Bonificación por contratar a una persona en exclusión social

La bonificación estatal general por contratar de forma indefinida a una persona en situación de exclusión social es de 128 euros al mes durante cuatro años, pero solo si la situación está acreditada antes de aplicar el incentivo. El artículo 20.1 del Real Decreto-ley 1/2023 fija la cuantía, la duración y la exigencia documental.

Ese «antes» importa. Una empresa no puede decidir por su cuenta que una candidatura está en riesgo de exclusión y trasladar esa apreciación a la cotización. Tampoco basta con que la persona haya atravesado una dificultad económica o lleve tiempo sin trabajar. El expediente debe identificar qué supuesto legal concurre, quién lo ha acreditado y qué modalidad de contratación se formaliza.

Esta guía se limita al incentivo estatal español regulado por el Real Decreto-ley 1/2023, en su texto consolidado consultado el 31 de agosto de 2026. No determina si una persona concreta está en exclusión social, no sustituye el certificado competente y no incluye las ayudas autonómicas o locales que puedan coexistir.

La norma incluye a los colectivos del artículo 2.1 de la Ley 44/2007 y a otros colectivos cuya condición esté acreditada por los servicios sociales u órganos competentes. Así lo define el artículo 6.d del Real Decreto-ley 1/2023. La definición no se apoya en una etiqueta informal, sino en una situación encuadrada y acreditada.

En la práctica hay dos preguntas, y es fácil resolver solo una. ¿Pertenece la persona a un colectivo cubierto? ¿Existe el documento expedido por el organismo competente? Una respuesta afirmativa a la primera no permite saltarse la segunda. La empresa debería recibir la acreditación necesaria para gestionar el incentivo sin convertir su expediente laboral en un archivo indiscriminado de información social.

Ni la empresa ni esta guía pueden declarar por sí solas que alguien está en exclusión social: hace falta la acreditación de los servicios sociales o del órgano público competente. Fuente normativa. La frontera protege tanto la corrección de la bonificación como a la persona contratada. Evita que el empleador reconstruya circunstancias personales que no le corresponde calificar.

No confundas este supuesto con la bonificación por contratar a una persona desempleada de larga duración. La duración del desempleo tiene su propia definición y su propio artículo. Tampoco es equivalente a las bonificaciones por contratar a una persona con discapacidad. Una persona puede reunir más de una circunstancia, pero eso obliga a estudiar compatibilidades y requisitos; no autoriza a sumar incentivos ni a intercambiar acreditaciones.

La acreditación debe existir antes del alta bonificada

El artículo 20.1 exige que la empresa cuente previamente con la acreditación. Por eso, la pregunta útil no es «¿podremos pedir el certificado después?», sino «¿qué documento válido obra en el expediente antes de aplicar la bonificación?». Si todavía no existe, conviene tramitar la contratación conforme a sus hechos reales y no anticipar en la cotización un derecho que aún no se ha probado.

El artículo 20 del Real Decreto-ley 1/2023 exige conservar durante cinco años la documentación que acredita la exclusión social, a disposición de los órganos de verificación, vigilancia y control. La obligación figura en el segundo párrafo del artículo 20.1. No significa guardar cualquier informe social durante cinco años. Significa preservar la acreditación que sustenta el incentivo, con acceso limitado y una trazabilidad suficiente para aportarla si el órgano competente la solicita.

Antes de incorporar el documento al expediente laboral, revisa cuatro datos sencillos: quién lo expide, a quién identifica, qué condición acredita y si contiene una fecha o un alcance relevante. Si la redacción no permite vincularlo con el supuesto legal, la opción prudente es consultar al organismo emisor. Interpretar por extensión una resolución ambigua puede convertir una duda documental en una aplicación incorrecta durante meses.

En una primera contratación, la acreditación de exclusión debe tratarse con especial cautela. Conserva solo lo necesario para justificar el incentivo, separa el acceso de la documentación ordinaria de selección y registra quién comprobó el documento. La bonificación no justifica difundir circunstancias personales dentro de la organización.

Tres supuestos que no deben mezclarse

El artículo 20 contiene tres supuestos. Todos se refieren a la exclusión social, pero difieren en el empleador, la cuantía, la duración o las condiciones. Elegir el supuesto correcto evita que una cifra válida se aplique al caso equivocado.

