Antes de contar días, identifica qué significa «terminar»
La búsqueda «preaviso contrato temporal» suele mezclar tres decisiones distintas: la llegada de la fecha final, la dimisión de la persona trabajadora antes de esa fecha y la prórroga de un contrato que todavía puede continuar. El plazo no se calcula hasta saber cuál de esas situaciones está ocurriendo. Para una pyme, el orden práctico es revisar el contrato firmado, identificar la modalidad y la causa, reconstruir las prórrogas y solo entonces comparar las fechas con el convenio.
El artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores fija un aviso mínimo de quince días cuando el contrato de duración determinada es superior a un año y una de las partes denuncia su terminación. La regla se refiere a la comunicación de fin del contrato, no a cualquier aviso de salida que se produzca durante una relación temporal. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.c.
Si el contrato de duración determinada supera un año, la parte que formule la denuncia debe notificar a la otra la terminación con al menos quince días de antelación. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.c
El Estatuto habla de contrato superior a un año. La regla no dice que cualquier temporal, aunque dure semanas o unos meses, tenga automáticamente esos quince días de preaviso. Para los contratos de hasta un año, el artículo 49.1.c no establece por sí solo ese aviso general de quince días. Antes de aplicar un plazo distinto, revisa el convenio colectivo y el propio contrato: puede haber condiciones adicionales que deban analizarse en su contexto. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.c.
La fecha impresa en un contrato tampoco basta si existen ampliaciones, renovaciones o cambios de causa. Guarda la versión inicial y cada documento posterior con su fecha. Una prórroga válida puede mover la fecha final; una continuidad trabajando una vez agotado el máximo puede tener otras consecuencias. No cuentes el preaviso sobre la fecha original sin comprobar si se modificó legítimamente.
Fin del plazo pactado: qué comprueba la empresa
Cuando una empresa deja llegar a su término el contrato, la comunicación debe corresponder a la causa y a la duración documentadas. El expediente debería permitir contestar cuatro cosas sin reconstrucciones de última hora: qué modalidad se firmó, cuál era la causa temporal, cuál es la fecha de vencimiento vigente y si la duración total respeta el límite que corresponda. El contrato temporal, desde la reforma del artículo 15, solo puede concertarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora; la causa habilitante, sus circunstancias y su conexión con la duración prevista deben especificarse con precisión. Estatuto de los Trabajadores, artículo 15.
El vencimiento de la fecha final no es una dimisión. Tampoco es lo mismo que un despido comunicado antes de que llegue esa fecha. Si la empresa propone una carta, identifica qué causa expresa, quién la envía y a qué fecha se refiere. Una firma de recepción prueba que se recibió el documento; si el contenido no refleja lo ocurrido, la persona puede pedir copia y dejar constancia de su desacuerdo sin firmar una declaración de baja voluntaria que no ha solicitado.
Si el contrato supera un año, el aviso mínimo del artículo 49.1.c se dirige a la otra parte, cualquiera que sea quien formule la denuncia. La ley no reserva esta obligación solo al empleador. Por eso, si una persona trabajadora tiene un contrato largo y pretende comunicar que no continuará en la fecha final, también debe comprobar si el supuesto constituye denuncia de la terminación y si se cumple el plazo legal o convencional que le afecta. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.c.
En contratos de duración determinada superiores a un año, el artículo 49.1.c obliga a la parte que formula la denuncia a notificar a la otra la terminación con al menos quince días de antelación. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.c.
No confundas este aviso con la entrega del certificado de empresa, el finiquito o una carta de despido. Son documentos con finalidades diferentes. Esta página no fija el último día de trabajo ni calcula una liquidación: eso depende de los documentos, los días efectivamente trabajados y otras partidas. Para el proceso interno, conserva la comunicación de fin, la prueba de entrega y la fecha que se trasladó a nómina.
