El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores permite reducir jornada o suspender contratos temporalmente por causas ETOP o fuerza mayor. Fuente oficial.
El ERTE suspende o reduce temporalmente la prestación de trabajo y mantiene la relación laboral, a diferencia de una extinción contractual. Fuente oficial.
La modalidad, causa y procedimiento de un ERTE determinan los deberes de información, consulta y comunicación. Consulta la fuente oficial.
La persona trabajadora no dispone de un veto individual automático frente a un ERTE válidamente tramitado, sin perjuicio de impugnar decisiones ilegales. Consulta la fuente oficial.
El acceso a prestación por desempleo durante un ERTE depende de las reglas y requisitos aplicables; no se deduce solo de recibir una comunicación empresarial. Consulta la información del SEPE.
Qué significa estar incluido
La pregunta “¿puedo negarme a entrar en un ERTE?” suele mezclar dos cosas: si hace falta consentimiento individual para iniciar la medida y si la persona puede impugnar cómo se ha tramitado o aplicado. El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores regula medidas temporales de reducción de jornada o suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP), o por fuerza mayor. La empresa debe seguir el procedimiento correspondiente; no es una baja voluntaria ni un despido. El Estatuto regula las medidas de reducción o suspensión del contrato.
El ERTE no funciona como una opción individual que cada persona acepta o rechaza por separado una vez aprobado válidamente. Eso no significa que la empresa pueda incluir a cualquiera sin causa ni comunicación. La plantilla puede comprobar si se respetaron procedimiento, criterios de selección, periodo, jornada, salario y notificación; si hay una irregularidad, debe solicitar revisión por los cauces adecuados. No firmes una baja o renuncia pensando que así sales del ERTE. Ese documento puede producir consecuencias distintas de la suspensión temporal.
El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores permite reducir jornada o suspender contratos temporalmente por causas ETOP o fuerza mayor. Consulta el texto consolidado del artículo 47. La causa de empresa debe corresponder a una situación temporal y el expediente ha de precisar a quién afecta y cómo. La persona trabajadora no necesita acreditar por su cuenta que la empresa atraviesa una dificultad, pero sí puede pedir información y conservar la comunicación individual, avisos y cambios posteriores.
Cómo se tramita según la causa
En una suspensión no se presta trabajo durante los periodos afectados; en una reducción se trabaja una jornada menor y se cobra por las horas efectivas, según la medida. La relación laboral sigue vigente mientras dure el ERTE. El artículo 47 distingue suspensión y reducción de jornada. Comprueba porcentaje, calendario y fecha de inicio. Si trabajas durante horas declaradas suspendidas o te exigen disponibilidad incompatible con la medida, conserva turnos, mensajes y registro horario; pide aclaración por escrito.
Los ERTE ETOP y los de fuerza mayor siguen trámites distintos. En ETOP hay periodo de consultas con representantes laborales y documentación sobre la causa; la fuerza mayor tiene una solicitud específica y exige la intervención de la autoridad laboral en los términos legales. La representación puede pedir información sobre criterios, duración y alcance. Si no existe representación, la norma prevé cómo formar la comisión negociadora. Una reunión de equipo o un mensaje en el grupo de empresa no sustituye automáticamente esos pasos.
La selección de personas debe respetar derechos fundamentales y criterios lícitos. Si sospechas que te han incluido por embarazo, discapacidad, afiliación sindical, una reclamación previa u otra razón protegida, conserva documentos y busca asesoría cuanto antes. Anota qué criterio comunicó la empresa, qué personas comparables se mantuvieron en actividad y qué pruebas existen. No publiques información médica o de compañeros para explicar tu caso; compártela solo con quien deba revisarlo.
Qué comprobar en la comunicación
Lee la notificación individual completa. Debe permitir entender qué medida te afecta, fecha de comienzo, porcentaje o calendario, causa y canal de contacto. Guarda el documento original, acuse, anexos y cambios. Si recibes una comunicación genérica sin datos claros, solicita que la empresa confirme alcance y horario. Un correo de Recursos Humanos puede ser un aviso operativo, pero verifica cuál es la comunicación formal y desde cuándo se aplica.
