El periodo de prueba no existe de forma automática. Debe pactarse por escrito, respetar el convenio y ser válido para las funciones que la persona va a desempeñar. Antes de firmar, la empresa necesita revisar clasificación, duración del contrato, tamaño de plantilla y experiencia previa en el mismo trabajo.
Los límites supletorios solo son una parte del trabajo: también hay que organizar el cómputo, el seguimiento, las interrupciones acordadas y las circunstancias protegidas. La fecha final no debería decidirse mediante una alerta aislada. Contrato, convenio y eventos del periodo tienen que permitir reconstruirla.
La facultad de resolver durante la prueba no elimina derechos laborales ni protección frente a discriminación. Cuando exista embarazo, maternidad u otra situación sensible, la revisión debe atender al motivo real y a las evidencias, no solo a que la cláusula siga abierta.
No hay prueba si no se pacta por escrito
El periodo de prueba debe pactarse por escrito y respetar los límites del convenio colectivo. fuente oficial Una empresa no puede darlo por supuesto porque aparezca en la oferta, en un correo o en la configuración de nómina. La cláusula tiene que formar parte del acuerdo escrito antes de comenzar a trabajar.
La fecha de firma y la de inicio deben permitir una secuencia clara. Añadir la prueba después de la incorporación no corrige su ausencia inicial. Recursos humanos debería comprobar la cláusula junto con modalidad, puesto y convenio, y no confiar en que todos los modelos incluyan un texto válido.
Tampoco basta con escribir “según ley”. La empresa necesita conocer el límite aplicable para poder controlar la fecha final. Un calendario interno puede calcularla, pero debe partir de la cláusula y de la norma correcta.
El convenio es la primera referencia
El artículo 14 remite a los límites que establezca el convenio. Antes de aplicar los máximos supletorios, hay que identificar el texto vigente, su ámbito y la clasificación del puesto. Un convenio puede fijar duraciones distintas por grupo o nivel.
La denominación interna no decide si una persona es técnica titulada ni qué regla convencional le corresponde. Conviene comparar funciones, requisitos de acceso y grupo profesional. Si la empresa usa una categoría diferente de la nómina o del contrato, debe resolver la discrepancia antes de calcular.
Conserva la versión del convenio consultada y el artículo utilizado. Esto evita que meses después se intente justificar la duración con una revisión posterior o con un convenio de otro centro. La comprobación debe ser breve, pero trazable.
Seis meses para técnicos titulados en defecto de convenio
Sin límite de convenio, la prueba no puede exceder de seis meses para técnicos titulados. fuente oficial La regla opera cuando el convenio no fija otra duración. No debería convertirse en un máximo automático para puestos que la empresa considera “técnicos” de manera informal.
La titulación y las funciones deben guardar relación con la clasificación aplicable. Un título universitario de la persona no transforma cualquier puesto en técnico titulado. La empresa necesita revisar qué exige el trabajo y cómo se ha encuadrado.
Aunque exista un máximo de seis meses, puede pactarse una duración menor. El tiempo debe ser razonable para conocer aptitudes y adaptación al puesto. Elegir siempre el máximo añade incertidumbre sin mejorar necesariamente la evaluación.
Dos meses como límite general supletorio
Sin límite de convenio, la prueba no puede exceder de dos meses para las demás personas trabajadoras. fuente oficial La empresa debe comprobar primero que no entra en la regla específica de pequeñas empresas ni en la de contratos temporales breves.
El cómputo debe realizarse con las fechas y unidad pactadas. Si la cláusula habla de meses, administración no debería transformarla sin más en un número fijo de días. La fecha final tiene que revisarse según el calendario real y cualquier interrupción válidamente acordada.
El responsable del equipo necesita conocer el vencimiento con antelación. Una alerta el último día impide evaluar con calma y puede generar decisiones precipitadas. Conviene programar una revisión intermedia y otra antes del final.
