Diferencia entre ERE y ERTE: contrato y derechos

La palabra «ERE» suele usarse en conversaciones y titulares para referirse a un despido colectivo. En esta guía tiene ese sentido: una decisión que pone fin a los contratos afectados cuando concurren las condiciones del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET). «ERTE» nombra una medida distinta: la empresa suspende temporalmente contratos o reduce temporalmente jornada conforme al artículo 47, manteniendo el vínculo laboral. Artículos 47 y 51 ET.

En esta comparación, ERE significa despido colectivo y extingue contratos; ERTE significa suspensión o reducción temporal de jornada y conserva la relación laboral. Artículos 47 y 51 ET. Esa diferencia cambia lo que debe mirar una persona trabajadora en su comunicación: fecha de salida e indemnización en una extinción; calendario de suspensión o porcentaje de reducción y posible reincorporación en una medida temporal. Ninguna de las dos etiquetas permite decidir por sí sola si la empresa ha cumplido el procedimiento.

La pregunta práctica es qué pasa mañana con el contrato, el trabajo y los ingresos. Para profundizar, consulta la guía de ERTE y el reglamento del procedimiento de despido colectivo. Si ya has recibido una carta o una propuesta, guárdala completa: una palabra aislada del encabezado sirve de poco sin fechas, causa y trámite.

La diferencia en una tabla

Un cuadro ayuda a orientarse, pero las empresas pueden combinar medidas en momentos distintos: ERTE para un grupo, despidos más tarde o cambios individuales. Cada comunicación necesita su propia lectura. El Estatuto y el reglamento de procedimientos colectivos contienen las condiciones que faltan en la tabla.

Qué significa extinguir y qué significa suspender

En el despido colectivo se comunica la extinción de contratos. La persona deja de tener ese contrato con la empresa desde la fecha efectiva de su despido, sin que la medida incluya una vuelta prevista al mismo puesto cuando mejore la actividad. El artículo 51 exige una causa y un número de extinciones dentro de un periodo de referencia; además establece consultas y otras garantías. Artículo 51 ET.

En un ERTE de suspensión, el contrato permanece, pero durante los días o periodos afectados se interrumpen las obligaciones ordinarias de trabajar y remunerar ese trabajo. Si el ERTE reduce jornada, se sigue trabajando la parte que queda: no es una suspensión completa. El documento de la empresa debe permitir saber desde cuándo, en qué medida y a quién se aplica. Artículos 45 y 47 ET.

Esta distinción no vuelve irrelevante el salario. Durante una reducción puede haber salario por la jornada efectivamente trabajada y protección por desempleo correspondiente a la parte reducida si se cumplen sus condiciones. En la suspensión el análisis de ingresos se desplaza hacia la prestación y otras reglas aplicables. El SEPE explica las situaciones de ERE y ERTE, pero el importe concreto no puede deducirse de la palabra escrita en la carta.

«Temporal» obliga a concretar algo. Si la comunicación habla de ERTE, busca las fechas, la causa que se espera superar y cómo se recuperará la jornada. Si al mismo tiempo anuncia la supresión definitiva de los puestos, pide que se aclare el alcance real de cada decisión. Esa discrepancia se resuelve leyendo el expediente, no adivinando intenciones.

Causas que pueden parecer iguales

Ambas vías pueden mencionar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Las palabras coinciden, pero el artículo 47 exige que la situación que motiva suspensión o reducción tenga carácter temporal. El artículo 51 define cuándo las extinciones por esas causas son un despido colectivo. Artículos 47 y 51 ET.

Una causa económica no se acredita escribiendo «bajan las ventas». Los artículos 47 y 51 describen situaciones negativas y establecen referencias para la disminución persistente de ingresos o ventas: dos trimestres consecutivos en el primero y tres en el segundo, comparados con los mismos trimestres del año anterior. La diferencia normativa ayuda a entender por qué los expedientes no son intercambiables. No es una calculadora automática: también importan cuentas, periodo de referencia, explicación de la medida y demás condiciones. Artículos 47.2 y 51.1 ET.

