Un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) es una medida temporal: la empresa suspende determinados contratos o reduce jornada durante un periodo, pero mantiene la relación laboral. El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores regula medidas por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) y por fuerza mayor. La causa, procedimiento y documentación cambian según la vía. El SEPE resume las medidas ERTE para empresas; la base legal está en el artículo 47 del Estatuto.

La primera decisión es si existe una dificultad temporal y si la empresa necesita suspender actividad o reducir jornada. Si quiere extinguir puestos, el ERTE no es un sustituto del despido colectivo. Si la reducción afecta individualmente a una jornada por una causa personal o por acuerdo ordinario, tampoco debe presentarse automáticamente como ERTE. Describe las causas y los efectos previstos antes de elegir el procedimiento.

Un ERTE permite suspender temporalmente contratos o reducir jornadas sin extinguir la relación laboral. Fuente oficial

ERTE y otras decisiones laborales

En una suspensión, durante el periodo afectado no se presta trabajo y el contrato queda temporalmente suspendido. En una reducción, el contrato continúa y la jornada baja dentro de los límites legales aplicables. La medida puede aplicarse a toda la empresa o a personas, centros y porcentajes concretos, según la causa y la necesidad. Hay que dejar claro qué equipos quedan afectados, desde cuándo y por cuánto tiempo, así como el calendario previsto.

Un ERTE conserva el vínculo, mientras que un despido extingue el contrato. Un expediente de despido colectivo tiene reglas propias sobre causas, umbrales, consultas, comunicaciones e indemnizaciones. La palabra «temporal» no convierte en ERTE una decisión de despido ya tomada. Si la empresa sabe que no volverá a necesitar los puestos, debe analizar las vías de extinción que procedan y no anunciar una suspensión ficticia para evitar el procedimiento adecuado.

No es una huelga: esta es una medida colectiva de trabajadores para defender intereses laborales y tiene su propio marco. Tampoco es un permiso individual, una modificación sustancial de condiciones o una reducción pactada ordinariamente. La clave es que la medida empresarial se adopta por una causa de empresa y mediante los cauces legales del artículo 47.

Causas ETOP: acreditar el hecho temporal

Las causas ETOP son económicas, técnicas, organizativas o productivas. La causa económica se conecta con resultados de la empresa y situaciones negativas como pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente de ingresos o ventas, conforme a los términos legales. Las causas técnicas pueden relacionarse con cambios en medios o instrumentos; las organizativas, con cambios en sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción; las productivas, con cambios en la demanda de productos o servicios. Cada caso necesita datos y explicación propios.

El artículo 47 del Estatuto regula la reducción o suspensión por causas ETOP y por fuerza mayor, con procedimientos diferenciados. Fuente oficial

Prepara evidencia anterior a la decisión. Puede incluir cuentas, previsiones justificadas, datos de carga de trabajo, pedidos cancelados, cambios tecnológicos, redistribución de actividad, turnos o necesidades por centro. No basta con una frase como «motivos organizativos» sin identificar qué cambió y qué relación guarda con las jornadas afectadas. La documentación debe permitir a la representación de trabajadores comprender por qué la medida es temporal, por qué se elige suspensión o reducción y cómo se ha delimitado el grupo.

La medida y duración deben corresponder a la situación acreditada. Si una caída de actividad afecta a una línea concreta, incluir a personas de otras áreas exige explicación. Si la causa se mantiene, revisa si procede ampliar o modificar la medida mediante el procedimiento establecido; no cambies unilateralmente personas o porcentajes respecto de lo comunicado. Establece qué indicadores observarás para reincorporar a la plantilla o recuperar jornada.

Fuerza mayor temporal

La fuerza mayor sigue un cauce distinto al procedimiento ETOP y requiere que la autoridad laboral constate la fuerza mayor cuando la ley lo prevé. La empresa debe presentar solicitud con pruebas y comunicarla simultáneamente a la representación legal de los trabajadores. La autoridad laboral solicita el informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los términos reglamentarios y debe resolver dentro del plazo legal. La resolución constata o no la existencia de fuerza mayor; corresponde a la empresa decidir la medida concreta y comunicarla a trabajadores y autoridad conforme a la regulación.