Tres meses en empresas de menos de veinticinco personas
En empresas de menos de veinticinco personas, el límite es de tres meses para quienes no sean técnicos titulados. fuente oficial La empresa debe comprobar su tamaño en el momento relevante y no usar la regla solo porque el centro concreto tenga poca plantilla.
El dato de personas empleadas debe proceder de registros que puedan verificarse. Si la organización crece cerca de la incorporación, recursos humanos debería confirmar el número antes de firmar. No es prudente mantener un modelo fijo de tres meses durante años sin revisar la situación.
La regla sigue siendo supletoria respecto del convenio y se refiere a quienes no sean técnicos titulados. Esas dos comprobaciones deben aparecer juntas en la ficha del contrato. Separarlas aumenta el riesgo de aplicar el límite correcto a la persona equivocada.
Temporales de hasta seis meses
En contratos temporales de hasta seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes salvo previsión distinta de convenio. fuente oficial El límite exige revisar duración del contrato y convenio. Un modelo preparado para un indefinido puede superar el máximo cuando se reutiliza en una relación breve.
La empresa debería comparar la causa temporal, la duración prevista y la prueba. Si el contrato se prorroga, no se abre automáticamente un nuevo periodo. El pacto pertenece a la relación y debe analizarse con lo ya realizado.
Para trabajos muy cortos, incluso un mes puede ocupar una parte considerable del contrato. La empresa puede pactar menos y diseñar una evaluación proporcionada. El máximo legal no es una recomendación de duración.
Mismas funciones y nulidad del pacto
El pacto es nulo si la persona ya desempeñó las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad. fuente oficial Antes de incluir la cláusula, recursos humanos debe buscar relaciones anteriores, incluidas temporales, formativas o a través de cambios internos.
El nombre del puesto no basta. Dos contratos pueden usar denominaciones diferentes y mantener las mismas funciones; también puede ocurrir lo contrario. La revisión debe comparar tareas, nivel de responsabilidad, herramientas y contexto. Si el nuevo puesto añade funciones sustanciales, la empresa necesita valorar con cuidado qué parte ya conoce.
Una ficha de experiencia interna puede evitar preguntas invasivas y errores. Basta con fechas, áreas y funciones relevantes. Cuando la persona vuelve después de tiempo, el transcurso no borra por sí solo que ya realizó el mismo trabajo en la empresa.
Seguimiento real durante la prueba
Durante la prueba existen los derechos y obligaciones del puesto como si la persona fuera de plantilla. fuente oficial Debe recibir alta, salario, prevención, jornada y descansos en las condiciones aplicables. La prueba no es una fase previa a la relación laboral.
La evaluación debería partir de funciones comunicadas y criterios relacionados con el puesto. Una incorporación sin formación ni acceso a herramientas no permite valorar correctamente. El responsable puede registrar hechos concretos: calidad de una tarea, cumplimiento de procedimientos, autonomía adquirida o incidencias explicadas.
No hace falta convertir cada semana en un expediente disciplinario. Sí conviene evitar valoraciones vagas como “no encaja” cuando se plantea una decisión. Un seguimiento razonable ayuda a distinguir falta de adaptación de problemas de organización, objetivos cambiantes o instrucciones contradictorias.
Embarazo, maternidad y motivo de la resolución
La resolución empresarial es nula por razón de embarazo o maternidad salvo motivos no relacionados con esas circunstancias. fuente oficial La empresa debe poder explicar la decisión mediante hechos ajenos a la situación protegida.
La proximidad temporal exige especial cautela. Una valoración negativa aparecida solo después de comunicar el embarazo, sin seguimiento anterior, plantea un riesgo evidente. Los criterios deben ser los mismos y aplicarse de forma coherente.
La revisión profesional no puede limitarse a comprobar que la prueba aún estaba vigente. Debe analizar el motivo, las evidencias y cualquier circunstancia protegida. La facultad de desistimiento no elimina las garantías frente a discriminación.
