Esta modalidad permite adquirir práctica profesional relacionada con una titulación ya obtenida. La empresa debe comprobar el título, la fecha de terminación, la experiencia previa en la misma actividad y la relación entre estudios y puesto. Que una vacante sea junior o que la candidata tenga poca experiencia no resuelve por sí solo ninguno de esos requisitos.

La guía sigue el expediente desde la selección hasta la certificación final. Explica cómo medir los tres meses de experiencia previa, distinguir prácticas curriculares, diseñar el plan y organizar la tutoría. También muestra cuándo una función se aleja del objetivo profesional. El convenio y el caso concreto deben revisarse antes de fijar retribución, prueba y condiciones de trabajo.

Una decisión sólida puede resumir por qué esa persona, ese título y esas funciones encajan dentro del plazo. Si la respuesta depende de cambiar el nombre del puesto o de ignorar una etapa anterior, la modalidad necesita una revisión más profunda.

El título ya debe estar obtenido

El contrato de práctica profesional se dirige a quien posee la titulación habilitante prevista por el artículo 11. fuente oficial No es la modalidad para completar unos estudios pendientes. La empresa debe comprobar qué título se obtuvo, cuándo terminó y por qué guarda relación con las funciones del puesto.

La acreditación puede adoptar formas diferentes según el estudio, pero el expediente necesita una evidencia suficiente antes de firmar. Un currículum o una conversación durante la entrevista no sustituyen esa comprobación. Si el documento definitivo tarda, la empresa debe valorar qué justificante admite y conservar la referencia utilizada.

También importa distinguir un título habilitante de un curso que solo mejora el perfil. El artículo 11 delimita las titulaciones y certificados que permiten esta contratación. La oferta no debería prometer “contrato en prácticas” hasta que recursos humanos haya validado ese primer requisito.

Contar el plazo desde la terminación de los estudios

Debe celebrarse dentro de los tres años siguientes a terminar los estudios. fuente oficial La fecha relevante no se debe deducir de la expedición física del título si los estudios terminaron antes. Conviene identificar el documento que acredita la terminación y contar desde ese hecho.

El cálculo debe llegar hasta la fecha prevista de celebración. Si el plazo está cerca de agotarse, una incorporación aplazada puede dejar la modalidad fuera de margen. La empresa no debería resolverlo retrotrayendo firmas ni usando la fecha de la oferta.

Cuando existen varias titulaciones, hay que determinar cuál se vincula al puesto. Un título reciente no abre por sí solo la modalidad para cualquier función. El análisis debe conservar la relación entre titulación, terminación y práctica profesional que se pretende adquirir.

La ampliación a cinco años por discapacidad

El plazo se amplía a cinco años cuando se concierta con una persona con discapacidad. fuente oficial La ampliación afecta al tiempo disponible desde la terminación de los estudios, pero no elimina los demás requisitos del contrato.

La empresa debe tratar la documentación con confidencialidad y pedir solo lo necesario para aplicar la regla. No debería circular en el expediente operativo más información médica de la que corresponde. Recursos humanos puede registrar que el requisito ha sido comprobado y limitar el acceso al soporte.

Las adaptaciones del puesto y el análisis de práctica adecuada siguen su propio proceso. No conviene mezclar la ampliación del plazo con una presunción sobre las tareas o la duración. La persona debe tener una experiencia profesional coherente con su titulación y con las condiciones reales del puesto.

Medir experiencia previa en la misma actividad

No puede contratarse a quien ya obtuvo experiencia profesional o realizó actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa durante más de tres meses. fuente oficial La revisión no puede limitarse al nombre de una relación anterior. Hay que comparar funciones, departamento, herramientas y nivel de autonomía.

Una beca, una colaboración formativa o un contrato previo pueden aportar experiencia relevante. La empresa debería reconstruir fechas y tareas con sus propios registros y preguntar a la persona por cualquier periodo que no conste internamente. Si dos etapas se solapan, el cálculo necesita evitar duplicidades.

“La misma actividad” requiere una descripción razonable. Archivar documentación en administración no equivale necesariamente a preparar cierres contables, aunque ambas funciones estén en el mismo departamento. El expediente debe explicar la conclusión cuando la frontera no sea evidente.

Prácticas curriculares y el límite de tres meses

Las prácticas curriculares exigidas para obtener el título no cuentan dentro del límite de tres meses de experiencia previa. fuente oficial La excepción exige saber si esas prácticas formaban parte del plan de estudios, no solo que se realizaron antes de titularse.

El convenio con el centro, el expediente académico o una certificación pueden ayudar a acreditar su carácter curricular. Si una persona hizo prácticas extracurriculares adicionales, la empresa debe distinguir ambos periodos y valorar qué actividad desarrolló en cada uno.

Excluir unas prácticas curriculares del cómputo no significa ignorarlas al diseñar el plan. Ya pueden haber proporcionado determinadas destrezas. El nuevo contrato debería ofrecer una progresión y no repetir durante meses tareas básicas que la persona domina, aunque la regla de acceso permita la contratación.

