El cese de actividad de una empresa no hace desaparecer por sí solo los contratos de trabajo. Antes de entregar una carta, el empleador debe determinar qué ocurre realmente: cierre total o parcial, extinciones individuales o colectivas, transmisión de una unidad productiva, insolvencia o disolución societaria. Cada situación puede activar reglas distintas. Una carta genérica que solo diga «la empresa cierra» puede no explicar la causa ni acreditar que se siguió el procedimiento correcto.

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) considera despido colectivo la extinción fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en 90 días, afecta al menos a diez personas en empresas de menos de cien, al 10 % de plantilla en empresas de cien a trescientas, o a treinta personas en empresas de más de trescientas. También se considera colectivo el cese total de la actividad empresarial por esas causas cuando extingue todos los contratos y afecta a más de cinco trabajadores.

Puntos verificados

  • El cese total de actividad no basta por sí solo para extinguir contratos; hay que identificar causa legal, plantilla afectada y procedimiento aplicable. (fuente oficial).
  • En 90 días, el artículo 51 ET establece umbrales de 10 personas en empresas de menos de 100, 10 % entre 100 y 300, y 30 en empresas de más de 300; para cese total contempla más de cinco trabajadores. (fuente oficial).
  • La STS 848/2016 exige comprobar también los centros de trabajo que emplean habitualmente a más de veinte personas cuando sus extinciones alcanzan los umbrales colectivos.
  • Antes de redactar cartas, calcula extinciones y plantilla, documenta causa, determina si hay consultas colectivas y valida fechas, indemnización y entrega. (fuente oficial).
  • Si la actividad o unidad económica se transmite y mantiene identidad, analiza sucesión del artículo 44 ET antes de extinguir contratos por cierre. (fuente oficial).
  • La fecha de una carta laboral no determina automáticamente el cierre fiscal: periodo y devengo del Impuesto sobre Sociedades siguen la LIS. (fuente oficial).

Aclara qué significa «cese»

Cesar ventas, cerrar un local, dejar de aceptar pedidos, disolver la sociedad y extinguir su personalidad son hechos distintos. El análisis laboral depende del motivo y de los efectos sobre la actividad y el empleo. El cierre de una sucursal con continuidad en otros centros no equivale automáticamente a cese total de la empresa. Una venta o transmisión que conserva una unidad económica puede activar sucesión empresarial y subrogación en contratos.

La primera decisión es reunir información verificable: centros, actividad suspendida o terminada, contratos afectados, fechas, plantilla total, causas económicas u organizativas, existencia de comprador o sucesor y situación concursal. No redactes una carta de despido hasta saber si debe tramitarse un procedimiento colectivo y quién tiene competencia para actuar.

Umbrales del despido colectivo

El cómputo del artículo 51 ET se realiza dentro de un periodo de 90 días y depende del número de trabajadores y extinciones afectadas. La regla de cese total añade un supuesto específico: cierre por las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas previstas en la ley, extinción de toda la plantilla y más de cinco personas afectadas.

Comprueba dos unidades de cómputo: toda la empresa y cada centro de trabajo que emplee habitualmente a más de veinte personas. Según la STS 848/2016, un centro puede alcanzar por sí solo los umbrales colectivos del artículo 51.1 ET aunque la empresa en conjunto no los alcance. Un cierre de centro no se convierte por ello en cese total de la empresa, pero sí puede exigir el procedimiento colectivo. Antes de usar una carta individual, cuenta plantilla y extinciones en ambas unidades durante el periodo legal.

Si hay decisiones escalonadas, comprueba las reglas contra fraccionar extinciones para evitar el procedimiento colectivo; las extinciones realizadas al margen del procedimiento en fraude pueden tener consecuencias. Para un grupo de empresas, la atribución de plantilla y causas puede requerir análisis adicional, no una suma informal.

Cuando el supuesto sea colectivo, el empresario debe abrir periodo de consultas con la representación de los trabajadores, comunicar la apertura a la autoridad laboral y acompañar información y memoria explicativa con los elementos legales. Entre los datos se incluyen causas, número y clasificación profesional de afectados y plantilla, periodo previsto y criterios de selección. El procedimiento y documentación se regulan además por normativa de desarrollo. Una carta individual no sustituye esas consultas.