Cuándo opera la regla de quince días
El disparador es la duración del contrato temporal: debe superar un año. «Superior» no equivale a «igual o superior». Si la duración total exactamente alcanza un año, el texto del artículo 49.1.c no activa por esa sola condición el aviso mínimo de quince días. Si la duración es mayor, la parte que denuncie debe notificar la terminación con una antelación mínima de quince días. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.c.
La ley no detalla en esa frase cómo resolver cada duda de cómputo cuando hay sucesivos documentos o modalidades. Por eso, identifica el periodo total que resulte del contrato y de las prórrogas que se hayan firmado; no sumes automáticamente contratos distintos sin una revisión jurídica. Si un contrato de sustitución se extiende mientras persiste una causa o una plaza está en selección, aplica los límites y reglas propios de esa modalidad. La página del SEPE describe las modalidades temporales y enlaza los modelos, pero el texto legal y el convenio son los que debes usar para una relación concreta. Guía del SEPE: contrato temporal.
La ley no prevé una penalización económica automática por cada día de aviso omitido en todos los contratos temporales. No uses una cifra de finiquito o una sanción estándar sin norma y cálculo aplicables. Si el plazo se discute, guarda el contrato y la prueba de la notificación y pide una valoración laboral antes de descontar salario o reclamar una cantidad. El convenio puede tener reglas específicas y el efecto puede depender de la causa de extinción, el perjuicio y los hechos.
Ejemplo de calendario, sin convertirlo en fórmula universal
Supón que el contrato de una persona se pactó por catorce meses y finaliza el 30 de noviembre. Si una parte denuncia la terminación, el umbral de duración superior a un año se cumple, por lo que la parte que formule la denuncia debe notificar a la otra la terminación con al menos quince días de antelación. La fecha en que se cumple ese mínimo depende de cómo se computen los días y de cuándo se entiende recibida la notificación; para fijar el último día, consulta el convenio y los datos de entrega.
En cambio, para un contrato pactado por once meses, el artículo 49.1.c no establece por sí solo un aviso general de quince días. Eso no autoriza a ignorar una cláusula o norma convencional aplicable, ni cambia las reglas de dimisión si la persona se marcha antes del vencimiento. El ejemplo separa el umbral de duración; no sustituye el cómputo de un caso real.
No es lo mismo que dimitir antes de la fecha final
La dimisión es una causa de extinción distinta de la expiración del tiempo convenido. El artículo 49.1.d indica que debe mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. El Estatuto no convierte ese supuesto en un plazo fijo de quince días para todas las personas trabajadoras. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.d.
La dimisión de la persona trabajadora debe respetar el preaviso que señalen el convenio colectivo o la costumbre del lugar. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.d
Para tramitar una dimisión, empieza por buscar el artículo del convenio aplicable, no por copiar un plazo encontrado en otro sector o provincia. Comprueba si el convenio diferencia grupos profesionales, tipos de salida o antigüedad. Si el contrato contiene un aviso, compáralo con la regla convencional y con la modalidad, y pide asesoramiento si hay conflicto entre textos. Una promesa verbal de que «son quince días en todas partes» no resuelve esa comparación.
La persona que dimite debería comunicarlo por un canal que permita acreditar qué día se informó y a quién. La carta no tiene que explicar una causa de dimisión en los mismos términos que una terminación por causa empresarial; aun así, conviene que identifique claramente la voluntad de dimitir y la fecha propuesta, sin mezclarla con una solicitud de vacaciones o un cambio de jornada. No firmes la recepción de una comunicación preparada por la otra parte como si fuera tu decisión si no lo es.
Para la empresa, registra fecha de recepción y fecha final propuesta. No tomes una decisión económica automática sobre un preaviso que el convenio no se ha identificado. Si el texto contempla consecuencias ante un aviso incompleto, léelo de forma literal y verifica que aplica al caso. Una deducción en finiquito no debe basarse en una pauta interna que nadie haya contrastado con el convenio.