Las causas técnicas pueden relacionarse con medios o instrumentos de producción; las organizativas, con sistemas y métodos de trabajo o forma de organizar la producción; las productivas, con la demanda de bienes o servicios. La empresa debe conectar los hechos alegados con las personas y puestos afectados. Un cambio informático, por ejemplo, no decide por sí solo si procede suspender durante una implantación o eliminar puestos: depende de lo que realmente cambie y de cómo se acredite. Artículos 47 y 51 ET.

La fuerza mayor añade otra distinción. El artículo 47 contempla suspensión o reducción por fuerza mayor temporal, con constatación por la autoridad laboral. El artículo 51.7 regula la extinción por fuerza mayor cuando imposibilita definitivamente la prestación. Temporal y definitiva describen consecuencias distintas y se tramitan por cauces propios. Artículos 47.5 y 51.7 ET.

Una caída breve de pedidos, el cierre temporal por un siniestro y la desaparición definitiva de una línea de negocio son ejemplos de hechos que invitan a preguntas diferentes; no son diagnósticos. Puede haber causas mixtas, centros afectados de modo desigual y alternativas organizativas. La decisión tiene que justificarse con documentación concreta, no con una etiqueta elegida por conveniencia.

Una caída de actividad temporal puede conducir a estudiar el artículo 47; una necesidad acreditada de extinguir puestos exige analizar las vías extintivas y, si se alcanzan los umbrales, el artículo 51. Artículos 47 y 51 ET. El verbo «puede» importa: no hay obligación automática de escoger una u otra vía a partir de una sola cifra de facturación.

Umbrales y número de personas

El artículo 51 define el despido colectivo por extinciones en noventa días que llegan a umbrales según el tamaño de la empresa. La norma también contiene reglas sobre extinción de toda la plantilla y sobre otras extinciones computables. Por eso un empresario no puede decidir que no existe despido colectivo mirando solo las cartas preparadas para una semana. Artículo 51.1 ET.

El artículo 51 ET define el despido colectivo con umbrales de extinciones en noventa días; el artículo 47 ET permite medidas temporales cualquiera que sea el número de personas afectadas. Artículos 47.3 y 51.1 ET. Así, un ERTE no se convierte en ERE porque afecte a mucha gente. Y un despido de pocas personas puede seguir siendo una extinción por otras vías legales, aunque no alcance el umbral colectivo.

Esta diferencia no significa que los ERTE estén exentos de consultas o comunicación. El artículo 47 prevé un procedimiento para causas ETOP aplicable con independencia del número de personas afectadas, y reglas propias para la fuerza mayor temporal. El reglamento desarrolla ambos tipos de procedimiento. La cifra de personas no es un atajo para saltarse un trámite. Artículo 47.3 ET y Real Decreto 1483/2012.

No conviertas la comparación en una regla de «diez personas» aislada. El tamaño de la empresa, las extinciones computables y el periodo de referencia afectan al artículo 51. Si hay varios centros o despidos sucesivos, pide la relación de fechas y personas; una cifra sin contexto puede ocultar o aparentar un umbral. El reglamento del procedimiento de despido colectivo desarrolla esa comprobación.

Qué cambia para la persona afectada

En el despido colectivo, la carta individual y la fecha de efectos son decisivas. Hay que revisar la causa comunicada, la selección, la indemnización, el finiquito y la documentación de desempleo. El periodo de consultas y la decisión final forman parte del expediente colectivo, pero la situación de cada persona tiene datos propios. El artículo 51 remite a reglas sobre comunicación de los despidos individuales; una cifra estándar de indemnización no resuelve discrepancias sobre antigüedad o salario. Artículo 51 ET.

En el ERTE, la pregunta inmediata es cómo se aplica la temporalidad. ¿Se suspende todo el contrato o se reduce la jornada? ¿Qué días o porcentaje? ¿Cuál es la fecha de inicio? ¿Se ha comunicado una prórroga o un cambio? Esos datos determinan la prestación posible, la nómina por el tiempo trabajado y la expectativa de recuperación de actividad. Para el procedimiento y sus comunicaciones, consulta la guía de ERTE.