Si el número queda por debajo de los umbrales, aún puede haber despidos objetivos individuales o plurales; «no colectivo» no significa «sin causa» ni elimina los requisitos de forma. Cada comunicación debe apoyarse en una causa y describir hechos concretos suficientes.

Causa y contenido de la comunicación individual

En una extinción objetiva individual, el ET exige comunicación escrita que exprese la causa, y la persona trabajadora puede necesitar conocer los hechos y fechas para valorar la decisión. Debe distinguirse la causa económica, técnica, organizativa o productiva de la mera preferencia de cerrar. Para la extinción colectiva, la carta individual se entrega después de seguir el procedimiento y comunicar la decisión final conforme a la ley.

Un modelo de carta es solo una estructura de trabajo. El empleador debe completar la causa con datos reales, el puesto afectado, la fecha de efectos, el preaviso e indemnización que correspondan y las vías de entrega. No copies una causa de ejemplo como si describiera la situación de la empresa. Si el cierre se debe a insolvencia o concurso, coordina con la administración concursal y revisa quién puede adoptar las decisiones laborales.

La comunicación debe permitir verificar qué contrato se extingue y cuándo. Conserva la versión entregada, prueba de recepción, documentación que respalda la causa, cálculos y comprobantes de pago. Si la persona se niega a firmar, documenta la entrega por un canal que permita probar envío y recepción; la negativa no debe convertirse en una renuncia a acciones.

Preaviso, indemnización y finiquito

En la extinción objetiva individual del artículo 52.c ET, el artículo 53.1 exige comunicación escrita de la causa, indemnización de veinte días de salario por año de servicio con máximo de doce mensualidades y preaviso de quince días, con la excepción legal de puesta a disposición por imposibilidad económica. El artículo 51.4 ET exige que las notificaciones individuales de un despido colectivo se realicen conforme al artículo 53.1, incluido el preaviso personal de quince días. Artículo 51.4 ET. En el procedimiento colectivo deben transcurrir además al menos treinta días entre la comunicación de la apertura de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos. Son dos cómputos distintos: uno parte de la comunicación personal y otro de la apertura del procedimiento. Los acuerdos de consultas pueden establecer mejoras; no sustituyen los requisitos legales. El preaviso de una dimisión se comprueba separadamente en el convenio o la costumbre.

El finiquito liquida salarios y otros importes devengados hasta la fecha de extinción, como vacaciones pendientes y partes proporcionales cuando proceda. Es distinto de la indemnización. En un cierre, revisa que la liquidación indique cada concepto, periodo e importe y que las nóminas y cotizaciones estén conciliadas. Si la empresa no tiene liquidez, eso no hace que desaparezca el derecho; sí puede alterar el procedimiento de pago y la eventual intervención de FOGASA o del concurso.

Antes de entregar documentación, determina si la fecha de baja, vacaciones y salario final concuerdan con la comunicación. No pidas que la persona firme que recibió una indemnización si el pago no se realizó. Conserva transferencia, recibo bancario o documento de puesta a disposición según el caso.

Posible transmisión o sucesión de empresa

Si un tercero adquiere o continúa una unidad económica que mantiene su identidad, puede operar la sucesión de empresa del artículo 44 ET. La regla general mantiene los contratos y derechos y obligaciones laborales en los términos legales. Por eso, una venta, arrendamiento o cambio de titular no justifica automáticamente extinguir todos los contratos como si se hubiese producido un cierre sin continuidad.

Analiza qué activos, actividad, organización, plantilla, clientes y medios se transfieren y cómo continúa la entidad económica. La calificación depende de los hechos. Si hay transmisión, informa a la representación legal en los términos previstos y coordina obligaciones antes de comunicar bajas. Una sociedad puede cambiar de titular o integrar actividad sin que desaparezca la relación laboral.

