Bonificación por sustitución y riesgo en el embarazo

La sustitución de una trabajadora que cobra la prestación por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural puede generar dos bonificaciones de 366 euros al mes: una por el contrato de la persona sustituta y otra sobre la cotización de la trabajadora sustituida, siempre que se cumplan los requisitos del RDL 1/2023. La sustituta debe estar desempleada y ser menor de 30 años en el supuesto general del artículo 17.1.a. Artículos 17 y 18 del RDL 1/2023

La cifra por sí sola dice poco. Antes de aplicarla hay que comprobar la prestación reconocida, el tipo y las fechas del contrato, la situación y edad de la persona sustituta, los requisitos generales de la empresa y las posibles incompatibilidades. Esta guía se limita al incentivo de cotización en España. No calcula la prestación de la trabajadora ni decide si el puesto debe adaptarse o si procede suspender el contrato.

Tres expedientes relacionados, pero no intercambiables

El primer error suele aparecer antes de mirar ninguna cuota: se llama «baja por embarazo» a cualquier ausencia vinculada con la gestación. El riesgo durante el embarazo tiene un sentido más preciso. La Seguridad Social lo vincula a una pérdida de rentas durante la suspensión del contrato cuando el cambio a otro puesto o actividad compatible no resulta técnica u objetivamente posible, o no puede exigirse razonablemente por motivos justificados. Ficha oficial de la prestación

En la práctica hay tres expedientes:

1. La situación de la trabajadora sustituida: evaluación preventiva, posible adaptación o cambio de puesto y, solo cuando corresponda, suspensión y prestación.
2. El contrato de duración determinada de quien la sustituye, con la causa y la identidad de la persona sustituida documentadas conforme a la normativa laboral.
3. La aplicación de las bonificaciones en la liquidación de cuotas, con sus requisitos, límites y comunicaciones a la Tesorería General de la Seguridad Social.

La prestación no nace porque la empresa quiera contratar a alguien. El contrato de sustitución tampoco demuestra por sí solo que exista una prestación. Escribir «riesgo durante el embarazo» en el contrato no convierte automáticamente sus cuotas en bonificadas. Cada pieza necesita su propio soporte y las fechas deben coincidir.

Esta distinción también evita confundir el caso con una incapacidad temporal por una enfermedad asociada al embarazo. La página sobre nómina con baja médica e incapacidad temporal trata esa otra situación. Aquí la causa relevante es el riesgo derivado de las condiciones del puesto y la prestación específica reconocida.

Cuánto se bonifica realmente

El artículo 17 fija una bonificación de 366 euros al mes para el contrato de duración determinada que sustituye a la trabajadora perceptora de la prestación. El artículo 18 añade una bonificación de 366 euros al mes sobre la cotización de la trabajadora por cuenta ajena sustituida cuando la sustitución se articula mediante uno de los contratos bonificados del artículo 17. Cuantía del contrato sustituto y bonificación de la persona sustituida

Por tanto, puede haber dos beneficios de igual cifra en la misma operación, pero no son una única ayuda de 732 euros aplicada a una sola cuota. Uno se refiere a la cotización vinculada al contrato de la sustituta y el otro a la cotización de la trabajadora sustituida. Conviene registrarlos por separado en la revisión de nómina y en la evidencia de la liquidación.

La bonificación de 366 euros está expresada por mes natural completo y por contrato a tiempo completo. El artículo 10 establece que, si el derecho no cubre todo el mes, se calcula un importe diario dividiendo la cuantía mensual entre 30 y multiplicándolo por los días con derecho. También impone un límite: la bonificación no puede superar el 100 % de las aportaciones empresariales a las que se aplica. Reglas de cuantía del artículo 10

En contratación a tiempo parcial, la cuantía se reduce en proporción a la jornada. A efectos de estos incentivos, la jornada no puede ser inferior al 50 % de la de una persona comparable a tiempo completo, salvo las excepciones concretas que recoge el propio artículo 10. Por debajo de ese umbral no se aplica ningún importe de bonificación y el periodo se considera consumido. Esta regla merece una comprobación expresa antes del alta: un importe mensual copiado de una tabla no sustituye el cálculo según jornada y días.

Quién puede ser la persona sustituta

El artículo 17 del RDL 1/2023 exige, para este supuesto general, que el contrato de duración determinada se celebre con una persona desempleada menor de 30 años y que la persona sustituida esté percibiendo la prestación económica protegida. Requisito del artículo 17.1.a

«Menor de 30 años» no incluye a quien ya ha cumplido 30. La edad y la condición de desempleada deben comprobarse en la fecha determinante para el alta incentivada. No conviene dar por acreditado el desempleo a partir de una declaración informal de la candidata. El expediente debe conservar la evidencia que respalda el dato comunicado.

