La bonificación estatal no se activa porque una candidatura comunique una situación personal ni porque el contrato incluya una cláusula genérica. La empresa necesita un contrato indefinido, una acreditación válida del colectivo y el cumplimiento de los requisitos comunes del Real Decreto-ley 1/2023. Solo después puede identificar el incentivo ante la Tesorería General de la Seguridad Social.
La contratación indefinida de una mujer que tenga acreditada la condición de víctima de violencia de género da derecho a una bonificación de 128 euros al mes durante cuatro años. Artículo 16 del RDL 1/2023. El SEPE publica la misma cuantía y duración para el contrato indefinido.
Esa cifra describe el máximo mensual para una contratación a tiempo completo. No es una subvención que se cobre por adelantado ni una promesa de ahorro automático. Se aplica en la cotización dentro de los límites legales, y puede reducirse por jornada parcial o perderse si faltan requisitos.
Esta guía se limita al incentivo estatal vigente en España a 31 de agosto de 2026. No acredita la condición de víctima, no identifica a ninguna persona, no interpreta una ayuda autonómica y no sustituye la revisión de una liquidación de cuotas.
Qué se bonifica exactamente
El artículo 16 se refiere a contratación indefinida. Por tanto, antes de comparar importes hay que confirmar que el contrato elegido tiene esa naturaleza. Un contrato temporal de sustitución relacionado con una situación de violencia responde a otra medida y a requisitos distintos; no debe etiquetarse como si fuera la bonificación indefinida de esta página.
La cuantía se descuenta de las aportaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes y profesionales y de los conceptos de recaudación conjunta, con el límite del 100 % de esas aportaciones. La norma calcula el incentivo por cada mes natural completo en alta con obligación de cotizar. Si solo existe derecho durante parte del mes, el importe se determina por días conforme al artículo 10. Artículo 10.1 del RDL 1/2023.
La duración máxima es de cuatro años desde el inicio del contrato bonificado. No debe confundirse con la obligación de mantener el alta durante tres años, que es un requisito general diferente. La empresa puede tener que conservar el empleo tres años aunque el incentivo continúe un cuarto año.
Acreditación: qué comprobar y qué no pedir
La condición debe estar acreditada conforme al artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004 y concurrir en la fecha del alta en la Seguridad Social. Artículos 4.2.a y 6.e del RDL 1/2023. La empresa no crea esa condición mediante una declaración interna y no debe valorar por su cuenta hechos personales para decidir si alguien es víctima.
El artículo 23 contempla distintos títulos de acreditación emitidos por autoridades u órganos competentes. La comprobación empresarial debe centrarse en si el documento aportado es uno de los admitidos y resulta suficiente para el trámite. No corresponde pedir un relato de los hechos, informes clínicos completos ni documentación adicional que no sea necesaria para aplicar el incentivo.
La documentación revela una situación especialmente sensible. Conviene separar el expediente de bonificación del expediente ordinario de selección, restringir el acceso y registrar quién necesita consultarlo. La persona que organiza turnos o evalúa desempeño no necesita conocer el motivo de la bonificación.
No se exige que la mujer esté inscrita como demandante de empleo para esta bonificación. Artículo 4.1.a del RDL 1/2023. Esta excepción evita convertir la inscripción en un requisito inexistente, pero no elimina la acreditación ni las condiciones que debe reunir la empresa.
Requisitos de la empresa beneficiaria
La empresa beneficiaria debe estar al corriente de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social y disponer de plan de igualdad inscrito cuando esté obligada a tenerlo. Artículo 8 del RDL 1/2023. También debe no estar inhabilitada ni excluida de incentivos por infracciones graves o muy graves no prescritas.
La comprobación no puede dejarse para después del alta. El momento en que se comunica el alta o la variación de datos determina varios requisitos y la opción por la bonificación. Si el equipo detecta una deuda, un plan de igualdad no inscrito o una exclusión pendiente cuando ya ha liquidado cuotas, el riesgo no se corrige simplemente archivando un certificado posterior.
Antes del alta, la empresa debe comprobar la acreditación, los requisitos del beneficiario, las exclusiones, la jornada y la bonificación que comunicará a la TGSS. RDL 1/2023, artículos 4, 8, 10, 11 y 12. Esta secuencia es una pauta de control y no sustituye las instrucciones técnicas del Sistema RED.
La TGSS ha habilitado trámites y campos específicos para las medidas del RDL 1/2023, incluida la identificación de víctima de violencia de género y la documentación mediante expediente CASIA. Las instrucciones técnicas pueden cambiar, por lo que deben consultarse en el entorno autorizado antes de mecanizar el alta. Información de implantación de la Seguridad Social.
Jornada completa y tiempo parcial
La cuantía de 128 euros mensuales corresponde a un contrato a tiempo completo; a tiempo parcial se reduce proporcionalmente y, como regla general, la jornada incentivada no puede ser inferior al 50 %. Artículo 10.2 del RDL 1/2023.