No toda dificultad grave equivale a fuerza mayor. Reúne hechos verificables que acrediten el evento y su efecto sobre la prestación, fechas, centros y personas afectadas. Describe por qué no puede superarse mediante una reorganización ordinaria. Una avería interna, una caída de ventas o un incremento de costes no deben etiquetarse como fuerza mayor sin contrastar si encajan legalmente; podrían apuntar a otra causa o no justificar una suspensión.

En algunos escenarios de fuerza mayor temporal, la norma prevé reglas específicas y mecanismos extraordinarios. No asumas que una medida aprobada durante una emergencia pasada sigue disponible. Consulta la legislación vigente, la autoridad laboral competente y la guía oficial para el hecho que se ha producido.

Periodo de consultas y representación

Para las causas ETOP, el procedimiento incorpora consultas con la representación legal de los trabajadores, con reglas sobre interlocutores, constitución de la comisión y duración. La documentación inicial debe explicar la causa, personas y puestos afectados, tipo y porcentaje de reducción o días de suspensión, periodo previsto y criterios de selección. En empresas sin representación, la norma regula cómo se constituye una comisión negociadora; la empresa no debe elegir unilateralmente a un interlocutor informal.

Las consultas deben abordarse de buena fe y tratar la posibilidad de evitar o reducir efectos, así como medidas para atenuar consecuencias. Conserva convocatorias, actas, propuestas y respuestas. La existencia de desacuerdo no significa que el procedimiento pueda omitirse, ni obliga por sí sola a alcanzar un acuerdo para continuar cuando la ley permita cerrar sin él. Sí resulta esencial respetar plazos, suministrar información y comunicar la decisión final.

La autoridad laboral recibe comunicaciones en las condiciones reglamentarias, pero no sustituye el periodo de consultas ni decide toda la gestión de la empresa. Consulta qué órgano es competente por territorio y cuál es el canal actual. Guarda la solicitud, anexos, registro, informes, actas y comunicaciones individuales en una carpeta con control de acceso.

Diseñar alcance, calendario y comunicación

Antes de iniciar, prepara una tabla por persona afectada con centro, categoría, modalidad de medida, porcentaje o días, fecha de inicio, fecha de fin estimada y calendario laboral. Explica los criterios objetivos usados para seleccionar a quienes se incluyen y verifica que no discriminan ni usan datos protegidos de forma indebida. Si la actividad cambia a lo largo del tiempo, prevé cómo se ajustarán turnos dentro de lo autorizado y qué trámite se necesita para activar o desafectar personas.

La comunicación individual debe ser comprensible. Indica desde cuándo opera la suspensión o reducción, qué jornada queda, cómo se organiza el trabajo, quién atenderá incidencias y cómo se avisará de una reincorporación. No compartas listas con datos personales de toda la plantilla en un canal abierto. Entrega la información a cada persona o a los representantes en la forma adecuada y conserva prueba de recepción.

El SEPE publica orientación sobre comunicación de periodos de actividad e incidencias cuando haya prestaciones. Sigue las instrucciones vigentes del organismo y de la Tesorería General de la Seguridad Social para reportar los cambios que procedan. Una hoja de cálculo interna no reemplaza la comunicación oficial ni garantiza que las fechas coincidan con los registros.

Salario, cotización y desempleo

En suspensión, la empresa deja de abonar salario por el tiempo en que no se trabaja, sujeto a las reglas de prestación y demás conceptos. En reducción, la persona trabaja y cobra por la jornada realizada; la protección por desempleo, si corresponde, se calcula según los requisitos de la normativa de prestaciones. No prometas una cuantía ni que toda persona afectada recibirá prestación: depende de su situación, causa, cotizaciones y regulación aplicable. El SEPE es quien gestiona prestaciones por desempleo, no quien decide el expediente empresarial ETOP.

La empresa define causa y alcance, abre el procedimiento que corresponda, consulta a la representación de trabajadores cuando proceda, comunica la decisión y aplica solo las medidas notificadas. Fuente oficial

El artículo 153 bis de la Ley General de la Seguridad Social obliga a la empresa a ingresar su aportación durante la suspensión o reducción temporal. Si se reconoce una prestación por desempleo, la entidad gestora ingresa la aportación de la persona trabajadora en los términos legales. Una posible exoneración de la aportación empresarial es otra cuestión: exige una norma habilitante y sus requisitos, compromisos y trámites. Verifica periodo, tipo de medida, código de inactividad y declaraciones exigidas. No descuentes cuotas por la sola presentación de la solicitud ni apliques una exoneración histórica sin base vigente. Consulta el artículo 153 bis.

