Modelo de carta para empleada de hogar: requisitos

Una carta no arregla una causa que no existe

La extinción de un contrato de empleo de hogar tiene reglas propias. Una persona empleadora no debería descargar una carta genérica de despido y completar los nombres sin decidir antes qué causa legal aplica. El Real Decreto 1620/2011, modificado por el Real Decreto-ley 16/2022, reconoce las causas generales del Estatuto de los Trabajadores en cuanto sean compatibles con la relación especial y establece causas específicas para extinguir el contrato de hogar familiar.

La decisión de extinguir el contrato en las causas especiales debe comunicarse por escrito, con la causa clara e inequívoca, y la indemnización debe ponerse a disposición simultáneamente. (Artículo 11 del Real Decreto 1620/2011) Además, debe respetarse un periodo de preaviso o abonarse su equivalente. La falta de escrito o de puesta a disposición simultánea activa la presunción prevista en el artículo 11.3. La falta de preaviso y el error excusable de cálculo no la activan, aunque las cantidades debidas siguen siendo exigibles.

Lee cada apartado con el contrato, nóminas y justificantes a mano; carta, preaviso, indemnización y liquidación requieren comprobaciones distintas. Esta página explica la estructura mínima para preparar la comunicación; no determina que una persona concreta pueda ser despedida. Antes de actuar, comprueba si los hechos encajan en una causa, qué pruebas existen, antigüedad, jornada, salario regulador, pagas extras y vacaciones pendientes. En caso de embarazo, reducción de jornada, reclamación previa, lesión de derechos fundamentales o situación protegida, hace falta asesoramiento individual antes de entregar la carta.

Identifica el régimen que vas a aplicar

El régimen especial de hogar no convierte cada extinción en una causa libre de desistimiento. Desde la reforma de 2022, la persona empleadora debe alegar una causa legal. El Real Decreto 1620/2011 contempla tres causas especiales vinculadas a la relación familiar: disminución de ingresos o aumento sobrevenido de gastos, cambio sustancial de necesidades familiares y pérdida de confianza razonable y proporcionada. (Artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011) También se aplican las causas generales de extinción que resulten compatibles con esta relación laboral especial.

Esas causas no son intercambiables ni deben escribirse como fórmulas vacías. Si se alega disminución de ingresos, identifica el cambio sobrevenido y sus fechas, qué ingresos se redujeron o qué gastos familiares aumentaron y por qué esa circunstancia afecta a la necesidad o posibilidad de mantener el empleo. Si se alega una modificación de necesidades, explica qué cambió en las necesidades de cuidado o del hogar. Si se invoca pérdida de confianza, describe conductas o hechos concretos y por qué hacen razonable y proporcionada la decisión.

La causa debe ser real y estar documentada. Un problema de desempeño puede requerir otra valoración y no se convierte automáticamente en “pérdida de confianza”. Tampoco se debe inventar una caída de ingresos para justificar una decisión ya tomada por otro motivo. Si los hechos encajan en una causa disciplinaria, hay que seguir los requisitos y efectos del régimen disciplinario, no etiquetar la decisión como una de las causas especiales para beneficiarse de una indemnización distinta.

Preparar la carta paso a paso

1. Comprueba quién emplea y quién trabaja

La parte empleadora es normalmente la persona titular del hogar familiar, pero puede existir una situación distinta que requiera comprobar contrato, representación o gestión. Escribe el nombre y documento identificativo de ambas partes, domicilio de notificación y la fecha del contrato. Usa los mismos datos que figuran en el contrato y en las comunicaciones de Seguridad Social. Si existe discrepancia de identidad o domicilio, resuélvela antes de enviar.

2. Revisa fechas y condiciones

Reúne contrato, anexos, nóminas, variaciones salariales, jornada, periodos de suspensión y antigüedad. La duración determina el preaviso; el salario y la antigüedad pueden afectar al cálculo indemnizatorio. Ten en cuenta salario en especie solo dentro de los límites legales y bajo los pactos válidos. Calcula pagas extraordinarias y vacaciones por separado en la liquidación final: no las ocultes dentro de una suma global sin detalle.

