En 2026, el permiso parental de hasta ocho semanas del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores suspende el contrato cuando se disfruta a tiempo completo: la persona no presta servicios y la empresa no abona salario por ese periodo, aunque debe mantener el alta y la cotización. Los artículos 45.1.o y 45.2 sitúan el permiso entre las suspensiones y explican el cese temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar. La Tesorería General de la Seguridad Social precisa el mantenimiento del alta y de la cotización en su Boletín RED 2/2024. Fuente oficial. Fuente oficial.

Eso no significa que pueda copiarse en la nómina el tratamiento de una baja por nacimiento. Son figuras distintas. El permiso parental conserva su máximo de ocho semanas y, en su disfrute completo, no tiene una prestación específica que sustituya el salario. Las semanas retribuidas añadidas en 2025 se integraron en la suspensión por nacimiento y cuidado del menor del artículo 48.4 ET y en su prestación de Seguridad Social. El Real Decreto-ley 9/2025 identifica expresamente esa ampliación. Fuente oficial.

Esta guía se ha contrastado el 31 de agosto de 2026 con legislación consolidada del BOE y criterios operativos publicados por la Seguridad Social. Explica el régimen general para personas trabajadoras por cuenta ajena. El convenio colectivo, una mejora contractual o la modalidad concreta pueden modificar el resultado. El artículo 3 ET ordena las fuentes de la relación laboral. No calcula una nómina individual ni sustituye la revisión laboral y de cotización del caso. Fuente oficial.

Qué permiso se está registrando

El artículo 48 bis ET reconoce a cada persona trabajadora un permiso parental para cuidar a un hijo, hija o menor acogido por más de un año, hasta que cumpla ocho años. Su duración no puede superar ocho semanas. Puede tomarse de forma continua o discontinua y es un derecho individual e intransferible: una persona no cede sus semanas a la otra. Fuente oficial.

«Ocho semanas» es un máximo, no un bloque que deba consumirse de una sola vez. La solicitud puede referirse a uno o varios periodos. El texto legal permite también el disfrute a jornada parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. Esa última frase importa para nómina: no autoriza a inventar una fórmula de reducción ni a aplicar por analogía el tratamiento de otra ausencia.

Antes de tocar importes, la empresa debe identificar la figura jurídica. El correo puede decir «permiso de maternidad», «semanas de conciliación» o simplemente «permiso por mi hijo». Ninguna de esas etiquetas decide el tratamiento. Hay que comprobar la base invocada, la edad del menor, las fechas solicitadas y si la persona pide el permiso parental del artículo 48 bis o la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento del artículo 48.

Por qué no es el permiso por nacimiento y cuidado

El parecido en el lenguaje cotidiano provoca el error más costoso. El artículo 48.4 regula una suspensión asociada al nacimiento y cuidado del menor. Tras la reforma de 2025, su duración general pasó a diecinueve semanas por progenitor: seis obligatorias e ininterrumpidas tras el parto, once distribuibles hasta que el menor cumpla doce meses y dos distribuibles hasta que cumpla ocho años. La redacción vigente está en el artículo 48.4 ET. Fuente oficial.

Esa cifra general no se aplica sin mirar la fecha del hecho causante. Para nacimientos, adopciones, guardas o acogimientos anteriores a la entrada en vigor de la reforma, la disposición transitoria del Real Decreto-ley 9/2025 solo extiende las dos semanas distribuibles hasta los ocho años a los hechos causantes producidos desde el 2 de agosto de 2024; su disfrute y la prestación correspondiente pudieron solicitarse desde el 1 de enero de 2026, sin un nuevo reconocimiento del derecho. Por tanto, antes de informar de semanas disponibles hay que comprobar el hecho causante y los periodos ya consumidos. Fuente oficial.

Esas dos últimas semanas no son una retribución de dos semanas del artículo 48 bis. Forman parte del permiso por nacimiento y cuidado, con su régimen y prestación. El Real Decreto-ley 9/2025 explica que la ampliación se utilizó para completar la transposición europea, pero no derogó ni convirtió en pagado el permiso parental de ocho semanas. Fuente oficial.