Si se reconoce y percibe prestación contributiva durante el ERTE, por regla general se consume duración de ese derecho. En desempleo parcial por reducción de jornada, el artículo 269.5 dispone que el consumo se calcula por horas, según el porcentaje de reducción, y no por días completos. Para una suspensión, comprueba los días efectivamente reconocidos y abonados. No traslades a un ERTE ordinario excepciones de medidas extraordinarias sin identificar la norma y el periodo que las estableció. Consulta el artículo 269.

Mantén consistencia entre calendario de trabajo, nómina, afiliación, comunicación al SEPE y comunicación a TGSS. Una persona que vuelve a trabajar no debe permanecer registrada como suspendida en los sistemas internos. Si se amplía o reduce la medida, documenta el cambio y notifica a cada organismo en plazo. El control debe poder conciliar días afectados, días trabajados, salario, prestación y cuotas.

Pasos de preparación para la empresa

  1. Diagnostica la necesidad. Describe el evento, causa, inicio, duración probable y áreas afectadas.
  2. Elige la vía. Contrasta ETOP, fuerza mayor, modificación individual o extinción; documenta por qué.
  3. Dimensiona la medida. Define suspensión o reducción y el porcentaje, calendario y personas afectadas.
  4. Prepara evidencia. Reúne datos contables, técnicos, productivos u organizativos coherentes con la causa.
  5. Identifica representación y autoridad. Confirma el interlocutor legal y el organismo competente por territorio.
  6. Tramita consultas o solicitud. Entrega documentación, convoca reuniones y conserva actas y registros.
  7. Comunica la decisión. Especifica alcance, fechas y efectos a la plantilla y autoridad laboral.
  8. Actualiza Seguridad Social y SEPE. Sigue el canal y la periodicidad vigente según actividad y prestación.
  9. Revisa periódicamente. Comprueba causa, calendario, reincorporaciones, nómina y fin de la medida.

Errores que generan problemas

Llamar ERTE a cualquier ajuste de plantilla. Define el acto que se quiere realizar. Una baja, despido o cambio de jornada puede exigir otro cauce.

Usar una causa imprecisa. Relaciona datos con el puesto, periodo y porcentaje. Los documentos genéricos dificultan revisar proporcionalidad.

No consultar a la representación. Comprueba si existe y cómo se constituye la comisión cuando no existe; conserva cada convocatoria y acta.

Aplicar una medida antes de comunicarla correctamente. Alinea la fecha efectiva con la resolución o procedimiento y la comunicación individual.

Dar por hecho el desempleo o la exoneración. Son efectos sujetos a requisitos separados. Verifica los datos y la norma actual antes de informar de importes.

No cerrar la medida. Al recuperar actividad, registra fecha y jornada efectiva, actualiza sistemas y comunica los cambios requeridos.

Qué revisar como trabajador

Solicita la comunicación individual y comprueba causa, porcentaje, periodo, horario y canal para reincorporarte. Guarda nóminas, notificaciones y comunicaciones. Si entiendes que la selección te discrimina, el procedimiento no se siguió o la medida excede lo comunicado, conserva la evidencia y consulta con representación sindical o asesoría laboral. Para prestaciones, confirma situación y documentos directamente con el SEPE; no confundas el aviso empresarial con una resolución de reconocimiento.

Si la empresa necesita reducir temporalmente actividad y mantener el vínculo, evalúa ERTE; si pretende extinguir puestos, analiza un despido colectivo u otra vía, con su propio procedimiento. Fuente oficial

Las consecuencias dependen de la causa, acuerdo, comunicaciones y requisitos de Seguridad Social y desempleo. Esta guía no analiza un expediente ni calcula salario o prestación individual. Para información institucional puedes consultar el centro de recursos laborales y el servicio laboral. El artículo del blog explica el alcance de la gestión laboral, incluido el tratamiento de ERTE.

