Las vacaciones disfrutadas son tiempo de descanso retribuido. En una nómina ordinaria no deberían aparecer como un descuento salarial ni confundirse con los días pendientes que se pagan cuando termina el contrato. La empresa debe conservar la remuneración normal o media que corresponda, aplicar el convenio y revisar con cuidado los conceptos variables.
Durante las vacaciones disfrutadas, la persona trabajadora debe percibir la remuneración normal o media que corresponda; el descanso no se trata como una ausencia no retribuida. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores califica las vacaciones anuales como retribuidas, y el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT exige, al menos, la remuneración normal o media durante todo el período.
Eso no significa que todas las partidas del mes anterior se copien sin análisis. Tampoco permite rebajar el recibo al salario base cuando la persona cobra de forma habitual comisiones, ampliaciones de jornada u otros complementos ordinarios. La respuesta está en el convenio, el contrato, el plan retributivo y la realidad de cada concepto.
Esta guía se dirige a empresas y personas trabajadoras sujetas a la normativa laboral española. Se ha contrastado el 31 de agosto de 2026. No calcula un caso individual, no interpreta un convenio concreto y no sustituye una revisión laboral cuando exista conflicto sobre importes, habitualidad o período de promedio.
Qué debe ocurrir en la nómina del mes de vacaciones
Durante las vacaciones disfrutadas, la persona trabajadora debe percibir la remuneración normal o media que corresponda; el descanso no se trata como una ausencia no retribuida. La referencia mínima está en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores califica las vacaciones anuales como retribuidas. Puede comprobarse en el texto consolidado del BOE.
La nómina sigue documentando el salario del período. Puede conservar las mismas líneas habituales o incluir una línea específica de «vacaciones», según el programa y el modelo de recibo utilizado. El nombre o la distribución visual no deciden si el cálculo es correcto. Lo que cuenta es que los devengos, bases y deducciones representen la remuneración debida.
El Estatuto exige documentar el pago mediante un recibo individual y justificativo. El artículo 29.1 permite utilizar el modelo oficial o uno pactado que separe con claridad percepciones y deducciones. Por eso no existe una casilla estatal obligatoria llamada exactamente «salario de vacaciones disfrutadas». Una empresa puede mostrar el salario mensual ordinario sin partirlo por días y otra puede separar el tramo vacacional. Ambas presentaciones necesitan llegar al resultado correcto y ser comprensibles.
En un salario mensual estable, el neto puede parecer idéntico al de otro mes. Esa continuidad no demuestra por sí sola que se hayan revisado todos los elementos. Si hay variables, cambios de jornada, incorporaciones, bajas, retribución en especie o incidencias, el cálculo exige más detalle.
La fecha del descanso debe coincidir con el calendario. El artículo 38 establece que el período se fija de común acuerdo conforme a las reglas del convenio, que la empresa tendrá un calendario y que la persona conocerá sus fechas con al menos dos meses de antelación. Para la nómina, ese calendario es el dato que separa días trabajados, días de vacaciones y otras incidencias. No sustituye al convenio, pero evita tratar el mismo día como vacaciones y ausencia, incapacidad temporal o permiso.
«Remuneración normal o media»: una regla, no una lista cerrada
El Convenio 132 de la OIT, ratificado por España, utiliza la expresión «remuneración normal o media». La fórmula es deliberadamente amplia. Sirve para impedir que el descanso anual provoque una pérdida económica capaz de desincentivarlo, pero deja que el cálculo se concrete por las vías admitidas en cada país.
La negociación colectiva ocupa un lugar central. El convenio puede describir qué partidas forman la retribución vacacional, establecer promedios o fijar períodos de referencia. Sin embargo, esa concreción no puede vaciar el derecho a vacaciones retribuidas ni dejar a la persona en una situación económica sustancialmente peor por disfrutar del descanso.
El Tribunal Supremo resumió en 2016 que durante las vacaciones debe mantenerse la retribución ordinaria. En los asuntos examinados incluyó comisiones o incentivos variables percibidos con cierta habitualidad, así como determinados complementos fijos, y excluyó un bonus anual extraordinario que ya retribuía también el período de vacaciones. El criterio no fue «todo entra» ni «solo entra lo fijo».
No hay una lista cerrada ni un promedio aplicable a todas las empresas: el convenio puede concretar el cálculo y la jurisprudencia exige atender a la función, habitualidad y período de devengo del concepto discutido. La síntesis oficial del Tribunal Supremo muestra esa revisión separada de comisiones, bonus y complementos. Dos pluses con el mismo nombre pueden recibir respuestas distintas si uno remunera trabajo ordinario y otro un gasto o una actividad excepcional.