3. Elige una causa concreta y narra hechos

Identifica la norma y los hechos que la sustentan. La frase “por pérdida de confianza” no debe sustituir a los motivos. La persona destinataria necesita comprender cuál es la razón de la extinción y cuándo ocurrió. Evita incluir datos íntimos de familiares que no aportan a explicar la causa. Si hay documentos sensibles, conserva una copia íntegra para el expediente y limita la circulación a quienes tengan que intervenir.

4. Fija fecha de efectos y preaviso

El preaviso mínimo es de veinte días si la relación supera un año y de siete días en otro caso; la persona empleadora puede sustituirlo por el salario del periodo. (Artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011) La carta debe permitir conocer cuándo se comunicó y cuál será el último día de trabajo. Si no se concede el periodo, calcula el salario correspondiente a los días omitidos y documenta que se abona como sustitución del preaviso. No confundas la fecha de entrega con la fecha de efectos.

5. Pon a disposición la indemnización aplicable

Para las causas especiales del artículo 11.2, la indemnización es de doce días de salario por año trabajado, con un máximo de seis mensualidades. (Artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011) La regla se expresa en días por año y tiene un tope; el cálculo exige determinar antigüedad y salario regulador con los conceptos y periodos correctos. La indemnización se debe poner a disposición al mismo tiempo que se entrega la comunicación escrita.

Si la causa corresponde a otra modalidad de despido, no apliques de forma automática esa cuantía. La indemnización puede cambiar según la causa y la calificación del despido. Antes de fijar la cifra, revisa hechos, salario, antigüedad, pagos anteriores y régimen jurídico. Si el cálculo es controvertido, solicita una liquidación profesional y conserva el desglose, no solo el resultado.

6. Entrega y guarda evidencia

Entrega la comunicación de forma que quede acreditado el contenido y la fecha de recepción. Una entrega personal con copia firmada puede servir si ambas partes reciben copia; si se utiliza otro medio, conserva justificante de contenido y envío. No basta con una captura del documento en el ordenador ni con una conversación verbal. Guarda la carta firmada, justificante de pago, cálculo, respuesta y liquidación final.

Modelo para una causa especial del artículo 11.2

Este texto solo organiza la comunicación cuando los hechos encajan en una de las tres causas especiales del artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011. Sustituye los corchetes por datos comprobados y elimina las alternativas que no se utilicen. Un despido disciplinario, un fin de contrato temporal u otra causa del artículo 49 del Estatuto requieren su propio análisis y documento.

En [localidad], a [fecha de entrega].

A la atención de [nombre de la persona trabajadora]. Yo, [nombre de la persona empleadora], le comunico mi decisión de extinguir la relación laboral especial del servicio del hogar familiar por la causa del artículo 11.2 [letra a, b o c] del Real Decreto 1620/2011.

Los hechos que fundamentan esta decisión son: [descripción concreta del cambio de ingresos o gastos, de las necesidades familiares, o del comportamiento que hace razonable y proporcionada la pérdida de confianza; fechas y relación con la extinción].

La extinción tendrá efectos el [fecha]. Se concede un preaviso desde el [fecha] hasta el [fecha], de [20 o 7] días según la duración de la relación. [Si se sustituye total o parcialmente: se abonará el salario equivalente a los días de preaviso no concedidos, desglosado en documento adjunto].

Simultáneamente a la entrega de esta comunicación pongo a su disposición la indemnización del artículo 11.2: [importe] euros, calculada sobre [salario regulador], [antigüedad] y el límite legal de seis mensualidades. Se adjuntan cálculo y justificante de puesta a disposición. La liquidación de salarios, pagas y vacaciones pendientes se documenta por separado.