Para interpretar una comunicación, comprueba si extingue el contrato o fija una suspensión o reducción, qué causa invoca, a quién afecta y desde qué fecha. Artículos 47 y 51 ET. Guarda también el sobre o justificante de entrega y las versiones posteriores del calendario. Una corrección verbal no reemplaza fácilmente lo que consta por escrito cuando se discuten efectos y plazos.

La representación de las personas trabajadoras interviene en las consultas de ambas vías, pero no con el mismo objeto: en un despido colectivo se negocian, entre otras cuestiones, posibilidades de evitar o reducir extinciones y medidas para atenuar consecuencias; en un ERTE se examina la suspensión o reducción temporal y su alcance. Leer el acta de consultas ayuda a entender el expediente, aunque no sustituye la comunicación individual. Artículos 47.3 y 51.2 ET.

Si te preguntan si «aceptas el ERE» o «renuncias al ERTE», evita responder sobre la marcha sin ver el documento. La condición de persona afectada y las vías de impugnación dependen de la medida, de la comunicación y de los plazos legales. Esta página compara figuras; no determina si una carta individual es válida ni aconseja firmar o rechazar un acuerdo particular.

Desempleo y cotización: el nombre no basta

El SEPE reconoce que la pérdida involuntaria definitiva o temporal de empleo y la reducción de jornada pueden constituir situaciones de protección por desempleo cuando se cumplen los requisitos. En el despido colectivo, la duración de una prestación contributiva se relaciona con el tiempo cotizado. En una suspensión o reducción por ERTE, depende del tiempo que dura la medida y, para causas ETOP, también del tiempo cotizado. Información oficial del SEPE.

Estar incluido en un ERE o un ERTE no concede automáticamente una prestación: el SEPE exige comprobar situación legal de desempleo y requisitos personales. SEPE: personas afectadas por ERE o ERTE. La inscripción como demandante, las cotizaciones utilizables y las compatibilidades pueden cambiar el resultado. No se puede prometer una cuantía mensual por el porcentaje de jornada reducido sin la resolución del SEPE.

La cotización tampoco se comporta igual. Según la información del SEPE, durante una suspensión o reducción la empresa continúa obligada a ingresar la aportación empresarial y la entidad gestora ingresa la aportación de la persona trabajadora por el tiempo de desempleo previo descuento en la prestación. En el despido colectivo, la relación laboral se extingue y la entidad gestora describe otro régimen de ingreso durante la prestación. SEPE: cotización en ERE y ERTE.

La persona afectada no debería confundir prestación con indemnización. La prestación por desempleo se reconoce o deniega conforme a sus requisitos y se tramita ante el SEPE. La indemnización deriva de la extinción y debe examinarse en el expediente y la comunicación individual. Un ERTE, al mantener el contrato, no genera por sí solo una indemnización por despido; otra cosa sería que después se produjera una extinción con sus propias reglas. Artículos 47 y 51 ET.

El importe de la nómina durante una reducción, la prestación por la parte no trabajada, las pagas y las cotizaciones requieren datos concretos. Si el calendario cambia, conserva la comunicación de cada variación y compara los días realmente trabajados con la información remitida al SEPE. Una diferencia entre nómina y prestación merece una consulta documentada, no una estimación improvisada.

Cuatro comunicaciones parecidas, cuatro preguntas distintas

«Se suspende tu contrato durante unas semanas». La frase apunta a un ERTE si responde al artículo 47 y se ha tramitado como tal. Comprueba fecha, causa, periodo, centro, comunicación colectiva y fecha prevista para recuperar actividad. La suspensión no equivale a una carta de despido. Tampoco garantiza automáticamente prestación.

«Trabajarás tres días en lugar de cinco». Puede describir una reducción temporal de jornada por ERTE, pero el documento debe indicar la medida y su porcentaje real. Una jornada pactada por otro motivo no se transforma en ERTE porque baje el número de horas. Compara calendario, nómina y comunicaciones al SEPE.

«Tu contrato termina el mes que viene». Se trata de una extinción anunciada. Para saber si pertenece a un despido colectivo se revisan causa, número de personas, periodo de noventa días y tamaño de la empresa. Un despido individual por causas objetivas tiene otro cauce si no se alcanzan umbrales; no lo llames ERTE por la sola existencia de una crisis empresarial.