Conceptos fijos: qué revisar antes de mantenerlos
El salario base mensual y los complementos fijos ligados a la actividad ordinaria son el punto menos conflictivo. Si se perciben todos los meses y no dependen de una circunstancia que desaparece durante el descanso, normalmente forman parte de la remuneración vacacional. Aun así, conviene comprobar la definición del convenio.
La antigüedad, una mejora personal consolidada o un complemento mensual de carrera suelen responder a condiciones que continúan durante las vacaciones. El Tribunal Supremo incluyó, en uno de los casos de 2016, el complemento de carrera comercial y el de disponibilidad descrito para aquel personal. Esa conclusión pertenecía a su regulación y a los hechos del litigio; no convierte cualquier partida titulada «disponibilidad» en inclusión automática.
Un plus de puesto pide una lectura más fina. Puede retribuir una responsabilidad ordinaria inseparable del trabajo o una exposición efectiva a una condición concreta. El convenio puede disponer su pago durante vacaciones, promediarlo o limitarlo a los días en que se produce la circunstancia. La denominación contable no resuelve esa diferencia.
También debe revisarse la retribución en especie. El artículo 7 del Convenio 132 menciona el equivalente en efectivo de la parte de remuneración pagada en especie, con la salvedad de prestaciones permanentes disfrutadas con independencia de las vacaciones. Si un seguro médico o un vehículo sigue disponible, no se añade sin más otro importe en efectivo. Si la ventaja se suspende y tenía naturaleza retributiva, puede requerir otro análisis.
Variables, comisiones y promedios
Las comisiones son el ejemplo clásico porque el daño puede aparecer después del descanso. La persona cobra su fijo durante las vacaciones, pero no genera ventas y ve caer la comisión en los meses siguientes. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea resolvió en Lock, C-539/12, que una comisión vinculada a las ventas debía considerarse al calcular la retribución vacacional. De lo contrario, la desventaja económica diferida podía disuadir del ejercicio del derecho.
La sentencia no impuso una operación aritmética única para todos los sistemas de comisión. El método debe permitir una remuneración comparable, pero el período representativo y los ajustes dependen de la regulación nacional, el convenio y el plan aplicable. Tomar el último mes puede ser poco representativo; usar doce meses por costumbre tampoco es siempre correcto.
El Tribunal Supremo ha aplicado el mismo razonamiento a variables habituales. La clave práctica es reunir una serie suficientemente representativa, apartar errores y pagos que pertenecen a otros períodos y seguir la regla convencional cuando sea compatible con el derecho. Si el convenio fija un promedio de seis meses, no se sustituye por otro de manera intuitiva. Si no fija nada y la cuantía es discutida, conviene documentar por qué el período elegido refleja el trabajo ordinario.
Las ampliaciones de jornada de una persona a tiempo parcial muestran el mismo problema. En aquel supuesto, la remuneración vacacional debía incluir el promedio de las ampliaciones percibidas durante los once meses de la anualidad inmediatamente anteriores al disfrute. La crónica oficial de la Sala Cuarta recoge la STS de 7 de marzo de 2024, ECLI:ES:TS:2024:1521. Es un criterio ligado al caso y no una autorización para usar once meses en cualquier variable.
Para cerrar la nómina, se contrasta el calendario de vacaciones, se identifica la regla del convenio y se revisan por separado salario fijo, complementos, variables, percepciones extrasalariales, bases y deducciones. El convenio concreta el cálculo dentro de la garantía de remuneración ordinaria descrita por el Tribunal Supremo. El promedio se calcula después de saber qué se está promediando, no antes.
Qué puede quedar fuera sin reducir indebidamente el salario
Un pago extraordinario no se vuelve ordinario porque aparezca en una nómina cercana a las vacaciones. Puede responder a una actividad excepcional, a un resultado anual ya remunerado o a un hecho que no ocurre durante el descanso. Incluirlo otra vez generaría un doble pago, que la jurisprudencia no exige.
El bonus anual analizado por el Tribunal Supremo en 2016 quedó fuera del añadido vacacional porque era extraordinario y su período anual ya comprendía las vacaciones. Pero otro incentivo llamado «bonus» podría funcionar de otra manera. Hay que leer cuándo se devenga, qué objetivo remunera, cuándo se consolida y si el descanso reduce artificialmente el resultado.
Las horas extraordinarias ocasionales también se diferencian del trabajo ordinario. Si son esporádicas, no definen la remuneración normal. Si existe una prolongación ampliamente regular y previsible que forma una parte significativa de la retribución, la jurisprudencia europea ha admitido que puede entrar en el salario vacacional. La frecuencia real y la obligación contractual importan más que la etiqueta.
Dietas, kilometraje y suplidos requieren separar salario de compensación de gastos. Cuando no hay desplazamiento ni gasto durante las vacaciones, pagar una compensación idéntica puede carecer de causa. Ahora bien, una cantidad llamada «dieta» podría ser en realidad salarial si se abona sin relación con gastos reales. No debe excluirse por el nombre sin revisar su naturaleza.
