueden ser diferentes. Tampoco uses la aceptación de la prestación por SEPE como prueba suficiente de que la causa laboral quedó validada: son actuaciones con objeto propio.
Un expediente presentado no implica automáticamente que se apruebe la narrativa de la empresa, y la constatación tampoco impide que se cuestione la aplicación concreta de la medida. La norma distribuye responsabilidades: autoridad para constatar, empresa para decidir la medida y jurisdicción para revisar controversias. Mantén cada pregunta en su canal y conserva la resolución completa, incluidos recursos y fechas.
Lista de verificación para hoy
- Describe el hecho temporal y la conexión con actividad, centro, puesto y fechas.
- Distingue suspensión de reducción de jornada; no mezcles la vía con despido o ERTE ETOP.
- Identifica la autoridad laboral competente según centros y territorio.
- Presenta solicitud y pruebas; comunica simultáneamente a la representación laboral.
- Guarda sello, justificante, expediente y fecha desde la que se cuenta el plazo de resolución.
- Lee la constatación administrativa y cualquier límite temporal expresado.
- Emite la decisión empresarial concreta y trasládala a representación y autoridad.
- Entrega información individual clara y compara jornada, nómina, comunicaciones y prestación.
- Si no se constata la causa, revisa si existe una base ETOP y tramita esa vía por separado.
- Si el hecho pertenece a una emergencia regulada especialmente, comprueba los municipios, fechas y requisitos del texto vigente.
Esta lista ayuda a ordenar el expediente; no reemplaza el formulario autonómico ni la resolución que corresponda. Un error en el órgano, la prueba, la fecha o la lista de personas puede cambiar el alcance del expediente. En caso de medida ya aplicada, impugnación o discrepancia con salarios y prestación, consulta a un profesional laboral con los documentos fechados.
Preguntas frecuentes
¿Quién presenta el ERTE por fuerza mayor?
La empresa dirige a la autoridad laboral una solicitud para que constate la causa y acompaña las pruebas que estime necesarias. Debe comunicar simultáneamente el inicio a la representación legal de las personas trabajadoras. RD 1483/2012, art. 32.
¿La autoridad laboral decide qué jornada suspende la empresa?
La autoridad constata la fuerza mayor temporal. Una vez constatada, corresponde a la empresa adoptar la decisión sobre suspensión o reducción y trasladarla a representación y autoridad. Revisa resolución y comunicación para conocer el alcance concreto. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.5.
¿Cuánto tiempo tiene la autoridad laboral para resolver?
El Estatuto fija cinco días desde la solicitud, previas las actuaciones e informes indispensables. También establece que si no se emite resolución expresa en el plazo, se entenderá autorizado el expediente. Conserva el justificante de registro y confirma la fecha de entrada en el órgano competente. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.5.
¿Qué ocurre si no se constata fuerza mayor?
La empresa puede iniciar un procedimiento por otras causas si existen y cumple las reglas de esa vía. No se convierte automáticamente en ETOP la solicitud que fue rechazada como fuerza mayor. RD 1483/2012, art. 33.6.
¿La fuerza mayor garantiza prestación por desempleo?
En un ERTE por fuerza mayor autorizado por la autoridad laboral, el SEPE exceptúa el requisito general de 360 días cotizados para la prestación contributiva. Esto no garantiza por sí solo que se reconozca la prestación: deben cumplirse los demás requisitos aplicables. Las medidas extraordinarias de un expediente concreto se revisan aparte. SEPE.
¿Un ERTE por fuerza mayor es siempre una suspensión total?
No. La empresa puede aplicar suspensión o reducción temporal, y la resolución fija el periodo correspondiente. Comprueba qué trabajadores, jornada y fechas aparecen en la documentación, porque el nombre del expediente no describe por sí solo la medida individual. Estatuto de los Trabajadores, art. 47.5–6.