Una jornada del 75 %, por ejemplo, no genera 128 euros íntegros. La aplicación toma la proporción comunicada a la TGSS. El cálculo real debe considerar también si el alta abarca todo el mes y si la aportación empresarial disponible alcanza el importe resultante.
La norma contempla excepciones a la jornada mínima para determinados supuestos, entre ellos ciertas reducciones de jornada del Estatuto de los Trabajadores. No conviene extrapolarlas sin comprobar la causa concreta. Una jornada inferior comunicada por simple acuerdo contractual puede tener un tratamiento distinto de una reducción protegida.
Si cambia la jornada durante el contrato, la bonificación se adapta a la nueva proporción sin iniciar un nuevo período de cuatro años. El equipo de nómina debe enlazar la variación con el historial del incentivo para no reiniciar el contador ni mantener un importe que ya no corresponde.
Exclusiones que pueden impedir el incentivo
El artículo 11 contiene exclusiones generales. Entre ellas figuran determinadas relaciones laborales especiales; la contratación de familiares hasta segundo grado del empresario, de personas con control o cargos de dirección; ciertos vínculos laborales previos con la misma empresa; y algunas bajas recientes de contratos indefinidos con otro empleador. Artículo 11 del RDL 1/2023.
La vinculación previa exige mirar fechas y tipo contractual. Como regla, quedan excluidas contrataciones de personas que hubiesen trabajado indefinidamente en la misma empresa durante los doce meses anteriores, o con contrato temporal o formativo en los seis meses anteriores, salvo las excepciones legales. Una mera baja y alta no convierte una relación ya existente en contratación incentivada.
También existe una exclusión para empleadores que hayan extinguido contratos incentivados mediante despido reconocido o declarado improcedente o despido colectivo. Dura doce meses y afecta a un número de contratos igual al de las extinciones. No basta con comprobar a la candidata: hay que revisar el historial empresarial relevante.
Las exclusiones tienen matices y excepciones. Por eso una lista automática de sí o no debe conservar la referencia jurídica y la evidencia usada. Si existe sucesión de empresa, parentesco discutido o una relación anterior encadenada, hace falta revisar el caso antes del alta.
Mantenimiento durante tres años
En la contratación indefinida bonificada, la persona debe mantenerse en alta o situación asimilada con obligación de cotizar durante al menos tres años, con las excepciones del artículo 9. Artículo 9 del RDL 1/2023.
No toda extinción implica incumplimiento. La norma excluye del cómputo, entre otras, determinadas extinciones objetivas o disciplinarias que no sean declaradas improcedentes, la dimisión, jubilación, muerte, incapacidad permanente y la resolución durante el período de prueba. La causa debe estar documentada; no puede elegirse después para proteger el incentivo.
El seguimiento debe continuar después del primer recibo de liquidación. Conviene programar alertas por cambios de jornada, suspensión, baja, sucesión y final de los tres años. Una bonificación correcta al inicio puede generar reintegro si la empresa pierde el control del mantenimiento.
Compatibilidad con otras ayudas
Si una contratación encaja simultáneamente en varias bonificaciones del RDL 1/2023, solo puede disfrutarse una y la empresa debe optar al comunicar el alta o la variación de datos. Artículo 12.1 del RDL 1/2023.
La elección debe hacerse con datos comparables: importe, duración, jornada, mantenimiento y riesgo de exclusión. No siempre la cuantía mensual mayor produce el mejor resultado si dura menos o exige condiciones que la empresa no puede mantener.
La suma con otras ayudas públicas para la misma finalidad no puede superar el 60 % del coste salarial anual del contrato bonificado. Artículo 12.2 del RDL 1/2023. Las ayudas autonómicas pueden tener sus propias incompatibilidades, plazos y justificaciones. Esta página no confirma su acumulación.
La frontera con otros incentivos importa. La bonificación por desempleo de larga duración responde a requisitos de inscripción y permanencia distintos. Una oferta de empleo sin discriminación explica cómo evitar criterios ilícitos en selección; no sustituye la acreditación del incentivo.
Qué conservar en el expediente
El expediente debería permitir reconstruir por qué se aplicó el incentivo sin exponer más información personal de la necesaria. Como mínimo, conviene conservar:
- la acreditación válida y la fecha en que fue comprobada;
- el contrato indefinido y la jornada comunicada;
- la verificación de obligaciones tributarias y con la Seguridad Social;
- la situación del plan de igualdad cuando sea exigible;
- la revisión de exclusiones y vinculaciones anteriores;
- la opción elegida si concurrían varias bonificaciones;
- la comunicación practicada a la TGSS y la referencia CASIA cuando proceda;
- las liquidaciones en las que se aplicó el beneficio;
- las incidencias que afecten a jornada o mantenimiento.
No es necesario duplicar documentos en carpetas accesibles a todo el departamento de recursos humanos. Puede guardarse una referencia controlada al expediente restringido. El objetivo es probar el derecho, no difundir la situación de la trabajadora.