La exigencia de inscripción como demandante de empleo y sus excepciones se encuadran en las reglas generales del RDL 1/2023. La norma distingue entre estar desempleada, figurar registrada en los servicios públicos de empleo cuando corresponda y los casos en que no se exige esa inscripción. La decisión prudente consiste en revisar el supuesto concreto antes del alta, no en usar «desempleada» e «inscrita» como si siempre fueran términos idénticos. Personas destinatarias y acreditación

La empresa también debe formalizar el contrato en el modelo oficial y mantener una relación clara entre la persona sustituida, la causa y el periodo de sustitución. Para estudiar los elementos laborales del contrato con más amplitud, consulta contrato de sustitución: requisitos. Esta página se concentra en el incentivo y no pretende resolver todas las incidencias de la modalidad contractual.

La duración depende de una superposición comprobable

La bonificación no dura «todo el embarazo» ni un número fijo de meses. El artículo 17.2 dispone que coincide con el periodo durante el cual se superponen el contrato de sustitución y la prestación respectiva. El artículo 18.3 aplica la misma regla temporal a la bonificación sobre la cotización de la persona sustituida. Duración del artículo 17 y duración del artículo 18

Hay que trabajar con dos cronologías. Una corresponde a la prestación: fecha de efectos, cambios y extinción. La otra corresponde al contrato y al alta de la sustituta. Solo los días comunes pueden sostener el incentivo. Si el contrato empieza después de que comience la prestación, los días anteriores quedan fuera. Si termina antes, la bonificación acaba con el contrato. Si la prestación concluye primero, desaparece la causa temporal que mantenía el solapamiento bonificado.

La Seguridad Social indica que la prestación por riesgo durante el embarazo nace el mismo día que comienza la suspensión y se abona mientras sea necesaria para proteger la salud de la trabajadora o del feto. Finaliza el día anterior al comienzo del descanso por nacimiento y cuidado o al de reincorporación al puesto. Entre las causas de extinción también figuran la extinción legal del contrato, la interrupción del embarazo y el fallecimiento. Duración y extinción de la prestación

En caso de riesgo durante la lactancia natural, la lógica del incentivo es la misma: necesita una prestación vigente y un contrato de sustitución que coincida con ella. La prestación tiene sus propios límites y causas de extinción. En el régimen general de esta protección, una de ellas es que el hijo cumpla nueve meses. No debe trasladarse esa fecha al riesgo durante el embarazo ni convertirla en duración automática del contrato. Regulación de prestaciones por riesgo

Un proceso de comprobación antes del alta

El orden de comprobación es este: confirmar la prestación reconocida, identificar a la persona sustituida y la causa en el contrato, acreditar que la sustituta está desempleada y tiene menos de 30 años, comunicar correctamente el alta y controlar la fecha en que deja de existir la superposición. Artículos 4, 17 y 18 del RDL 1/2023

1. Confirmar qué situación existe

Pide la resolución o comunicación que permita conocer la prestación y su fecha de efectos. No sustituyas este documento por un parte médico genérico ni por un correo interno. El incentivo del artículo 17.1.a se refiere a una persona que está percibiendo la prestación económica por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural.

2. Delimitar la sustitución

El contrato debe identificar con precisión a la persona sustituida y la causa. Revisa que la fecha prevista de incorporación de la sustituta sea coherente con la prestación. Si habrá formación, entrega de equipos o actividad productiva previa, determina si eso adelanta el inicio real y evita que contrato, alta y presencia efectiva cuenten historias distintas.

3. Comprobar a la candidata

Verifica identidad, edad y situación de desempleo antes de comunicar el alta. Conserva la evidencia disponible y documenta quién hizo la comprobación. Si la persona cumple 30 años antes del alta, el supuesto general del artículo 17.1.a ya no satisface el requisito de ser menor de 30.

4. Revisar a la empresa

El artículo 8 exige, entre otros puntos, estar al corriente de obligaciones tributarias y con la Seguridad Social, no estar inhabilitada o excluida de beneficios y contar con el plan de igualdad cuando exista obligación legal o convencional de implantarlo. Requisitos de los beneficiarios

No dejes esta comprobación para después de la primera liquidación. La norma conecta parte de los requisitos con la fecha en que se comunica el alta o la variación de datos. También prevé la pérdida automática de beneficios respecto de cuotas no ingresadas en plazo en las circunstancias que describe el artículo 8.

5. Comunicar y conciliar datos

Da de alta a la sustituta con la información correcta y usa los datos que la TGSS exige para identificar el beneficio. Después compara contrato, alta, resolución de la prestación y borrador de liquidación. La revisión debe distinguir la bonificación de la sustituta y la de la sustituida; que una aparezca no demuestra que la otra se haya aplicado bien.