Firma de la persona empleadora: [firma]. Acuse de recibo de la persona trabajadora: [fecha y firma, solo a efectos de recepción].

Comprueba que el justificante acredita la puesta a disposición simultánea de la indemnización; prometer un pago posterior no describe el mismo hecho. La firma de recepción tampoco demuestra conformidad con la causa o con el cálculo. Si la persona empleada es interna, el artículo 11.4 impide llevar a cabo la decisión entre las 17:00 y las 08:00 del día siguiente, salvo falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza. Artículo 11.4 del Real Decreto 1620/2011 Planifica la entrega respetando esa regla y conserva prueba del momento.

Lista de comprobación antes de firmar

La tabla sirve como control documental, no como plantilla universal. El salario regulador, la antigüedad, las suspensiones y la causa pueden variar. Si existe una disputa sobre la relación o el motivo, evita firmar un recibí que diga que se recibió la indemnización si el dinero no está disponible.

Preaviso y permiso para buscar otro empleo

Durante el periodo de preaviso, la persona empleadora debe conceder seis horas semanales retribuidas para buscar otro empleo cuando el contrato se haya celebrado a jornada completa. Artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011 La regla especial debe revisarse en la versión vigente del artículo 11.2. Si se sustituye el preaviso por pago, calcula el salario por el periodo que no se trabaja y refleja el concepto. No descuentes las seis horas del salario ni las trates como vacaciones.

El preaviso no amplía automáticamente la jornada ni cambia las condiciones pactadas. Si durante ese tiempo se mantienen tareas de cuidado, acuerda cómo se organizan y respeta descansos. Si la relación termina antes por otra causa, documenta qué cantidad se abona y el motivo. Evita fijar una fecha retroactiva para que parezca respetado el preaviso.

Qué pasa si la carta no expresa la causa o no se paga

La falta de comunicación escrita o de puesta a disposición simultánea de la indemnización genera la presunción de que la persona empleadora optó por el régimen del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores. (Artículo 11.3 del Real Decreto 1620/2011) Esa presunción no se aplica por la falta de preaviso ni por un error excusable de cálculo de la indemnización; subsiste la obligación de pagar los salarios del preaviso omitido o la cuantía indemnizatoria correcta. Tampoco permite adivinar la calificación judicial final sin examinar hechos, carta, pagos y prueba. No presentes esa consecuencia como nulidad automática ni como reconocimiento automático de improcedencia.

Si se ha entregado una carta deficiente, la empresa debe consultar a un especialista antes de intentar reemplazarla o reescribirla con fecha anterior. Para la persona trabajadora, conserva el original, sobre o justificante de entrega, transferencias, contrato y mensajes. Los plazos para impugnar un despido son breves y dependen de la normativa procesal aplicable; comprueba la fecha de efectos y busca asistencia sin esperar a que la otra parte responda informalmente.

Liquidación, Seguridad Social y documentos separados

La indemnización por extinción no es lo mismo que el finiquito. La liquidación puede incluir salario pendiente, pagas extraordinarias proporcionales y vacaciones devengadas no disfrutadas; revisa qué se pagó ya y qué queda pendiente. En la carta o anexo, desglosa conceptos y cantidades y entrega justificantes. Si la persona firma “recibido”, separa esa constancia de una renuncia general de derechos.

La baja en Seguridad Social, el certificado de empresa para desempleo y el pago de salarios son gestiones relacionadas, pero no sustituyen la carta. La persona empleadora debe completar los trámites dentro de sus plazos, mientras que la persona trabajadora puede necesitar documentación para solicitar prestaciones. El SEPE explica el acceso a protección por desempleo para personas empleadas de hogar; consulta su información oficial y los requisitos de cotización aplicables a cada caso.