Contratación indefinida general

El supuesto más amplio es el del apartado 1: contrato indefinido con una persona en situación de exclusión social acreditada. La cuantía es de 128 euros mensuales durante cuatro años. El SEPE resume la medida general con esa modalidad, cuantía y duración.

La cifra describe el máximo normativo mensual del supuesto, no un ingreso por adelantado. Se aplica en la cotización, con los datos de alta y contrato correctamente comunicados. Multiplicar 128 euros por 48 meses puede servir como techo aritmético, pero no como dinero ya concedido: el disfrute efectivo depende de conservar el derecho en cada periodo.

Procedencia de una empresa de inserción

Hay un incentivo reforzado para el paso al mercado ordinario. Cuando la persona terminó un contrato con una empresa de inserción en los doce meses anteriores, no trabajó después más de treinta días para otro empleador y la contrata indefinidamente un empleador que no es empresa de inserción ni centro especial de empleo, la bonificación es de 147 euros al mes durante un máximo de doce meses y después pasa a la cuantía general hasta completar cuatro años. Son condiciones acumulativas del artículo 20.2.

Aquí la cronología forma parte del derecho. El expediente debe permitir comprobar la fecha de fin del contrato en la empresa de inserción, las posibles altas posteriores y la naturaleza del nuevo empleador. Si falta uno de esos elementos, no debería elegirse la cuantía reforzada solo porque la persona trabajó alguna vez en una empresa de inserción.

Si la persona procede de una empresa de inserción y cumple el plazo de doce meses y el límite de trabajo posterior, el incentivo específico comienza en 147 euros al mes; si no, debe estudiarse el supuesto general de 128 euros al mes en lugar de forzar la modalidad de transición. Fuente normativa.

Contrato de transición al empleo ordinario

El tercer supuesto pertenece a la propia empresa de inserción y utiliza el contrato de transición al empleo ordinario previsto en la Ley 44/2007. El artículo 20.3 establece 73 euros al mes durante tres años, o 147 euros al mes durante tres años si la contratación se realiza con una persona menor de treinta años o menor de treinta y cinco con una discapacidad reconocida de al menos el 33 %. Fuente normativa.

No es una denominación que pueda escoger una empresa ordinaria para obtener otra cuantía. La identidad del empleador y la modalidad jurídica son parte del supuesto. El SEPE también separa en su ficha de bonificaciones la contratación general, la procedencia de una empresa de inserción y los contratos de transición.

Qué empresa puede aplicar la bonificación

El artículo 7 permite que sean beneficiarias las empresas y otros empleadores, además de otros sujetos para sus medidas específicas. Esto no quiere decir que cualquier empresa con un contrato indefinido pueda bonificarse. Deben concurrir el supuesto del artículo 20, los requisitos generales y la ausencia de una exclusión que resulte aplicable.

El beneficiario debe estar al corriente de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social y disponer del plan de igualdad cuando esté obligado legal o convencionalmente a tenerlo. Es un resumen parcial del artículo 8, que también contempla inhabilitaciones y exclusiones derivadas de infracciones. El control no debe reducirse a marcar una casilla: hay que saber en qué fecha debe concurrir cada requisito y conservar el soporte que corresponda.

Conviene revisar además el artículo 11. Allí aparecen exclusiones por relaciones laborales especiales, ciertos vínculos familiares y determinadas contrataciones o bajas previas. Sin embargo, la norma introduce excepciones específicas para las personas en riesgo o situación de exclusión social. Eso hace todavía menos fiable una lista genérica copiada de otra bonificación: las exclusiones deben leerse con sus apartados y salvedades.

El artículo 11.3 deja sin efecto para este colectivo las exclusiones por una relación laboral previa con la misma empresa y por haber causado baja en un contrato indefinido con otro empleador, a las que remite el artículo 11.2. No elimina la exclusión por parentesco ni el resto de requisitos del incentivo. Fuente normativa. La excepción no convierte en válido un contrato mal comunicado ni reemplaza la acreditación previa.