6. Vigilar la fecha de salida

Registra quién recibirá las novedades de la prestación y quién comunicará el final del contrato o la variación pertinente. Un control mensual sin evento de cierre llega tarde. La reincorporación, el inicio del descanso por nacimiento y cuidado o cualquier otra causa de extinción relevante debe activar la revisión de la bonificación.

Requisitos generales y exclusiones que no conviene simplificar

La relación familiar, una contratación anterior o una baja previa con contrato indefinido pueden activar exclusiones del artículo 11. Sin embargo, ese mismo artículo contiene excepciones específicas. La exclusión por servicios previos del artículo 11.1.c no se aplica a los contratos de duración determinada del artículo 17. Exclusiones del artículo 11

Por eso no es seguro usar una lista que solo diga «no puede haber trabajado antes». Esa frase omite la excepción legal para estas sustituciones. Tampoco cabe concluir que todas las exclusiones desaparecen: las relaciones laborales especiales, ciertos vínculos familiares, algunas bajas indefinidas previas y la exclusión temporal del empleador tras determinados despidos siguen exigiendo análisis según la redacción completa.

Las administraciones y entidades de derecho público que enumera el artículo 7.2 no pueden ser beneficiarias, salvo las excepciones expresas allí recogidas. Para una pyme o un autónomo empleador, lo decisivo será acreditar que figura como empresa inscrita y sujeto responsable del ingreso de cuotas, además de cumplir el artículo 8.

Incompatibilidades, concurrencia y límite económico

Si la contratación pudiera encajar a la vez en más de un beneficio del propio RDL 1/2023, el artículo 12 permite disfrutar solo uno y atribuye la elección al beneficiario al solicitar el alta o comunicar la variación. La opción se identifica mediante los datos establecidos por la TGSS. Incompatibilidad del artículo 12

Además, las bonificaciones del real decreto-ley no pueden superar, al concurrir con otras medidas de apoyo público para la misma finalidad, el 60 % del coste salarial anual del contrato bonificado, salvo la excepción prevista para personas con discapacidad contratadas por centros especiales de empleo. Esto es distinto del límite del artículo 10, que impide que la bonificación supere el 100 % de las aportaciones empresariales bonificables.

No sumes incentivos por intuición. Prepara una ficha con la finalidad, persona, periodo y norma de cada apoyo. Si dos beneficios recaen sobre la contratación de la misma persona y el mismo periodo, documenta la opción o la compatibilidad expresa antes de liquidar. La compatibilidad que el artículo 17 declara para la sustitución de personas trabajadoras autónomas y el artículo 38 del Estatuto del trabajo autónomo pertenece a ese supuesto específico; no debe extrapolarse sin más a cualquier empleador.

Aplicar un beneficio sin reunir sus requisitos o incumplir las obligaciones de incompatibilidad puede obligar a devolver las cantidades dejadas de ingresar, con recargo e intereses de demora. Reintegros del artículo 13

Cambio de puesto y suspensión no generan la misma bonificación

Si la trabajadora puede pasar a un puesto compatible, no se está ante la misma ayuda del contrato de sustitución: el artículo 19 regula para ese cambio de puesto una bonificación de 138 euros al mes. Bonificación por cambio de puesto

La secuencia preventiva comienza antes del incentivo. Las condiciones del puesto pueden llevar a adaptar el trabajo o a destinar temporalmente a la trabajadora a una función compatible. Solo cuando ese cambio no es posible en los términos legales se entra en la suspensión que protege la prestación. Esta guía no decide cuál de esas medidas procede, porque requiere la evaluación preventiva y las circunstancias reales del puesto.

Las cuantías ayudan a detectar un expediente mal clasificado:

No debe escogerse una vía por su cuantía. Primero se determina la situación laboral y preventiva. Después se aplica, si procede, el incentivo que corresponde a esa realidad.

Qué ocurre cuando una fecha cambia

La bonificación no tiene una duración fija independiente: termina cuando deja de coincidir el contrato de sustitución con la prestación, y su importe se prorratea cuando solo corresponde durante parte de un mes. Artículo 10 y artículo 17.2

Si la prestación termina antes de lo esperado, registra la fecha efectiva y comprueba desde qué día desaparece el derecho. Si termina primero el contrato, haz la misma conciliación. En ninguno de los dos casos conviene mantener la cifra mensual completa «hasta cerrar nómina» y corregir después. El cálculo diario existe precisamente para periodos incompletos.

Si el final se comunica tarde, conserva la secuencia original: resolución o aviso, fecha en que lo recibió la empresa, movimiento realizado, liquidación afectada y regularización, si corresponde. No borres el justificante anterior. Ese registro permite explicar por qué se aplicó un importe y cómo se corrigió.

Cuando una trabajadora pasa de riesgo durante el embarazo al descanso por nacimiento y cuidado, puede continuar existiendo una necesidad de sustitución, pero cambia la prestación que sostiene el periodo. Revisa la causa, las fechas y la continuidad contractual conforme al marco aplicable. No des por hecho que el código o la comunicación anterior cubren automáticamente la nueva situación.