«Primero ERTE y después despidos». Son decisiones que pueden sucederse en el tiempo. El ERTE anterior no convierte automáticamente en válido un despido posterior. Tampoco impide por sí solo que surja una causa nueva. Reúne las comunicaciones de ambos periodos, las cuentas y cambios de actividad alegados; la comparación jurídica necesita la secuencia completa.

Estos ejemplos sirven para localizar el documento que falta. A veces la etiqueta es imprecisa; otras, la carta individual cuenta solo una parte del expediente. La valoración empieza cuando están la secuencia completa y la norma aplicable en cada fecha.

Qué revisar antes de tomar una decisión

1. El verbo principal de la comunicación. ¿Dice extinguir, suspender o reducir jornada? Copia la frase exacta.
2. La fecha y el alcance. Anota día de efectos, duración prevista, porcentaje, turnos y centro de trabajo.
3. La causa. Comprueba si habla de resultados económicos, cambios técnicos, organización, demanda o fuerza mayor y qué hechos aporta.
4. El número de personas. Para un despido colectivo, reúne los datos necesarios para revisar los umbrales y el periodo de noventa días; para un ERTE, no supongas que una plantilla pequeña evita el procedimiento.
5. La representación y la autoridad laboral. Identifica comunicaciones, consultas y documentación. La existencia de un acta no prueba por sí sola que todo se haya ejecutado correctamente.
6. Los documentos personales. Guarda carta, nóminas, calendario, certificado de empresa y resoluciones del SEPE, si ya las hay.
7. Las dudas separadas. Apunta si preguntas por validez de la medida, salario, cotización, indemnización o prestación. Cada cuestión tiene norma y órgano distinto.

Una persona puede recibir información parcial durante las consultas y una comunicación definitiva después. No confundas una propuesta con la decisión ejecutada, pero conserva ambas: las diferencias ayudan a explicar qué cambió. Si hay un plazo para impugnar o solicitar una prestación, compruébalo de inmediato en la comunicación, la normativa y la sede competente; esta página no fija un plazo único para todos los supuestos.

La empresa, por su parte, necesita una definición igualmente precisa: si la actividad cae temporalmente, explica por qué la medida es temporal y cómo se delimita; si pretende extinguir puestos, analiza causas, umbrales, consultas y medidas de acompañamiento. La alternativa entre ERE y ERTE no se elige solo por coste inmediato. Un expediente inconsistente traslada incertidumbre a la plantilla, a las nóminas y a las prestaciones.

El servicio laboral puede revisar el documento y la secuencia con la empresa o con la persona afectada. El centro de recursos laborales enlaza las guías de cada procedimiento. Esta comparación se basa en las fuentes oficiales consultadas el 27 de septiembre de 2026 para España; no certifica la validez de un expediente ni sustituye el examen profesional de sus hechos.

Preguntas frecuentes

¿Qué diferencia principal hay entre un ERE y un ERTE?

En el uso de esta guía, ERE es un despido colectivo y pone fin a los contratos afectados. Un ERTE suspende contratos o reduce jornada temporalmente; el vínculo laboral se mantiene. Hay que comprobar la comunicación concreta.

¿El ERE extingue el contrato y el ERTE lo suspende o reduce temporalmente?

Sí, cuando ERE se utiliza para hablar del despido colectivo del artículo 51 ET. El ERTE del artículo 47 no es una extinción: consiste en suspensión temporal o reducción temporal de jornada.

¿Qué causas permiten tramitar cada medida?

Ambas pueden basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero el artículo 47 exige carácter temporal para el ERTE. Existen además supuestos de fuerza mayor con cauces propios. La causa alegada necesita hechos y documentación.

¿Qué debe revisar una persona trabajadora si recibe una comunicación?

Primero, si el escrito extingue el contrato o indica fechas y alcance de una suspensión o reducción. Después, causa, personas afectadas, calendario, representación, comunicación a la autoridad laboral y datos para consultar su prestación al SEPE.