Si la ausencia se solicita al amparo del artículo 48 bis ET, se trata como permiso parental; si corresponde al artículo 48.4 ET, es suspensión por nacimiento y cuidado con su prestación de Seguridad Social. El nombre informal usado en el correo no sustituye esa comprobación.

La consecuencia práctica es sencilla: la ficha de incidencia debe conservar el artículo y el tipo de ausencia, no solo una descripción libre. Así se evita que el programa calcule una prestación inexistente, descuente salario donde sí existe subsidio o comunique a la Seguridad Social una situación distinta de la real. Para profundizar en la otra figura, consulta la guía sobre nómina durante el permiso por nacimiento y cuidado.

Efecto salarial cuando el disfrute es a tiempo completo

El artículo 45.2 ET establece la consecuencia de una suspensión contractual: quedan exoneradas las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Como el permiso parental aparece en el artículo 45.1.o, el disfrute completo no genera salario empresarial durante los días suspendidos. Ambas reglas aparecen juntas en el texto consolidado. Fuente oficial.

En una nómina que mezcla días trabajados y permiso, el cálculo debe separar ambos tramos. Se devenga lo correspondiente al trabajo efectivo y dejan de devengarse las partidas salariales vinculadas al periodo suspendido, sin presentar la diferencia como una sanción, un anticipo o una ausencia injustificada. El recibo debe seguir siendo legible: periodo liquidado, devengos reales, deducciones y bases que procedan. La guía sobre contenido obligatorio del recibo de salarios ayuda a revisar esa presentación.

No todos los conceptos responden igual. Un incentivo por objetivos, una retribución variable ya generada, una mejora voluntaria o una percepción extrasalarial pueden tener reglas de devengo propias. El permiso no autoriza a borrar automáticamente cualquier concepto que aparezca ese mes. Hay que revisar qué retribuye cada partida, cuándo se generó y qué dicen el convenio, el contrato o el plan aplicable.

Tampoco debe crearse una línea llamada «prestación permiso parental» si no existe una resolución y una base jurídica que la sostengan. En el régimen general descrito aquí no hay un subsidio específico de Seguridad Social para las ocho semanas del artículo 48 bis. La nómina debe reflejar hechos y reglas comprobados, no compensar visualmente la pérdida salarial con una cantidad ficticia.

Alta y cotización no siguen al salario

Que no haya salario no implica una baja en Seguridad Social. La Tesorería General de la Seguridad Social indica que, durante el permiso parental a tiempo completo, se mantienen el alta y la cotización. La Orden PJC/297/2026 establece que, cuando se mantiene el alta sin remuneración computable y continúa la obligación de cotizar, se aplica la base mínima del grupo de cotización en proporción a los días afectados. Fuentes oficiales: Boletín RED 2/2024 y Orden PJC/297/2026.

La separación entre salario y cotización desconcierta porque en un mes ordinario ambos se mueven juntos. Aquí no. La suspensión elimina el salario del periodo completo, pero el sistema mantiene protección y obligación de cotizar. Por eso no basta con introducir días sin sueldo en el programa de nómina: la incidencia debe producir los tramos y bases esperados en el Sistema de Liquidación Directa.

El Boletín RED 2/2024 trata el permiso completo de forma análoga a los permisos sin sueldo a efectos de liquidación y describe su comunicación mediante la situación adicional de afiliación correspondiente. La empresa debe trabajar con las instrucciones vigentes de su software y del Sistema RED, comprobar fechas y revisar la respuesta de liquidación. Una plantilla interna de 2023 puede haber quedado desactualizada aunque el nombre del permiso siga siendo el mismo.