La impugnación no equivale a negarse a cumplir una instrucción sin asesoramiento. Si la decisión parece ilegal, documenta hechos y consulta con representación sindical, graduado social o abogado laboralista. Para la impugnación individual de una suspensión o reducción del artículo 47, el artículo 138.1 de la LRJS fija veinte días hábiles desde la comunicación escrita de la decisión. Conserva el documento y la prueba de cuándo lo recibiste. Si también se ha planteado un conflicto colectivo, el proceso individual puede quedar suspendido mientras se resuelve aquel; pide que revisen el cauce exacto de tu caso. Consulta el artículo 138 de la LRJS.
Un ERTE suspende o reduce temporalmente la prestación de trabajo y mantiene la relación laboral, a diferencia de una extinción contractual. La base legal está en el Estatuto. No presentes una dimisión para evitar una medida temporal sin valorar que podrías perder salario, antigüedad o derechos asociados al contrato. Si el objetivo es cambiar de empleo, esa es otra decisión que debe tomarse con información completa.
Efectos en nómina y cotización
El salario depende de los periodos trabajados y de la modalidad. Durante la reducción, la empresa abona la parte correspondiente a trabajo realizado; durante la suspensión no se trabaja en el periodo afectado. Puede existir prestación por desempleo si se cumplen requisitos y se tramita correctamente. No asumas que toda persona cobra una cantidad concreta ni que la prestación empieza automáticamente el mismo día: verifica la comunicación de la empresa y el estado ante SEPE.
La cotización tampoco se deduce solo de la nómina. El SEPE indica que, en suspensión o reducción por ERTE, la empresa mantiene la aportación empresarial; cuando se reconoce prestación, la entidad gestora ingresa la parte de la persona trabajadora correspondiente al tiempo de desempleo, descontándola de la prestación. Las exoneraciones empresariales, cuando procedan, tienen reglas propias. Revisa vida laboral y bases después de los periodos afectados y pide aclaración si hay diferencias. Consulta las reglas explicadas por el SEPE.
Pregunta por el canal de reincorporación y cómo se avisará si cambia la medida. Si hay reducción, verifica turnos y jornada real. Si hay suspensión, no prestes servicios en esos periodos sin que la empresa regularice la situación. Guarda mensajes de activación, calendario y órdenes. Si la empresa te llama a trabajar antes de la fecha prevista, confirma la instrucción por escrito y comprueba que también se actualizan los registros y prestaciones.
Prestación por desempleo
El acceso a prestación por desempleo durante un ERTE depende de las reglas y requisitos aplicables; no se deduce solo de recibir una comunicación empresarial. El SEPE explica la prestación para personas afectadas por ERE o ERTE. Comprueba con SEPE qué datos recibió, si falta una solicitud y qué importe o periodo reconoció. Si hay diferencias, guarda resolución y nóminas. La información empresarial sobre la medida no sustituye una resolución del organismo competente.
Si tienes vacaciones, incapacidad temporal, permisos, pluriempleo o una jornada parcial, pregunta cómo se coordina tu situación con el ERTE. El tratamiento puede variar y no se resuelve con una respuesta general. No firmes un calendario que no refleje los días ya trabajados o una baja médica. Aporta solo datos necesarios y conserva documentos de Seguridad Social. La empresa debe gestionar cambios en los sistemas cuando la actividad se suspenda, reduzca o reanude.
Las personas representantes reciben información y participan en el procedimiento de consultas en los supuestos previstos. Si no tienes representación, puedes pedir orientación a sindicatos o servicios públicos. Comparte las dudas de varias personas por medio de un portavoz para evitar versiones contradictorias, pero no divulgues datos salariales o médicos de otros trabajadores sin autorización. El acta de consultas, decisión final y comunicación individual son piezas distintas; solicita copia de la que te corresponda.