Controles útiles en nómina y cotización

Una revisión práctica cabe en cuatro columnas: sustituida, sustituta, contrato y liquidación. Para la sustituida, anota prestación, fecha de inicio y evento de fin. Para la sustituta, identidad, fecha de nacimiento, evidencia de desempleo y alta. Para el contrato, causa, jornada y vigencia. Para la liquidación, código comunicado, días, cuantía y resultado de la TGSS.

Comprueba al menos estos puntos cada mes:

• que la prestación seguía vigente durante todos los días bonificados;
• que el contrato de sustitución estaba en alta en esos mismos días;
• que la jornada comunicada coincide con la aplicada al incentivo;
• que las dos bonificaciones, si proceden, están asociadas a la persona correcta;
• que no se ha elegido simultáneamente otro beneficio incompatible para la contratación;
• que el importe no excede las aportaciones empresariales bonificables.

El contrato de sustitución bonificado debe poder reconstruirse sin depender de la memoria de quien hizo el alta. Guarda la resolución o acreditación relevante, el contrato, los justificantes de edad y desempleo, la respuesta de la TGSS y las liquidaciones. Limita el acceso a esos documentos: contienen datos laborales y de salud que no deben circular en carpetas abiertas o correos innecesarios.

Riesgo durante el embarazo y la lactancia: qué sí cambia

El riesgo durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia natural aparecen juntos en el artículo 17.1.a, de modo que comparten cuantía y requisito de la sustituta en este incentivo. No comparten todas las reglas de la prestación. Sus hechos causantes, documentación y causas de extinción deben revisarse por separado.

La prestación por riesgo durante el embarazo cubre la pérdida de ingresos desde la suspensión vinculada a un puesto incompatible hasta la reincorporación u otra causa de extinción. La Seguridad Social indica una cuantía del 100 % de la base reguladora correspondiente, normalmente vinculada a la incapacidad temporal por contingencias profesionales. Esa cuantía pertenece a la prestación de la trabajadora; no es la bonificación empresarial de 366 euros. Cuantía oficial de la prestación

Esta separación evita otro error frecuente: calcular el incentivo como porcentaje del salario o de la base reguladora. La bonificación se expresa como importe mensual en el RDL 1/2023, con los ajustes por jornada, días y límite de cuota. La prestación se calcula con sus reglas propias y la gestiona la entidad competente.

Antes de cerrar el expediente

El cierre no consiste en archivar la primera liquidación. Prepara una hoja de control con las dos fechas de inicio y un campo de evento final. Pide que la persona responsable de prevención o recursos humanos comunique cualquier reincorporación o cambio de situación a quien gestiona nómina. Revisa el mes incompleto antes de confirmar la liquidación.

Usa el centro de recursos para contratar al primer equipo para ordenar el resto de obligaciones de incorporación. Si necesitas comparar una sustitución con otra figura temporal, la guía del contrato de relevo y jubilación parcial en 2026 trata una causa y unos requisitos distintos.

Si falta la resolución de la prestación, no está acreditada la edad o el desempleo, las fechas no coinciden o aparece otro incentivo, detén la aplicación y resuelve primero la discrepancia. Una corrección previa al cierre evita reintegros y deja un expediente legible.

Para revisar el alta, la jornada, las fechas y las bonificaciones antes de liquidar, solicita una comprobación al servicio laboral. La decisión debe apoyarse en la documentación real de la empresa y en la norma vigente en la fecha del alta.

Preguntas frecuentes

¿Qué bonificación tiene?

El contrato de sustitución que cumple el artículo 17 del RDL 1/2023 genera una bonificación de 366 euros al mes. Además, la cotización de la trabajadora por cuenta ajena sustituida puede tener otra bonificación de 366 euros al mes conforme al artículo 18. Son beneficios distintos y ambos están sujetos a los límites, requisitos y duración de la norma.

¿Debe la sustituta ser menor de 30?

Sí, en el supuesto general de sustitución de una trabajadora por cuenta ajena que percibe la prestación por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. El artículo 17.1.a exige contratar a una persona joven desempleada menor de 30 años. No basta con que tenga 30 años: la norma dice menor de 30.

¿Hasta cuándo dura?

Dura mientras coincidan el contrato de sustitución y la prestación por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. No existe para este incentivo un número fijo de meses separado de esa superposición. Si la prestación o el contrato empiezan o terminan a mitad de mes, se aplica el cálculo diario previsto en el artículo 10.

¿Qué pasa si termina antes?

Si termina antes el contrato de sustitución o la prestación, deja de existir la superposición y cesa la bonificación desde ese momento. La empresa debe comunicar y liquidar el cambio con la fecha real, conservar los justificantes y revisar si procede regularizar alguna cuota.