La pregunta útil no es si un concepto se llama plus o comisión, sino si retribuye de forma ordinaria el trabajo, con qué regularidad se devenga y si abonarlo en vacaciones evita una pérdida salarial sin duplicar el pago. La distinción entre conceptos ordinarios, extraordinarios y doble pago aparece en la doctrina del Tribunal Supremo. Esa prueba obliga a conservar el convenio, el acuerdo retributivo y el detalle histórico usado.
Un método de revisión concepto por concepto
La nómina de vacaciones se prepara mejor desde los datos que desde el neto esperado. Un proceso manejable sería este:
- Confirmar las fechas disfrutadas en el calendario aprobado y comprobar si ocupan todo el período de nómina o solo una parte.
- Identificar el convenio aplicable y su artículo sobre retribución vacacional. Revisar también contrato, acuerdos y planes de incentivos.
- Clasificar cada partida por su función: salario fijo, complemento ordinario, variable, pago extraordinario, retribución en especie o compensación de gastos.
- Para las variables, medir habitualidad y período de devengo. Aplicar el promedio convencional o justificar un período representativo.
- Evitar el doble pago de partidas anuales que ya incorporan el descanso y excluir solo los gastos o actividades extraordinarias que realmente no procedan.
- Llevar los devengos cotizables a las bases, calcular aportaciones y retenciones y conciliar el recibo con la liquidación ordinaria.
- Guardar la hoja de cálculo, los datos de origen y la versión del convenio utilizada.
El expediente no necesita una conclusión genérica como «las variables entran». Necesita una decisión por concepto. Para una comisión: ventas o resultado remunerado, meses seleccionados, exclusiones y promedio. Para un plus: artículo del convenio, hecho causante y habitualidad. Para una dieta: gasto que compensa y evidencia de que se produjo o no.
Si el sistema de nómina separa días trabajados y días de vacaciones, hay que comprobar que no reduzca dos veces el salario. Puede descontar técnicamente los días de trabajo y añadir después la retribución vacacional, pero ambas operaciones deben conciliarse con el salario debido. Una línea negativa aislada no prueba que exista un descuento real; hay que leer el recibo completo.
Cotización y deducciones durante el disfrute
Las vacaciones disfrutadas forman parte de la relación laboral vigente. La retribución cotizable se integra en la liquidación ordinaria, no en una L13. El artículo 147.1 de la Ley General de la Seguridad Social sitúa en la base la remuneración total, en dinero o especie, que corresponda por el trabajo por cuenta ajena, con las exclusiones legales que procedan. La regla completa puede consultarse en el texto consolidado de la LGSS.
Esto exige trasladar correctamente los fijos y el promedio de variables cuando tengan naturaleza cotizable. No todo lo pagado entra en base: las exclusiones del propio artículo 147 y la naturaleza extrasalarial de ciertos importes siguen siendo relevantes. Tampoco todo lo incluido en la retribución vacacional tiene necesariamente el mismo tratamiento fiscal; la retención debe calcularse conforme a las reglas aplicables al período y a la situación comunicada.
La base puede no coincidir con la de un mes sin vacaciones por varias razones legítimas: una comisión promediada, una retribución variable regularizada, una paga extraordinaria prorrateada o un cambio salarial. La diferencia merece explicación, no una corrección automática para igualar meses.
En el recibo deben figurar las bases y las aportaciones correspondientes según el modelo aplicable. El objetivo es que la persona pueda identificar qué se ha devengado y qué se ha deducido. Una nota interna sobre vacaciones no reemplaza esa transparencia.
Vacaciones disfrutadas y vacaciones pendientes al finalizar no son lo mismo
Durante el contrato, la regla general es el disfrute: el artículo 38 dice que las vacaciones no pueden sustituirse por compensación económica. La excepción aparece cuando termina la relación y ya no es posible tomar los días devengados. Entonces se retribuyen en el finiquito y se cotizan con una liquidación específica.
El artículo 147.1 de la LGSS dispone que las vacaciones anuales devengadas, no disfrutadas y pagadas al final de la relación sean objeto de liquidación y cotización complementaria. La liquidación comprende los días correspondientes aunque alcancen el mes siguiente. La documentación oficial del Sistema de Liquidación Directa identifica esta especialidad como liquidación L13. La guía técnica oficial detalla las especialidades de esa liquidación.
Esa diferencia afecta a los documentos y al calendario de cotización. No debe generarse una L13 porque una persona se ausente en agosto disfrutando sus vacaciones. Tampoco debe llevarse al recibo ordinario la compensación de días pendientes de una relación ya extinguida como si fueran días de descanso efectivamente tomados.