Qué hacer en la práctica
No confundas ERTE con un expediente de regulación de empleo (ERE), que puede extinguir contratos, ni con la huelga, que es una acción colectiva de trabajadores. Tampoco es una modificación sustancial individual, una reducción acordada ni un permiso. Si la empresa anuncia “ERTE” pero comunica que tu contrato termina, revisa inmediatamente qué acto te notificó. El nombre usado en una conversación no cambia la naturaleza legal del documento.
Para revisar tu situación, reúne contrato y anexos, comunicación de inclusión, horario anterior y nuevo, nóminas, mensajes, calendario y datos de prestaciones. Haz una cronología con fechas: inicio de consultas si se informó, comunicación de la decisión, inicio de la medida, cambios y reincorporación. Marca lo que desconoces y pide respuesta concreta. Si hay diferencias entre el calendario y el trabajo real, guarda pruebas contemporáneas, no solo una reconstrucción meses después.
La primera respuesta útil a “me niego” suele ser pedir la comunicación formal y verificar qué medida se ha adoptado. No dejes de acudir al trabajo por tu cuenta si no sabes si la suspensión ya está vigente, y no trabajes durante una suspensión sin confirmación. Si hay riesgo inmediato de pérdida de salario o una fecha de impugnación, busca ayuda profesional el mismo día. Esta página no decide si un expediente concreto es válido ni calcula prestación.
Si no recibiste el expediente completo
Pide a la empresa copia de la comunicación y datos sobre la medida que te afecta. Comprueba si falta calendario, porcentaje, causa o fecha de efecto. Si se informó a la representación, solicita que te expliquen qué parte de la decisión te concierne. Una conversación oral puede ayudar a coordinar turnos, pero anota quién la dio y confirma por escrito cualquier instrucción que cambie tu jornada.
Cuando trabajas durante una suspensión
Si te llaman para realizar tareas durante horas que aparecen suspendidas, registra la fecha, horario, persona que dio la instrucción y trabajo realizado. Pide confirmación escrita y consulta a la representación o asesoría. No alteres fichajes ni aceptes una nómina que no corresponda a la actividad sin pedir aclaración. El registro contemporáneo ayuda a comparar la medida comunicada con lo que ocurrió realmente.
La inclusión no es una dimisión
No firmes baja voluntaria, vacaciones o un permiso no retribuido solo porque te digan que es la forma de “salir” del ERTE. Cada documento tiene efectos propios. Lee el título y el contenido antes de firmar y pide copia. Si existe una alternativa pactada, consulta cómo afecta a salario, prestación, antigüedad y cotización. Una negativa verbal no sustituye una impugnación formal si la decisión empresarial vulnera derechos.
Reincorporación y cambios
Guarda aviso de reincorporación o desafectación y confirma fecha, horario, centro y funciones. Comprueba que la nómina y los datos de actividad coinciden. Si el cambio se comunica con poco margen, pregunta quién actualiza el registro y cómo se modifica una prestación reconocida. No asumas que la empresa o el SEPE tienen los mismos datos el mismo día; conserva justificantes de las comunicaciones.
Pide ayuda con un expediente ordenado
Al consultar a un sindicato o profesional, lleva contrato, comunicación, nóminas, horario antes y durante el ERTE, mensajes y resoluciones de SEPE. Entrega una cronología de una página y señala qué necesitas saber: validez, salario, prestación o posible discriminación. Así la revisión empieza por la decisión concreta y no por reconstruir meses de intercambios. No compartas más datos personales de los necesarios.
Cambios de situación personal
Una baja médica, permiso, vacaciones ya aprobadas o cambio de jornada puede coincidir con el ERTE. Informa de la circunstancia por el canal habitual y guarda la respuesta. No asumas que la fecha de suspensión borra un derecho que ya se había generado ni que la medida cambia automáticamente un parte de incapacidad. La empresa y los organismos deben recibir los datos que les correspondan por los cauces propios.