Situaciones que requieren revisión individual

Pide ayuda antes de entregar la comunicación si la causa se basa en hechos discutidos, existe baja médica, embarazo, reducción de jornada, una denuncia, represalia alegada o posible discriminación. También si el hogar emplea a varias personas, actúa una entidad como empleadora, se ha producido una sucesión, o el contrato incluye cuidados que podrían tener un régimen distinto. Un modelo descargable no evalúa estas circunstancias.

No incluyas acusaciones penales ni datos de salud sin necesidad. La carta tiene que exponer el motivo con suficiente claridad, pero también respetar intimidad, protección de datos y proporcionalidad. Si la confianza se vincula a una conducta concreta, describe lo estrictamente necesario y protege la documentación original. Consulta al especialista si la conducta pudiera afectar a una persona vulnerable o implicar riesgo inmediato.

Si la entrega o el pago se discuten

Conserva una copia exacta de la carta efectivamente entregada y el justificante de su fecha. Si la persona trabajadora no firma el acuse, no alteres la copia ni escribas una fecha de recepción que no puedas acreditar; busca un medio de entrega que documente contenido y fecha. La negativa a firmar un recibí no equivale por sí sola a conformidad ni cambia la causa alegada. Comprueba con asesoramiento qué prueba disponible acredita la comunicación en tu caso.

Guarda por separado el cálculo de indemnización, el justificante de su puesta a disposición al entregar la carta, el pago sustitutivo del preaviso si procede y la liquidación final. Cuando un justificante solo muestra una transferencia global, resulta difícil saber qué concepto se pagó y cuándo estuvo disponible. Si detectas un error después de entregar la carta, conserva el original y consulta cómo corregir las cantidades; no lo reemplaces por una versión retroactiva.

Preguntas frecuentes

¿Qué causas permiten extinguir el contrato de empleado de hogar?

El régimen especial contempla las causas generales del Estatuto de los Trabajadores en lo que resulten compatibles y causas específicas: disminución de ingresos de la unidad familiar o incremento de gastos por circunstancia sobrevenida, modificación sustancial de las necesidades familiares y pérdida razonable y proporcionada de confianza. Hay que describir los hechos concretos y poder acreditarlos.

¿Qué debe incluir la comunicación escrita?

Debe expresar con claridad la voluntad de extinguir y la causa que la motiva. La comunicación debe permitir identificar los hechos en que se apoya; no basta con una frase genérica que no explique cuál de las causas legales se aplica. Conserva prueba de entrega y de la fecha.

¿Qué preaviso y puesta a disposición corresponden?

El preaviso mínimo es de veinte días si la relación ha durado más de un año y de siete días en los demás casos. Puede sustituirse por el salario correspondiente al periodo. En el régimen especial, la indemnización se pone a disposición simultáneamente a la comunicación.

¿Cómo se calcula la indemnización según la causa?

Para las causas específicas de extinción del artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, la regla es doce días de salario por año de servicio, con máximo de seis mensualidades. Si la relación termina mediante otro tipo de despido, se aplican las reglas de ese régimen y la calificación depende de los hechos; no uses la cifra especial automáticamente.

¿Qué documentos se entregan al finalizar?

Además de la comunicación y justificantes de indemnización y preaviso, prepara liquidación de salarios pendientes, vacaciones devengadas y no disfrutadas y pagas extras proporcionales cuando procedan. La baja en Seguridad Social y los certificados de empleo son trámites distintos de la carta. Comprueba cada obligación conforme a la duración, jornada y salario del contrato.

Fuentes y límites

Consulta el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, su reforma por el Real Decreto-ley 16/2022 y la información del SEPE para personas trabajadoras del hogar. La redacción normativa y la aplicación a un caso concreto requieren comprobar causa, salario, antigüedad, jornada y documentos. Esta guía no es una carta rellenada para firmar sin revisión.

Para consultar otros temas laborales, visita el centro de recursos laborales. Si necesitas separar los importes de la extinción, revisa la documentación y pago del finiquito. Para estudiar una decisión concreta, consulta el servicio laboral.