La prórroga cambia la fecha: no la confundas con el preaviso
La prórroga es un acuerdo para ampliar un contrato temporal que sigue sujeto a su modalidad y causa. No es una carta de preaviso ni un modo de corregir una causa temporal mal descrita. El artículo 15 exige que el contrato temporal identifique con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista. Antes de prorrogar, comprueba que la causa sigue viva y que la modalidad permite continuar. Estatuto de los Trabajadores, artículo 15.
En los contratos por circunstancias de la producción, el Estatuto establece un máximo general de seis meses y permite que un convenio sectorial amplíe el límite hasta un año. Si el contrato inicial se concertó por menos del máximo legal o convencional, cabe una sola prórroga por acuerdo, sin superar el tope aplicable. No se debe copiar esa regla a un contrato de sustitución, cuya duración sigue el hecho que justifica sustituir o el límite previsto para cubrir un puesto durante un proceso de selección. Estatuto de los Trabajadores, artículo 15.2 y 15.3.
Si termina el plazo pactado antes de alcanzar el máximo legal y ambas partes no acuerdan prórroga expresa, el artículo 49.1.c contempla prórroga automática hasta el máximo en ciertos contratos de duración determinada cuando la persona continúa prestando servicios. Cuando se supera el máximo y continúa el trabajo sin denuncia, el Estatuto prevé que la relación se considere prorrogada por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. No esperes a que el sistema de nómina decida por ti: confirma el máximo real, la fecha y si la persona siguió trabajando. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.c.
Antes de firmar una prórroga, revisa tres documentos: el contrato original, el convenio y un borrador que señale con claridad la nueva fecha y qué motivo justifica que continúe la necesidad temporal. Comprueba también si ya hubo una prórroga anterior; el límite de una prórroga no significa que se pueda extender el contrato repetidamente mientras se mantenga una carga de trabajo ordinaria. Si la necesidad se ha convertido en estructural, detén el trámite y consulta la modalidad indefinida que corresponda.
Antes de calcular el aviso, compara la duración pactada, la modalidad, las prórrogas y el convenio que rige la relación. Estatuto de los Trabajadores, artículos 15 y 49.1.
Casos comunes en la gestión de una pyme
El empleador avisa que no renovará un contrato de nueve meses
Primero confirma que se trata de un vencimiento real y que el contrato no supera un año. El artículo 49.1.c no establece por sí solo quince días para ese umbral. Después revisa convenio, contrato, causa temporal, fecha final y si existe una oferta de prórroga o un documento adicional. Si la persona sigue trabajando después del vencimiento, registra qué días y con qué instrucción; la continuidad puede ser relevante a la luz de los límites de la modalidad.
Una trabajadora quiere dejar el puesto antes del fin pactado
La cuestión no es el aviso empresarial por expiración, sino la dimisión. Consulta el convenio aplicable y la costumbre relevante según el artículo 49.1.d. Indica en la comunicación qué fecha propone y conserva prueba de entrega. Si la salida no es una dimisión sino una solicitud de terminación por incumplimiento empresarial, no la etiquetes como renuncia: el artículo 50 contempla supuestos de extinción por voluntad de la persona trabajadora que requieren valoración jurídica.
El contrato de sustitución termina cuando vuelve la persona ausente
Comprueba que el contrato identifica quién se sustituye y la causa, y que la reincorporación efectivamente ocurrió. Si el contrato supera un año, revisa además la regla de denuncia de quince días del artículo 49.1.c. No confundas el aviso previo con el hecho que activa la finalización. Si el sustituto sigue trabajando después de la vuelta o de la fecha descrita, registra la incidencia y pide revisión antes de dar por cerrada la relación.
Se ofrece una prórroga el último día
No respondas con una regla general de «aceptar» o «rechazar» sin mirar el contrato. Si el trabajador acepta seguir, revisa qué límites y formalidades aplican a esa modalidad, que la prórroga no supere duración legal o de convenio y que no haya una extensión anterior cuando solo cabe una. Si ya está prestando servicios después del fin pactado, documenta cuándo ocurrió y consulta los efectos antes de preparar una prórroga retroactiva.