Control de cambios mientras dure la medida

El expediente no termina con la comunicación de inicio. Designa a una persona para comparar semanalmente la medida autorizada con los horarios, nóminas y registros de actividad. Comprueba si la causa sigue vigente, si algún equipo puede volver antes y si hay personas que han cambiado de centro o función. La decisión de reincorporar o desafectar personal debe respetar el procedimiento y el compromiso que resulte aplicable; una instrucción verbal al encargado no sustituye la comunicación formal.

Al reincorporar a una persona, confirma la fecha efectiva, turno, salario, alta de actividad y acceso a sistemas. Si se modifica el porcentaje de reducción, actualiza el calendario, informa a la persona y gestiona las declaraciones requeridas. Guarda evidencia de cada cambio: fecha, decisión, motivo, responsable y confirmación de recepción. Una hoja maestra evita que la nómina y la cotización se basen en una versión desactualizada.

Si la causa desaparece y no se espera una nueva suspensión, comunica el cierre a quienes proceda y archiva resolución, consultas, comunicaciones, nóminas y datos de cotización. No mantengas códigos internos de inactividad tras el regreso. Revisa si existe obligación de mantener empleo, actividad o condiciones por una exoneración u otra medida específica. Esas cláusulas dependen de la norma que habilitó el beneficio, no del mero hecho de haber aplicado un ERTE.

Igualdad y protección de datos

Los criterios de selección deben responder a necesidades objetivas y documentadas. No elijas personas por embarazo, discapacidad, afiliación sindical, reclamaciones previas u otra circunstancia protegida. Si un criterio implica datos sensibles, limita la información en actas y comunicaciones y consulta prevención o asesoría laboral. La lista de personas afectadas es información personal; envíala únicamente a quienes tienen derecho a conocerla.

Durante un ERTE la empresa sigue obligada a ingresar su aportación a la Seguridad Social. Fuente oficial

El periodo de consultas debe tratar la posibilidad de evitar o reducir efectos y las medidas para atenuarlos. En el expediente, separa documentos económicos generales de los datos individuales. La representación legal puede necesitar información para negociar, pero el envío debe respetar proporcionalidad y confidencialidad. No uses una tabla pública con salarios y causas médicas cuando basta una relación con puesto, centro y medida.

Qué revisar antes de fijar fechas y comunicar la medida

Prepara una cronología desde la detección de la causa hasta la fecha prevista de aplicación. Distingue la preparación de la documentación, la comunicación de apertura de consultas, las reuniones, la decisión final y las comunicaciones posteriores. La fecha de una carta interna no sustituye la puesta a disposición de la información a la representación laboral ni los pasos que exige la autoridad competente. Comprueba si existe representación legal y, si no, qué mecanismo de comisión negociadora procede según la norma.

En la memoria, conecta cada dato económico, técnico u organizativo con la medida propuesta y con su duración. Para fuerza mayor, describe el hecho y el nexo causal; no copies una justificación ETOP si la causa y el procedimiento son distintos. Guarda actas, convocatorias, versiones de la memoria, comunicaciones y acuses. Si cambian la causa, el número de personas afectadas o la duración, vuelve a comprobar los deberes de información y comunicación antes de ejecutar el cambio. El análisis debe cubrir también medidas menos intensas y el impacto de una reducción de jornada frente a una suspensión.

Preguntas frecuentes

¿Qué diferencia hay entre un ERTE y un despido?

El ERTE reduce temporalmente jornada o suspende el contrato, que se mantiene; el despido extingue la relación. El despido colectivo tiene procedimiento y causas propias. No son intercambiables por conveniencia.

¿Qué causas permiten aplicar un ERTE ETOP?

Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas de carácter temporal en los términos del artículo 47. La empresa debe explicar los hechos y su conexión con la suspensión o reducción; una caída genérica sin documentación puede no bastar.

¿Qué pasos de consulta y comunicación debe seguir la empresa?

Depende de si se trata de causas ETOP o fuerza mayor y del alcance territorial. En ETOP se abre el periodo de consultas con la representación laboral y se comunica el inicio a la autoridad laboral según el procedimiento reglamentario.

¿Qué ocurre con el salario, cotización y prestación durante la medida?

Durante la suspensión no se trabaja ni se cobra salario por ese tiempo; durante la reducción se cobra por la jornada activa. La empresa sigue obligada a ingresar su aportación a la Seguridad Social. El desempleo contributivo exige reconocimiento y, si se percibe, consume duración según la ley; en desempleo parcial se consume por horas.

Fuentes oficiales