Cuándo se interrumpe el cómputo
Incapacidad temporal, nacimiento, adopción, acogimiento, riesgos durante embarazo o lactancia y violencia de género interrumpen el cómputo solo si hay acuerdo entre ambas partes. fuente oficial La ausencia por una de estas situaciones no produce siempre una prórroga automática.
El acuerdo puede estar previsto en el contrato o alcanzarse cuando surge la situación, pero debe poder acreditarse. Administración necesita conocer la fecha de inicio de la interrupción, su final y el saldo pendiente. Una simple modificación manual del calendario sin soporte deja dudas sobre la nueva fecha.
Si no hay acuerdo de interrupción, la empresa no debería extender unilateralmente la prueba. Si lo hay, la persona y el responsable deben recibir la nueva fecha de finalización. El sistema puede calcularla, pero alguien debe validar los datos.
Superación y antigüedad
Superada la prueba sin desistimiento, el contrato produce plenos efectos y el tiempo computa para la antigüedad. fuente oficial No es necesario firmar un nuevo contrato para que continúe la relación. La empresa puede registrar internamente el vencimiento y cerrar la alerta.
La antigüedad se cuenta desde el inicio, no desde el día siguiente a la prueba. Nómina, beneficios y sistemas internos deben conservar esa fecha. Si una herramienta cambia el estado y reinicia la antigüedad, la configuración es incorrecta.
Una conversación de cierre puede ser útil para comentar adaptación y objetivos, pero no debe sugerir que la empresa concede ahora una condición que ya produce el contrato. El seguimiento pasa a la gestión ordinaria del desempeño.
Cómo calcular una fecha sin perder excepciones
Empieza con fecha de inicio, duración pactada y unidad. Añade la regla del convenio o, en su ausencia, el límite supletorio aplicable. Después comprueba si hubo una situación que admite interrupción y si ambas partes la acordaron.
No sobrescribas la fecha original. Conserva el cálculo inicial y registra cada evento con inicio y fin. Así puede reconstruirse el nuevo vencimiento. Si existen dudas sobre cómo contar meses o días en un supuesto concreto, consulta antes de tomar una decisión basada en el último día.
Programa avisos con margen. Una revisión a mitad de periodo permite corregir formación o expectativas; otra previa al vencimiento permite valorar sin improvisar. El aviso no debe ejecutar una baja automáticamente.
Un caso de reincorporación
Una persona trabajó dos meses como auxiliar administrativa y vuelve un año después a un puesto llamado “técnica de soporte”. Antes de pactar prueba, la empresa compara funciones. Si ambas consisten en tramitar las mismas incidencias con igual autonomía, cambiar el nombre no habilita un nuevo pacto.
Si el nuevo puesto exige administrar sistemas, atender escalados y asumir responsabilidades que nunca desempeñó, el análisis es distinto. Aun así, debe revisarse el convenio y delimitar qué se evalúa. La empresa no puede usar la prueba para volver a valorar funciones ya conocidas.
Documentar esta comparación en pocas líneas resulta más útil que una declaración genérica de que el puesto es nuevo. Permite que otra persona revise la decisión y que el responsable centre el seguimiento en las funciones realmente diferentes.
Qué debe contener el expediente
Conserva contrato firmado antes del inicio, convenio y artículo aplicados, clasificación del puesto, cálculo de fecha y revisión de experiencia previa. Si hay interrupción, añade el acuerdo y el nuevo cómputo. Si se produce desistimiento empresarial, conserva los hechos y la revisión correspondiente.
Los documentos deben ser coherentes. Una cláusula de dos meses con una alerta a seis, o una categoría distinta en nómina y contrato, indica que el proceso no está controlado. Corrige antes de que el calendario active decisiones sobre datos erróneos.
La información debe manejarse con acceso limitado, especialmente cuando aparecen salud, embarazo o violencia de género. El expediente laboral puede acreditar fechas y acuerdos sin difundir detalles innecesarios al responsable del equipo.