Disolución societaria y cierre fiscal

La disolución, liquidación registral y extinción de personalidad jurídica tienen su propio proceso societario. La empresa puede dejar de operar antes de que el procedimiento mercantil termine. En el plano fiscal, el periodo impositivo y devengo del Impuesto sobre Sociedades se rigen por la LIS, y su finalización puede depender de la extinción o de otros hechos legales; no uses la fecha de una carta laboral como fecha fiscal automática.

La autoridad laboral, Seguridad Social, Registro Mercantil y AEAT tramitan obligaciones diferentes. Una comunicación a la AEAT sobre cese censal no extingue contratos, y un despido no presenta por sí mismo impuestos de cierre. Prepara un calendario separado para cada procedimiento y comprueba las notificaciones de cada organismo.

Modelo orientativo para una extinción objetiva individual

Utiliza esta estructura solo si se ha comprobado que procede una extinción objetiva individual por una causa del artículo 52.c ET y no un despido colectivo, una sucesión empresarial u otra modalidad. No la envíes sin revisar hechos, documentos, convenio y circunstancias protegidas. Los requisitos de comunicación, indemnización y preaviso proceden del artículo 53 ET.

En [localidad], a [fecha de entrega]. A la atención de [nombre de la persona trabajadora].

La empresa [razón social], representada por [nombre y cargo], le comunica la extinción objetiva de su contrato al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, con efectos desde el [fecha].

La causa [económica, técnica, organizativa o productiva] consiste en [hechos concretos, fechas y datos comprobados]. El cese de [actividad o centro] afecta al puesto de [puesto] porque [relación causal]. Se adjunta [relación precisa de documentos entregados]; otros documentos del expediente están disponibles conforme a la normativa aplicable.

Se concede preaviso desde [fecha] hasta [fecha de efectos], por quince días, o se documenta el salario correspondiente al periodo omitido. Simultáneamente a esta carta se pone a su disposición una indemnización de [importe], calculada a razón de veinte días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores al año y máximo de doce mensualidades; se adjunta el cálculo y justificante. [Si se invoca la excepción del artículo 53.1.b por imposibilidad económica de ponerla a disposición, describir y acreditar expresamente esa circunstancia y someter el texto a revisión profesional].

La liquidación de salarios, vacaciones y otros importes devengados se entrega y desglosa por separado. Firma de quien representa a la empresa: [firma]. Acuse de recibo de la persona trabajadora: [fecha y firma, solo a efectos de recepción].

La excepción económica del artículo 53.1.b no es una dispensa general por cerrar: exige causa económica y la imposibilidad de poner a disposición la indemnización por esa situación, expresada en la carta, sin eliminar el derecho a cobrarla al hacerse efectiva la extinción. Comprueba también la entrega de copia del preaviso a la representación legal cuando corresponda. En un despido colectivo, esta plantilla no sustituye el periodo de consultas ni la decisión final; en concurso debe comprobarse quién puede adoptar la medida.

Comprobaciones antes de comunicar

  1. Confirmar que el cierre es real y si es total, parcial o una transmisión de actividad.
  2. Identificar causa económica, técnica, organizativa o productiva y documentos que la prueban.
  3. Calcular afectados y extinciones del periodo de 90 días conforme al artículo 51.
  4. Determinar si se requiere periodo de consultas y comunicación a autoridad laboral.
  5. Revisar representación de trabajadores, selección, fechas y comunicaciones individuales.
  6. Calcular preaviso, indemnización y finiquito conforme a la modalidad aplicable.
  7. Validar facultades de quien firma y la situación societaria o concursal.
  8. Preparar calendario separado de bajas, cotización, obligaciones tributarias y cierre registral.

La revisión debe ser anterior a la carta: un aviso genérico no repara un procedimiento colectivo omitido. Guarda evidencia de la causa, de la negociación o consultas, de la decisión y de cada entrega.

Tres situaciones que cambian la carta

Una empresa pequeña deja de operar y extingue todos sus contratos. Antes de usar el modelo, cuenta la plantilla y comprueba por qué termina la actividad. Si la extinción total por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas afecta a más de cinco personas, el artículo 51 ET la trata como despido colectivo, aunque el número no alcance el umbral ordinario de diez para empresas de menos de cien. La secuencia comienza con el procedimiento colectivo, no con la entrega simultánea de cartas copiadas de este modelo. Documenta también si existe un centro que continúa, porque entonces ya no estarías describiendo la cesación total de toda la actividad empresarial.