La base mínima depende del grupo de cotización y del periodo afectado. Esta página no publica una cifra única porque no existe una cantidad universal para toda la plantilla. La Orden PJC/297/2026 establece que la base se aplica proporcionalmente al número de días en alta sin remuneración computable. El cálculo concreto exige conocer grupo, fechas, tipo de retribución y demás incidencias del mes. Fuente oficial.

Qué ocurre si se solicita a tiempo parcial

El artículo 48 bis permite el disfrute a tiempo parcial, pero lo condiciona a lo que se establezca reglamentariamente. Esa reserva figura en el propio precepto. No conviene convertir esa mención en una tabla casera que reduzca horas, salario y cotización mediante un porcentaje único. Fuente oficial.

No debe automatizarse el permiso parental parcial con una regla improvisada: el artículo 48 bis condiciona esa modalidad a su desarrollo reglamentario y el convenio colectivo puede establecer reglas o mejoras que cambien el tratamiento general.

Si llega una petición parcial, hay que detener la parametrización y comprobar la normativa vigente en la fecha de disfrute, el convenio y las instrucciones de afiliación y liquidación disponibles. También debe definirse con precisión qué parte de jornada se trabaja, qué parte queda afectada por el permiso y cómo se distribuye. Sin esos datos, cualquier resultado de nómina sería una conjetura.

Esta cautela no equivale a negar la solicitud de manera automática. Significa que recursos humanos y nómina necesitan coordinar la respuesta jurídica y la ejecución técnica. La persona trabajadora debe conocer qué modalidad se ha aceptado y la empresa debe poder reproducir el cálculo y la comunicación realizados.

Preaviso, fechas y margen de la empresa

La persona trabajadora especifica la fecha de inicio y fin del permiso o de cada periodo. La regla general exige comunicarlo a la empresa con diez días de antelación, aunque el convenio colectivo puede fijar otro plazo y la fuerza mayor actúa como excepción. El artículo 48 bis contiene estas reglas. Fuente oficial.

El preaviso no debería contarse de memoria. Conviene registrar la fecha de recepción, comprobar el convenio y dejar constancia del periodo exacto. Si la solicitud es discontinua, cada tramo debe quedar identificado de forma que la suma no rebase el máximo y que nómina pueda asignar correctamente los días a cada liquidación.

La empresa no dispone de una facultad general para elegir otras fechas. El artículo 48 bis contempla un aplazamiento en supuestos concretos: cuando dos o más personas generan el derecho por el mismo sujeto causante o en otros casos definidos por el convenio, siempre que el disfrute solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento. El aplazamiento ha de ser razonable, justificarse por escrito y llegar después de ofrecer una alternativa igual de flexible. Esas condiciones están en el apartado 2. Fuente oficial.

Una conversación verbal puede ayudar a organizar el calendario, pero no sustituye esa motivación escrita cuando se aplaza. Tampoco debe modificarse la incidencia en nómina antes de que las fechas hayan quedado claras. Si las partes acuerdan otro periodo, el expediente debe conservar la solicitud inicial, la alternativa y el resultado.

Un flujo seguro entre recursos humanos y nómina

Para tratarlo en nómina, la empresa debe identificar el permiso solicitado, comprobar convenio y modalidad, registrar fechas y preaviso, comunicar el periodo en afiliación, separar días trabajados y suspendidos, aplicar la cotización que corresponda y revisar la liquidación antes de cerrar.

El orden evita dos problemas frecuentes: decidir el derecho desde el programa de nómina y comunicar la afiliación después de haber cerrado. Un flujo práctico puede organizarse así:

  1. Registrar la petición con fecha y conservar el texto recibido.
  2. Confirmar que se solicita el artículo 48 bis, la identidad del menor y el periodo pretendido.
  3. Revisar convenio, modalidad completa o parcial, preaviso y semanas ya disfrutadas.
  4. Resolver cualquier necesidad de aplazamiento con las condiciones y la forma escrita exigidas.
  5. Dar a nómina fechas definitivas, jornada afectada y código de incidencia, sin depender de una etiqueta informal.
  6. Comunicar la situación en afiliación conforme a las instrucciones vigentes de la TGSS.
  7. Calcular por separado trabajo, suspensión, conceptos variables y cotización.
  8. Contrastar borrador de recibo, tramos y liquidación antes del cierre.
  9. Entregar una explicación comprensible de la nómina y conservar los justificantes.