Lista de comprobación antes de enviar la comunicación
- Identifica la causa de salida: vencimiento, dimisión, despido u otra forma legal. No uses «no renovar» como etiqueta para todas.
- Comprueba la modalidad: producción o sustitución y causa descrita. Pide el contrato completo con anexos y prórrogas.
- Suma las fechas con cuidado: revisa duración total, fecha final vigente y máximos de ley o convenio.
- Busca el convenio aplicable: confirma ámbito, vigencia y regla de preaviso para la causa que realmente se comunica.
- Fija el umbral: si se denuncia la terminación de un contrato temporal superior a un año, aplica el mínimo legal de quince días; si no, no atribuyas ese plazo al artículo 49.1.c sin otra base.
- Usa un canal comprobable: identifica remitente, destinatario, fecha de recepción y fecha de efectos. Conserva copia del documento.
- Revisa la continuidad: confirma que no se han superado los límites ni se ha seguido trabajando después del máximo sin revisar la relación.
La lista ordena la comprobación, pero no convierte en válida una contratación temporal que carezca de causa. Cuando hay varias prórrogas, una causa que ha cambiado o un desacuerdo con el convenio, solicita revisión laboral antes de descontar dinero, cambiar la fecha o comunicar una baja.
Preguntas frecuentes
¿Siempre hay que avisar con 15 días cuando termina un contrato temporal?
No. El artículo 49.1.c exige al menos 15 días cuando el contrato de duración determinada es superior a un año y una parte denuncia la terminación. Para una duración igual o menor a un año, esa regla no impone por sí sola quince días; consulta el convenio, contrato y modalidad. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.c.
¿Quién tiene que dar el preaviso, la empresa o la persona trabajadora?
Cuando se denuncia la terminación de un contrato temporal superior a un año, la obligación recae en la parte que comunica el fin, sea empresa o persona trabajadora. Si la persona dimite antes del vencimiento, se aplica la regla diferente del artículo 49.1.d: el preaviso que establezca el convenio colectivo o la costumbre del lugar. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.
¿Qué pasa si no se avisa antes de la fecha final?
La respuesta depende de la modalidad, el máximo legal o convencional, la causa y de si continuó la prestación de servicios. El Estatuto recoge prórroga automática hasta el máximo en ciertos contratos cuando se sigue trabajando y no hay denuncia o prórroga expresa; una vez agotado el máximo, la continuidad puede llevar a considerar indefinida la relación, salvo prueba en contrario. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.c.
¿Un contrato de sustitución también tiene 15 días de aviso?
Si el contrato de sustitución supera un año, comprueba la denuncia del artículo 49.1.c. Si termina por retorno de la persona sustituida, revisa también la causa y la fecha que constan en el contrato. Para la indemnización por expiración, el Estatuto exceptúa con carácter general los contratos temporales de sustitución. Estatuto de los Trabajadores, artículos 15.3 y 49.1.c.
¿Preaviso significa que tengo que firmar una baja voluntaria?
No. La expiración del tiempo convenido y la dimisión son causas distintas. Comprueba quién comunica la terminación y qué causa dice el documento, pide una copia y deja constancia de las discrepancias. No firmes una declaración de baja voluntaria si esa no es tu decisión. Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.
Fuentes consultadas
La fuente principal es el Estatuto de los Trabajadores consolidado en el BOE, en su versión actualizada el 3 de octubre de 2026. Se han revisado los artículos 15 y 49.1.c y 49.1.d. El SEPE se consultó como fuente administrativa complementaria para identificar las modalidades de contrato temporal y los modelos disponibles. Consulta tu convenio colectivo vigente, el contrato y todas sus prórrogas antes de fijar el último día de trabajo o tramitar una liquidación.