Duración entre seis y doce meses

La duración mínima es de seis meses y la máxima de un año. fuente oficial La empresa debe elegir dentro de ese intervalo según el contenido de la práctica y la planificación del puesto. Doce meses no son obligatorios ni seis meses bastan siempre para un plan complejo.

El calendario debería mostrar fases: conocimiento del proceso, ejecución acompañada, mayor autonomía y cierre. Las etapas no necesitan durar lo mismo, pero deben caber en la duración pactada. Si el plan se completa mucho antes, conviene revisar si las tareas restantes siguen teniendo carácter de práctica profesional.

Antes de fijar fechas, revisa el convenio colectivo. Puede concretar aspectos dentro del marco legal. También hay que considerar relaciones anteriores de la misma persona que afecten a los límites aplicables y evitar una sucesión diseñada únicamente para prolongar la modalidad.

Un mes de prueba como límite general

El periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. fuente oficial La cláusula debe revisarse con el convenio y con cualquier experiencia previa que pueda afectar a la validez de una nueva prueba.

Copiar el periodo usado para un contrato ordinario puede introducir dos o seis meses sin advertirlo. La empresa debería parametrizar la modalidad en sus modelos y revisar el texto antes de la firma. El programa de nómina no decide el límite jurídico.

Durante la prueba se puede evaluar la adaptación al puesto, pero el plan formativo sigue vigente desde el primer día. No es un periodo para asignar tareas inconexas y diseñar la práctica después. La tutoría y el seguimiento deben comenzar con la incorporación.

Diseñar práctica adecuada al nivel de estudios

El puesto debe permitir adquirir práctica profesional adecuada al nivel de estudios objeto del contrato. fuente oficial La adecuación no exige que cada asignatura aparezca en el puesto. Sí requiere una relación reconocible entre formación y responsabilidades.

Para una titulación de administración, limitar el trabajo a escanear facturas durante todo el contrato difícilmente muestra una progresión profesional suficiente. Puede ser una tarea inicial, pero el plan debería incorporar revisión documental, uso de herramientas, apoyo en conciliaciones o preparación de información bajo supervisión, según el nivel y la actividad de la empresa.

La descripción debe evitar prometer autonomía que la persona todavía no tiene. Un plan sensato indica qué decisiones revisará la tutora y cuándo podrá asumir más responsabilidad. Esa secuencia protege el aprendizaje y reduce errores operativos.

Tutoría y plan individual

La empresa debe elaborar un plan formativo individual y asignar una persona tutora. fuente oficial El plan convierte la idea de “ganar experiencia” en tareas, objetivos y seguimiento. La tutora necesita conocerlo y disponer de tiempo para aplicarlo.

Puede organizarse por bloques mensuales o por proyectos. Cada bloque debería decir qué hará la persona, qué apoyo recibirá y cómo se revisará el resultado. No es necesario puntuar cada tarea; basta con conservar evidencias útiles y anotar cambios que alteren el recorrido.

Si cambia la tutora, hay que transferir el estado del plan. La nueva responsable debe saber qué competencias se han trabajado y cuáles quedan pendientes. De otro modo, la persona puede repetir etapas o recibir instrucciones incompatibles.

Certificación al finalizar

Al finalizar, la persona tiene derecho a una certificación del contenido de la práctica realizada. fuente oficial La empresa puede prepararla a partir del plan y de los registros de seguimiento, no a partir de una descripción genérica del departamento.

La certificación debería reflejar tareas y experiencia desarrollada de manera comprensible. No tiene que exagerar responsabilidades ni funcionar como una carta de recomendación. Su valor está en describir el contenido real de la práctica.

Prepararla desde el inicio mejora el propio plan. Si al leer los objetivos resulta imposible imaginar qué podrá certificarse al final, quizá las tareas estén poco definidas. Un borrador interno puede actualizarse durante el contrato sin emitirlo antes de tiempo.

Horario y horas extraordinarias

No se permiten horas extraordinarias salvo las de fuerza mayor del artículo 35.3. fuente oficial El responsable del equipo debe conocer esta restricción para no incluir a la persona en prolongaciones ordinarias durante cierres, inventarios o entregas.

El registro horario permite detectar excesos, pero la prevención funciona en el cuadrante. Si la carga habitual requiere quedarse después de la jornada, la vacante está mal dimensionada o el plan no refleja el trabajo real. Compensar después no convierte la prolongación en compatible.

La jornada también debe dejar espacio para tutoría y aprendizaje. Aunque esas actividades formen parte del trabajo, necesitan una planificación distinta de la producción. Cancelarlas siempre ante una urgencia vacía de contenido el contrato.

Cuándo una vacante junior necesita otro contrato

“Junior” describe experiencia esperada, no una modalidad jurídica. Un puesto puede ser inicial y, sin embargo, no guardar relación con el título, quedar fuera del plazo o exigir funciones ya dominadas por la persona. En esos casos, la práctica profesional no encaja aunque el salario o la estructura del equipo se hayan pensado para ella.

También puede ocurrir lo contrario: una vacante real ofrece aprendizaje adecuado, pero la empresa no tiene capacidad de tutoría. La solución no es nombrar formalmente a alguien que no podrá acompañar. Hay que ajustar el plan, liberar tiempo o elegir otra contratación.