Este proceso no necesita un expediente enorme. Sí necesita trazabilidad. Si una fecha cambia, debe saberse quién la comunicó y cuándo. Si el convenio mejora la retribución, debe constar la cláusula aplicada. Si el software genera una base inesperada, la empresa debe resolverla antes de pagar o informar a la persona trabajadora de un cálculo incorrecto.

Qué documentación conviene conservar

El artículo 48 bis no impone un formulario estatal único para solicitar el permiso. La documentación interna debe ser proporcionada y suficiente para acreditar el derecho y ejecutar fechas, no una recopilación indiscriminada de datos familiares.

Como mínimo, resulta útil conservar:

  • la solicitud y su fecha de recepción;
  • la identificación del menor y el vínculo o acogimiento cuando sea necesario acreditarlo;
  • el inicio, fin y modalidad solicitados;
  • el cálculo del preaviso conforme a ley o convenio;
  • las semanas o periodos ya disfrutados;
  • la respuesta de la empresa y, en su caso, la alternativa y motivación escrita;
  • la cláusula convencional o mejora aplicada;
  • la comunicación de afiliación y la confirmación recibida;
  • el borrador y recibo final de nómina, junto con la liquidación de cuotas.

La hoja de seguimiento debe distinguir hechos de decisiones. «Solicita del 3 al 9» es un dato. «Se aplica base mínima del grupo» es un tratamiento técnico que debe poder enlazarse con la norma y el tramo comunicado. Esa separación facilita corregir el cálculo sin reescribir la historia del expediente.

Los documentos familiares y laborales requieren acceso limitado. Solo debe pedirse y conservarse lo necesario para gestionar el permiso, cumplir obligaciones y atender una posible discrepancia. La comodidad de guardar todos los correos y adjuntos no sustituye una política de conservación y protección de datos.

Cómo revisar el borrador de nómina

La comprobación empieza por el calendario. Los días de suspensión deben coincidir con la solicitud aceptada y con la comunicación de afiliación. Después se revisan los días trabajados y los conceptos que se han devengado realmente. Si el permiso cruza dos meses, cada recibo debe recoger solo la parte correspondiente a su periodo.

El segundo control es salarial. No debe aparecer salario ordinario por días de suspensión completa, salvo que una fuente aplicable establezca una mejora. Tampoco debe desaparecer una cantidad ya generada antes del permiso solo porque se paga ese mes. Las pagas extraordinarias, variables y complementos exigen mirar su regla de devengo, no aplicar una resta uniforme.

El tercer control es de Seguridad Social. La persona permanece en alta y la cotización del tramo sin remuneración sigue la base mínima aplicable. Hay que comparar el resultado del programa con la respuesta del sistema, no limitarse a comprobar que la nómina neta «parece razonable».

Por último, conviene revisar el lenguaje del recibo y de la comunicación. «Permiso parental artículo 48 bis» describe mejor la incidencia que «ausencia voluntaria». La claridad reduce consultas y evita que el documento parezca atribuir a la persona trabajadora un incumplimiento.

Errores que cambian el resultado

El primer error es pagar o descontar por analogía. Que otra ausencia familiar sea retribuida no hace retribuido el permiso parental. Que dos figuras puedan disfrutarse hasta los ocho años del menor tampoco las convierte en una sola.

El segundo es tramitar una baja en Seguridad Social porque no hay salario. El criterio publicado por la TGSS exige mantener alta y cotización en el disfrute completo. Una nómina a cero sin revisar la liquidación puede ocultar una comunicación incorrecta.