Esta página no calcula el número de días pendientes, el finiquito ni los tramos de una L13. Para esa situación está la guía sobre vacaciones no disfrutadas en el finiquito y liquidación L13. Mantener la frontera evita mezclar dos hechos jurídicos distintos.
Errores que conviene detectar antes del cierre
El error más visible es descontar días de vacaciones como si fueran una ausencia injustificada. Suele aparecer cuando el calendario, el control horario y la nómina usan códigos distintos. Antes de tocar importes, hay que corregir la incidencia y comprobar que el período aprobado coincide en los tres sistemas.
Otro fallo es mantener solo salario base y antigüedad, dejando las comisiones para «cuando vuelva». Si el descanso causa una caída posterior de ingresos, puede vulnerar la regla de remuneración normal. La regularización tardía tampoco es neutra si priva a la persona del importe cuando debía acompañar a las vacaciones.
En el extremo contrario está promediar cualquier partida. Una indemnización, un suplido de gastos o un bonus anual ya pagado no se incorpora por prudencia aparente. El exceso puede alterar cotización y retención, además de duplicar el devengo.
También es arriesgado copiar el promedio usado para otra plantilla. El convenio, la jornada y el diseño de incentivos pueden ser distintos. Incluso dentro de la misma empresa, una comisión comercial y un complemento por guardias necesitan períodos y datos diferentes.
Por último, no debe deducirse del neto que la nómina está bien. Dos errores pueden compensarse. La revisión útil baja a devengos, bases, aportaciones y retención, y deja rastro de cada decisión.
Qué entregar si la persona pide una explicación
La explicación puede comenzar con las fechas de vacaciones y la norma del convenio. Después se muestran los conceptos fijos mantenidos, las variables promediadas y las partidas excluidas, indicando en cada caso su regla. El cierre compara bases y deducciones con la nómina emitida.
No es necesario presentar una sentencia como respuesta a toda duda. La jurisprudencia sirve para interpretar el límite del convenio y resolver conceptos controvertidos. El primer documento sigue siendo el propio convenio, seguido del contrato o plan retributivo y del histórico real de devengos.
Cuando haya discrepancia, conviene conservar la reclamación, el cálculo empresarial y la información que falta. Si la cuestión depende de si una retribución variable fue habitual, el histórico puede resolverla. Si depende de una cláusula ambigua o de hechos discutidos, hará falta asesoramiento laboral y, en su caso, la vía de reclamación correspondiente.
Siguiente paso para revisar el recibo
Prepara una tabla con cinco columnas: concepto, norma o acuerdo que lo regula, hecho que remunera, frecuencia real y tratamiento durante vacaciones. Añade el período usado para cada promedio. Después concilia los totales con bases, aportaciones y retención.
Puedes completar la revisión con el contenido obligatorio del recibo de salarios, la explicación sobre pagas extraordinarias y prorrateo en nómina y el hub de recursos laborales.
Si el convenio no resuelve un concepto variable, el promedio cambia de forma material el recibo o hay que regularizar varias nóminas, puedes revisar el salario de vacaciones disfrutadas con el servicio laboral de TaxFactory.
Preguntas frecuentes
¿Las vacaciones disfrutadas se descuentan de la nómina?
No. Son vacaciones anuales retribuidas. La nómina puede mostrar una línea informativa o separar conceptos por necesidades del sistema, pero el resultado debe respetar la remuneración normal o media aplicable. Hay que revisar el convenio y cada regla de devengo.
¿Las comisiones entran en el salario de vacaciones?
Pueden entrar cuando forman parte habitual de la remuneración y su pérdida durante o después del descanso puede desincentivar las vacaciones. La sentencia Lock y la doctrina del Tribunal Supremo respaldan esa inclusión, pero el promedio y el período de referencia dependen del convenio y del caso.
¿Se incluyen horas extra, dietas y bonus?
No existe una respuesta conjunta. Un concepto extraordinario u ocasional puede excluirse; un suplido ligado a un gasto que no se produce no equivale a salario ordinario; y un bonus que ya retribuye el año completo no debe pagarse dos veces. La habitualidad y la regla concreta son decisivas.
¿Cómo cotizan las vacaciones disfrutadas?
La remuneración de los días disfrutados forma parte de la nómina y de la base ordinaria en la medida en que sea cotizable, conforme a la regla general del artículo 147 de la LGSS. No se presenta una L13 por el mero disfrute de vacaciones.
¿Qué cambia si las vacaciones no se disfrutan al acabar el contrato?
Al extinguirse la relación, las vacaciones devengadas y no disfrutadas que se retribuyan se incluyen en el finiquito y tienen liquidación y cotización complementaria. La Seguridad Social identifica esa liquidación como L13. Ese cálculo queda fuera de esta guía.