Cierra un establecimiento, pero la sociedad sigue operando en otros. No traslades sin más a la carta la frase «cese total de empresa». Relaciona la causa con el centro, el puesto y las alternativas de organización que existan. Comprueba las extinciones de noventa días tanto en la empresa como en ese centro si emplea habitualmente a más de veinte personas: el centro puede alcanzar por sí solo el umbral colectivo aunque el conjunto empresarial no lo haga, según la STS 848/2016. La regla especial de cese total con más de cinco personas no sustituye esos cómputos cuando la empresa conserva actividad. Los hechos de cada puesto deben corresponder a la causa y al procedimiento acreditados.

Se venden activos y otro operador continúa el negocio. La venta no demuestra por sí sola que se transmita una entidad económica, pero obliga a estudiar qué actividad, medios, plantilla, organización y clientela continúan bajo el nuevo titular. Si se mantiene la identidad de la unidad económica, el artículo 44 ET puede imponer subrogación laboral. Prepara una comparación fechada de lo que cambia y lo que continúa antes de emitir cartas por un supuesto cierre. La disolución posterior de la sociedad vendedora y sus trámites fiscales no sustituyen ese análisis laboral. Si los hechos son controvertidos, revisa la operación con asesoramiento especializado antes de fijar fechas de extinción.

Qué puede hacer la persona trabajadora

Si recibe una carta de cierre, puede pedir copia íntegra, fecha de efectos, causa y desglose económico. Debe conservar sobre, correo, acuse, nóminas, calendario y comunicaciones sobre transmisión o continuidad. Los plazos de impugnación de una extinción laboral son breves y dependen de cómo se califique el acto; busca asesoramiento pronto y no esperes a finalizar el cierre de la empresa.

Si el empleador afirma que cesa pero sigue funcionando con otra razón social, local o adquirente, documenta los indicios de continuidad y solicita información sobre una posible sucesión. Si hay concurso o impago, conserva créditos y comunicaciones para el procedimiento correspondiente. No firmes una baja voluntaria si la decisión real de terminar el contrato viene de la empresa.

Preguntas frecuentes

¿Qué causa y documentos se alegan si la empresa cesa actividad?

El cese operativo no extingue por sí solo el contrato. Deben identificarse la causa económica, técnica, organizativa o productiva que corresponda, los hechos y fechas, y conservar los documentos que los respaldan. La carta individual debe expresar la causa del procedimiento aplicable.

¿Cuándo el cierre exige despido colectivo y consultas?

Comprueba las extinciones de noventa días para toda la empresa y para cada centro de trabajo que emplee habitualmente a más de veinte personas. El artículo 51 ET también considera colectivo el cese total por esas causas cuando afecta a toda la plantilla y a más de cinco trabajadores. Si se alcanza un umbral aplicable, se requiere el periodo de consultas antes de las cartas individuales.

¿Qué preaviso e indemnización corresponden?

En la extinción objetiva individual del artículo 52.c ET, el artículo 53.1 exige quince días de preaviso e indemnización de veinte días de salario por año, con máximo de doce mensualidades y la excepción legal de puesta a disposición por imposibilidad económica. El artículo 51.4 remite también al 53.1 para las notificaciones individuales de un despido colectivo. En el colectivo deben transcurrir además al menos treinta días entre la comunicación de apertura de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos; revisa también las mejoras del acuerdo.

¿Cómo se entrega carta y liquidación a cada persona?

Entrega una comunicación individual con causa, fecha de efectos y prueba de recepción. Separa la indemnización de la liquidación de salarios, pagas y vacaciones y conserva cálculos y justificantes de cada concepto.

¿Qué hacer si la empresa cierra pero mantiene actividad o se transmite?

Antes de extinguir contratos, comprueba si continúa una unidad económica con identidad propia. Si existe sucesión del artículo 44 ET, el cambio de titularidad no extingue por sí mismo la relación laboral.

Para ampliar la información relacionada, consulta centro de recursos laborales, servicio laboral.