Reparto interno de responsabilidades
La verificación funciona mejor cuando cada equipo conoce solo la parte que necesita. La persona responsable de contratación puede confirmar que existe un título de acreditación admisible sin trasladar su contenido a quienes entrevistan. Nómina necesita la jornada, la fecha de alta, el código del incentivo y la confirmación de que se han superado los controles, pero no un relato de la situación personal.
También conviene separar aprobación y mecanización. Una persona revisa el expediente y documenta la decisión; otra comprueba que el alta y la liquidación reflejan lo aprobado. Ese doble control ayuda a detectar un porcentaje de jornada incorrecto, una fecha distinta o la selección accidental de otra bonificación.
El acceso restringido no impide responder a una comprobación administrativa. Significa que la documentación se conserva de forma localizable, con permisos limitados y una trazabilidad de consultas. Si un proveedor de nómina interviene, el contrato y las instrucciones de tratamiento deben delimitar qué recibe y para qué lo utiliza.
Revisión de la primera liquidación
El trabajo no termina al comunicar el alta. La primera liquidación debe compararse con la decisión documentada: persona y cuenta de cotización correctas, jornada comunicada, días con derecho, importe aplicado y ausencia de mensajes de error. Si el incentivo no aparece, no debe darse por supuesto que se compensará automáticamente en el mes siguiente.
Si la bonificación aparece por un importe distinto, primero hay que comprobar si el mes fue incompleto o el contrato es parcial. El artículo 10 prevé ambas reducciones. Una diferencia puede ser correcta; lo importante es poder explicarla con la fecha y el porcentaje comunicados.
Esta comprobación inicial sirve además como referencia para los meses posteriores. El expediente puede guardar el resultado, no necesariamente copias indiscriminadas de toda la nómina. Así se mantiene la prueba del incentivo sin ampliar innecesariamente el acceso a datos salariales.
Riesgo de reintegro
Obtener la bonificación sin reunir los requisitos o incumplir el mantenimiento y la concurrencia puede obligar a devolver lo dejado de ingresar con recargo e intereses. Artículo 13 del RDL 1/2023.
El reintegro no agota necesariamente las consecuencias: pueden existir responsabilidades conforme a la normativa sancionadora. La mejor defensa es una decisión documentada antes del alta, no una reconstrucción meses después.
Si se detecta un error, hay que identificar desde qué liquidación existe, qué requisito faltaba y si el beneficio llegó a aplicarse. No se debe compensar informalmente en una nómina ni borrar la evidencia. La regularización corresponde a los canales de Seguridad Social y debe quedar trazada.
Procedimiento de decisión antes de contratar
- Confirma que se proyecta un contrato indefinido y fija la jornada real.
- Comprueba que existe acreditación válida del colectivo en la fecha prevista de alta.
- Verifica requisitos de la empresa, incluido el plan de igualdad cuando proceda.
- Revisa las exclusiones del artículo 11 y la historia laboral relevante.
- Compara bonificaciones concurrentes y ayudas autonómicas sin sumarlas por defecto.
- Prepara la comunicación a TGSS con el código y documentación vigentes.
- Registra el inicio del período de cuatro años y la obligación de mantenimiento de tres.
- Limita el acceso al expediente y programa revisiones de jornada, alta y liquidaciones.
Para situar este incentivo dentro de una primera contratación, conviene revisar por separado la acreditación de la condición de víctima y los requisitos del contrato indefinido. El centro de recursos laborales reúne el resto de decisiones del proceso. El contrato de relevo en 2026 tiene una lógica distinta y no debe mezclarse con este colectivo.
Límites de esta guía
Esta guía no acredita la condición de víctima, no identifica a ninguna persona y no confirma una liquidación concreta; la empresa debe aplicar acceso restringido y contrastar los datos vigentes antes del alta. RDL 1/2023, artículos 4 y 6.e. La acreditación, la jornada, las exclusiones y los códigos técnicos deben revisarse con la documentación real.
Las cuantías pueden cambiar por una reforma posterior y las ayudas autonómicas se rigen por sus propias bases. La fecha de vigencia de esta revisión es el 31 de agosto de 2026. No se ofrece asesoramiento individualizado ni una garantía de concesión o aplicación automática.
Preguntas frecuentes
¿Qué bonificación existe?
La contratación indefinida de una mujer con la condición acreditada da derecho a 128 euros al mes durante cuatro años a tiempo completo. Artículo 16 del RDL 1/2023.
¿Cuánto dura en 2026?
El período máximo es de cuatro años. La obligación general de mantenimiento del alta es de al menos tres años, salvo las extinciones que el artículo 9 exceptúa. Artículos 9 y 16 del RDL 1/2023.
¿Qué acreditación se necesita?
La condición de víctima de violencia de género debe acreditarse conforme al artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004 y existir en la fecha del alta. La empresa debe limitar el expediente a la acreditación necesaria. Artículos 4 y 6.e del RDL 1/2023.
¿Qué exclusiones hay que revisar?
Deben revisarse las relaciones especiales, parentesco, vínculos laborales previos, bajas indefinidas recientes y despidos incentivados improcedentes o colectivos, además de las demás reglas del artículo 11. Artículo 11 del RDL 1/2023.
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