La empresa debería comparar la modalidad con una contratación ordinaria sin dar por hecho cuál resulta más conveniente. El criterio central es si concurren titulación, plazo, experiencia limitada y contenido profesional adecuado. Los costes no pueden suplir requisitos que faltan.

Un caso hipotético completo

Una empresa quiere incorporar a una titulada de formación profesional en administración que terminó sus estudios hace un año. Primero verifica la titulación y la fecha. Después revisa si ya trabajó o hizo actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa y separa las prácticas curriculares del resto.

El puesto comienza con preparación de documentación y avanza hacia conciliaciones supervisadas y apoyo en cierres. La empresa asigna tutora, fija hitos y elige una duración de nueve meses porque el plan cubre un ciclo operativo completo. Antes de firmar, contrasta convenio, prueba y retribución.

El ejemplo no se traslada sin más a otra persona. Un título distinto, experiencia previa o funciones centradas únicamente en archivo pueden cambiar la decisión. Su utilidad consiste en mostrar el orden de preguntas, no en ofrecer un modelo universal.

Expediente y revisión durante el contrato

La retribución y la clasificación deben revisarse con el convenio aplicable y con las reglas de esta modalidad. Aunque esta página se centra en acceso, duración y contenido profesional, el expediente no está completo si salario, jornada o grupo quedan pendientes. La persona tutora no debería resolver esas condiciones; corresponden a la empresa y deben estar definidas en el contrato.

Antes de publicar la vacante, administración puede comprobar que el presupuesto cubre todo el periodo y que el puesto existe en la clasificación utilizada. Esta revisión evita diseñar una práctica que luego se reduce o cambia de funciones porque el coste real no se calculó.

Definir objetivos que puedan revisarse

Los objetivos del plan deben describir capacidades que la persona pueda demostrar en el puesto. “Conocer el departamento” puede servir durante la acogida, pero no como meta de seis meses. Es mejor explicar qué proceso entenderá, qué tarea ejecutará con apoyo y qué resultado podrá preparar al final.

Cada objetivo puede asociarse a una evidencia sencilla: un informe revisado, una conciliación explicada, una atención supervisada o una propuesta técnica comentada. Esa evidencia no se usa para llenar el expediente, sino para que tutora y persona hablen sobre trabajo real.

La progresión admite errores. Una práctica profesional no exige rendimiento experto desde el primer día. La tutora debe distinguir un fallo propio del aprendizaje de una tarea asignada sin instrucciones. Registrar esa diferencia mejora el seguimiento y evita conclusiones apresuradas.

Cambios de funciones durante la práctica

Una vacante puede evolucionar por proyectos o necesidades del equipo. Antes de mover a la persona, compara las nuevas funciones con la titulación y el plan. Si conservan la finalidad profesional, actualiza objetivos y supervisión. Si la desplazan a trabajo ajeno durante semanas, el cambio requiere corregir la organización.

Los apoyos puntuales no tienen el mismo peso que un cambio de funciones. Ayudar en un inventario durante una mañana puede mostrar otro proceso; cubrir de forma permanente un puesto sin relación con los estudios vacía el contenido pactado. La frecuencia y la duración permiten distinguir ambos casos.

Si cambia el centro o el responsable, comprueba prevención, herramientas y continuidad de tutoría. La nueva área debe recibir el plan vigente y saber qué tareas ya se han trabajado. La persona no debería empezar de cero por una reorganización interna.

Conversaciones de seguimiento que aportan información

Una reunión mensual puede revisar tareas realizadas, dificultades, apoyo y siguiente bloque. El formato no necesita ser idéntico cada vez. Al principio quizá importe el acceso a herramientas; más adelante, la autonomía o la calidad de un resultado.

La persona debe poder señalar que una tarea no guarda relación con el plan o que falta supervisión. Ese comentario no supone incumplimiento. Es una señal para comprobar si la práctica sigue siendo adecuada. La tutora puede responder con hechos y acordar un ajuste.

El cierre reúne estas conversaciones y la certificación. Si el documento final describe un recorrido diferente, revisa por qué. Puede haber una evolución razonable o una desviación que no se corrigió. Esa lectura ayuda a mejorar la siguiente contratación y evita reutilizar un plan que no funcionó.

Conserva acreditación del título y terminación, cálculo del plazo, revisión de experiencia, contrato, plan y nombramiento de tutoría. Añade los seguimientos que expliquen cambios y el soporte de la certificación final. Los documentos deben compartir fechas y descripción del puesto.

A mitad del periodo, compara tareas realizadas con el plan. Si el departamento ha destinado a la persona a funciones distintas, corrige la organización y valora el efecto. No esperes al final para redactar una certificación que revele que la práctica prometida nunca ocurrió.

El marco estatal debe completarse con el convenio y el caso concreto. Antes de firmar, resuelve cualquier duda sobre título, plazo o experiencia previa y confirma que la tutora puede sostener el plan. TaxFactory puede revisar el contrato de práctica profesional.