El tercero es usar ocho semanas como si fueran siempre cincuenta y seis días naturales sin comprobar el patrón solicitado. La ley habla de semanas, permite periodos continuos o discontinuos y la concreción debe quedar documentada. El calendario laboral y la forma de disfrute importan para trasladar el derecho a cada mes.

El cuarto es prometer el disfrute parcial con una regla que el sistema no puede sostener. La reserva de desarrollo reglamentario obliga a revisar el marco vigente antes de calcular. Si el caso plantea esa modalidad, no basta una hoja de cálculo proporcional.

El quinto es ignorar el convenio. Puede fijar otro preaviso, regular supuestos organizativos o mejorar el régimen económico. La guía general nunca debe utilizarse para eliminar una condición más favorable.

Límites de la respuesta general

Esta página no determina el tratamiento de un convenio concreto, de un empleado público ni de una persona autónoma. Tampoco resuelve qué conceptos variables se han devengado, cómo se cuenta un periodo discutido o si existe fuerza mayor. Son preguntas que necesitan documentos y fechas reales.

La legislación puede cambiar antes del disfrute aunque la solicitud se presente hoy. Por eso la fecha relevante para la verificación no es solo la de esta guía. Recursos humanos debe revisar el texto vigente cuando acepta y cuando comunica la incidencia, especialmente si el permiso se disfrutará meses después.

No debe deducirse de aquí que toda nómina con permiso parental tendrá el mismo neto o la misma base. Grupo de cotización, días, conceptos y mejoras varían. La regla general fija el marco; el cálculo individual exige datos.

Preguntas frecuentes

¿Cómo se refleja en nómina el permiso parental de ocho semanas?

Si se disfruta a tiempo completo, se separan los días trabajados de los días de suspensión. Por estos últimos no se devenga salario empresarial, pero la persona continúa en alta y existe obligación de cotizar; la TGSS aplica la base mínima correspondiente al grupo de cotización. Deben revisarse el convenio, las incidencias variables y el tratamiento del software antes de cerrar. Fuentes: artículo 45 ET, Boletín RED 2/2024 y Orden PJC/297/2026.

¿Es un permiso retribuido o una suspensión?

El permiso parental del artículo 48 bis está incluido entre las causas de suspensión del contrato del artículo 45.1.o ET. En el disfrute a tiempo completo cesan temporalmente las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. Las semanas retribuidas añadidas en 2025 pertenecen al permiso por nacimiento y cuidado del artículo 48.4, no convierten en retribuidas las ocho semanas del artículo 48 bis. Fuentes: artículos 45 y 48 bis ET y Real Decreto-ley 9/2025.

¿Qué preaviso debe darse a la empresa?

La persona trabajadora especifica el inicio y el fin, o los periodos de disfrute, y debe comunicarlo con diez días de antelación. Puede aplicarse otro plazo fijado por convenio colectivo y existe una excepción por fuerza mayor. Fuente: artículo 48 bis ET.

¿Cómo debe documentarse el permiso parental?

Conviene conservar la solicitud, la identidad del menor y el vínculo o acogimiento cuando deban acreditarse, las fechas, la modalidad, el preaviso, la revisión del convenio, la respuesta de la empresa y los justificantes de afiliación y nómina. La ley atribuye a la persona trabajadora la concreción del periodo; si la empresa aplaza en un supuesto permitido, debe justificarlo por escrito y ofrecer antes una alternativa igual de flexible. Fuente: artículo 48 bis ET.

Siguiente paso

Antes de cerrar la incidencia, reúne en una sola revisión el artículo solicitado, las fechas, la modalidad, el convenio, la comunicación de afiliación, el borrador de nómina y la respuesta de liquidación. Si cualquiera de esas piezas cuenta una historia distinta, no cierres todavía.

El hub de recursos laborales reúne otras obligaciones de contratación y nómina. Si necesitas contrastar el tratamiento con el convenio y los datos reales del periodo, puedes solicitar una revisión con el servicio laboral de TaxFactory. Esta revisión profesional debe partir de la documentación concreta y no de una estimación genérica.