Si tienes otro empleo o compatibilizas una actividad, consulta cómo afecta la situación a la prestación. No entregues información a compañeros o a la representación que no sea necesaria para negociar. Para una consulta profesional, aporta solo el dato que permite revisar compatibilidad y fechas. Las reglas de desempleo pueden depender de ingresos, cotizaciones y comunicaciones, por lo que una respuesta general no determina tu caso.
Cuando la empresa modifica la lista de personas afectadas, pide la fecha efectiva y el documento que acredita el cambio. Comprueba si se trata de una desafectación, vuelta parcial o fin de la medida. Guarda las comunicaciones con SEPE si recibes prestaciones y confirma qué acción te corresponde. Si la nómina refleja una suspensión después de tu reincorporación, comunica la discrepancia y conserva la prueba del trabajo realizado.
Las personas con contratos a tiempo parcial o discontinuos deben comprobar qué jornada y periodos se usan para calcular salario y desempleo. El calendario de actividad puede tener particularidades que no aparecen en la notificación general de empresa. Pide un desglose por fechas si la nómina o prestación no coincide con los días trabajados. Para valorar una impugnación, identifica primero qué parte del acto afecta a tu derecho y en qué fecha se comunicó.
Cómo actuar el mismo día de recibir la comunicación
Guarda el documento antes de responder y anota quién te lo entregó, por qué canal y en qué fecha. Lee primero el tipo de medida y después el detalle de jornada y duración. Si faltan páginas o anexos, solicita la copia íntegra sin asumir que el plazo queda detenido. Entrega cualquier duda urgente a la representación laboral y guarda constancia de la consulta. No borres mensajes que luego permitan reconstruir cuándo supiste de la decisión.
Si la comunicación indica una fecha de suspensión, compara esa fecha con tu turno y nómina. Pregunta quién registra la medida ante los organismos y qué debes hacer si se te convoca para trabajar. Si ya estabas de vacaciones o de baja, comunica la situación con el justificante pertinente por el canal de la empresa. La instrucción operativa y la prestación pueden requerir actualizaciones distintas.
Antes de presentar una queja o demanda, define qué resultado buscas: corregir jornada, cobrar una diferencia, impugnar selección o revisar una prestación. Cada petición puede ir por una vía distinta. Conserva los documentos clave en un paquete y consulta a quien pueda revisar el expediente individual. Si hay un plazo que parece corto, pregunta por la fecha de inicio y la forma de interrumpirlo; no confíes en que una conversación informal basta.
Para otras dudas sobre la relación laboral, consulta el centro de recursos laborales. Si necesitas conocer la medida desde la empresa y la representación, lee ERTE: procedimiento y derechos de la persona trabajadora. Esta página se limita a la persona incluida en ERTE y no sustituye una revisión de comunicación, causa y fechas del expediente.
Preguntas frecuentes
¿Puede una persona trabajadora negarse a un ERTE?
No hay un veto individual automático frente a una medida válida del artículo 47. Sí se puede cuestionar la causa, procedimiento, selección o aplicación concreta por los cauces laborales.
¿Qué diferencia hay entre una reducción de jornada y una suspensión?
En la suspensión no se trabaja durante el periodo afectado; en la reducción se mantiene actividad con menos jornada. El contrato continúa vigente en ambas modalidades temporales.
¿Qué se puede impugnar y ante qué plazo?
La decisión individual de suspensión o reducción del artículo 47 puede impugnarse en los veinte días hábiles siguientes a la comunicación escrita, según el artículo 138.1 de la LRJS. Una impugnación colectiva sigue otro cauce; revisa el expediente y la fecha de notificación de inmediato.
¿Qué pasa con el salario, cotización y prestación por desempleo?
La empresa paga el trabajo efectivo durante la reducción; en la suspensión no hay salario por las horas suspendidas. La cotización y una posible prestación por desempleo siguen reglas propias: comprueba nómina, bases y resolución del SEPE.