Antes de firmar y antes de decidir
La persona también necesita conocer qué se espera de su incorporación. Una descripción clara del puesto, formación inicial y canales de consulta reducen malentendidos. No hace falta entregar una matriz de evaluación, pero sí evitar que los criterios aparezcan únicamente cuando se plantea terminar la relación.
Una acogida documentada permite comprobar qué herramientas y explicaciones recibió, sin convertir el aprendizaje normal de los primeros días en una valoración negativa automática.
El responsable puede acordar dos o tres hitos relacionados con el trabajo y comentarlos durante el periodo. Si cambian las prioridades, debe explicar el cambio y dar una oportunidad razonable de adaptarse dentro del tiempo disponible. La prueba evalúa el puesto real, no objetivos desconocidos.
Ausencias ordinarias y evaluación pendiente
No toda ausencia aparece entre las situaciones para las que puede acordarse interrupción. Vacaciones, permisos u otras incidencias deben revisarse según su régimen y según la cláusula pactada. La empresa no debería sumar días al final por intuición para “compensar” tiempo sin evaluación.
Si la persona apenas pudo realizar las funciones por una organización deficiente, la empresa puede encontrarse sin información suficiente antes del vencimiento. Eso no habilita una prórroga unilateral. El responsable debe organizar tareas y seguimiento desde el inicio, y pedir asesoramiento si surge una situación no prevista.
La evaluación no tiene que abarcar todos los escenarios del puesto. Debe ser razonable para las funciones realizadas y ajena a motivos discriminatorios. Una decisión puede reconocer que faltó exposición a una tarea y valorar el resto, en vez de inventar resultados.
Quién decide y cómo se comunica
El responsable directo aporta hechos, pero la decisión empresarial debería pasar por quien pueda comprobar vigencia, cláusula y riesgos. Separar evaluación y validación evita que una conversación impulsiva se convierta en una baja antes de revisar el expediente.
La comunicación debe identificar la decisión y su fecha de efectos de manera clara. No conviene discutir motivos contradictorios por varios canales. Si la empresa decide documentar las razones, deben corresponderse con el seguimiento real y con la revisión realizada.
Los accesos, equipos y pagos pendientes se gestionan como en cualquier salida, sin confundir el cierre operativo con la validez del desistimiento. Una lista de devolución no sustituye la decisión laboral ni debe iniciarse antes de que esta esté confirmada.
Aprender de los periodos completados
La empresa puede revisar de forma agregada cuántas pruebas terminan, en qué puestos y por qué. No se trata de crear una cuota de superación. Busca detectar ofertas poco claras, formación insuficiente o responsables que aplican criterios incompatibles.
Si todas las salidas ocurren en la misma semana o área, quizá el problema no sea cada persona. Compara descripción del puesto, acogida, carga y seguimiento. La información debe usarse con prudencia y sin convertir impresiones en perfiles permanentes.
Actualizar el proceso puede significar acortar una prueba, mejorar la formación o aclarar funciones. No hace falta endurecer la cláusula. Un periodo bien gestionado permite conocer el encaje con menos incertidumbre y con decisiones mejor fundadas.
Antes de firmar, identifica convenio, puesto, experiencia anterior, tamaño de empresa y duración del contrato. Calcula el límite y elige una prueba proporcionada. Entrega al responsable las funciones y las fechas, no información privada que no necesita.
Antes de resolver durante la prueba, confirma que el pacto es válido y sigue vigente. Revisa motivos, seguimiento y circunstancias protegidas. Si el caso plantea dudas, detén la decisión hasta obtener asesoramiento laboral; una fecha próxima no justifica actuar sin base.
Estas reglas estatales deben leerse junto con el convenio y los hechos, que pueden cambiar la conclusión. TaxFactory puede revisar la cláusula o una decisión durante el periodo de prueba.