Contrato, jornada y duración del incentivo

Para el supuesto general y para la salida de una empresa de inserción al mercado ordinario, el contrato es indefinido. Puede ser necesario analizar la jornada porque el artículo 10 contiene reglas sobre la cuantía cuando el contrato es a tiempo parcial y sobre cambios de jornada. No uses la cifra mensual completa como estimación automática sin comprobar la jornada comunicada y el límite aplicable.

La duración de la bonificación tampoco debe confundirse con una duración mínima del contrato pactada entre las partes. El vínculo es indefinido; los cuatro años describen el periodo máximo del incentivo general. La relación laboral sigue sometida a sus reglas ordinarias y a las causas de extinción que correspondan. Una bonificación no convierte el contrato en temporal ni autoriza a planificar su extinción cuando termina el beneficio.

Si la contratación forma parte de la primera incorporación de la empresa, conviene revisar también el proceso completo de primera contratación: puesto real, convenio, alta, prevención, nómina y archivo. El incentivo es una pieza del expediente, no el criterio que debe decidir por sí solo a quién contratar.

El mantenimiento no coincide con los cuatro años de bonificación

En las bonificaciones por contratación indefinida, la persona destinataria debe mantenerse de alta, o en situación asimilada al alta con obligación de cotizar, durante al menos tres años desde el inicio del contrato bonificado. La regla y el punto inicial están en el artículo 9.1.

Tres años de mantenimiento y cuatro años de bonificación son dos plazos distintos. El primero expresa una obligación mínima asociada al incentivo; el segundo, la duración máxima de la bonificación general del artículo 20. No debe inferirse que el cuarto año queda libre de requisitos. La empresa debe conservar el encaje durante todo el disfrute y seguir cumpliendo las condiciones que la norma exige.

El artículo 9.2 enumera extinciones que no se tienen en cuenta para el mantenimiento, entre ellas ciertas causas objetivas o disciplinarias no declaradas improcedentes, la dimisión, la jubilación, la muerte, determinadas incapacidades o la resolución del periodo de prueba. Cada baja debe calificarse por lo que ocurrió y por la documentación existente. No conviene asignar una causa de forma retrospectiva para salvar la ayuda.

Si se incumple el mantenimiento, el artículo 9.3 conecta ese incumplimiento con la pérdida del derecho y el régimen de reintegro del artículo 13. Por eso el control no termina al comunicar el alta. Debe haber un aviso interno ante cambios de jornada, baja, sucesión empresarial o cualquier variación que pueda alterar el incentivo.

Un proceso de cinco comprobaciones

El orden seguro es comprobar la acreditación, identificar el supuesto exacto del artículo 20, revisar los requisitos de la empresa, comunicar correctamente el alta y conservar el expediente durante el periodo exigido. Fuente normativa.

1. Recibir y validar la acreditación

Comprueba que procede de servicios sociales o del órgano público competente, identifica a la persona y permite reconocer la condición relevante. No pidas a la candidatura que explique de nuevo su historia si el documento ya acredita lo necesario. Si el órgano o el alcance no están claros, resuelve esa duda antes de usar la peculiaridad de cotización.

2. Reconstruir la trayectoria solo cuando sea necesaria

Para el supuesto general no hace falta convertir el expediente en una biografía laboral. Para la salida de empresa de inserción sí importan el contrato anterior, la fecha de finalización y el trabajo posterior. Pide y conserva lo que permita comprobar esas condiciones. La pregunta no es cuánto detalle puede obtener la empresa, sino cuál necesita para sostener el apartado aplicado.

3. Verificar al empleador y el contrato

Define si contrata una empresa ordinaria, una empresa de inserción u otro empleador admisible. Después verifica modalidad indefinida, jornada, fecha y datos que se comunicarán. Si el caso es un contrato de transición, confirma que el empleador y el contrato responden de verdad a la Ley 44/2007.

4. Revisar requisitos y exclusiones

Comprueba obligaciones tributarias y de Seguridad Social, posibles inhabilitaciones, infracciones y plan de igualdad cuando proceda. Revisa las exclusiones del artículo 11 con la excepción del apartado 3, sin trasladar reglas de otro colectivo. Deja una nota fechada con la conclusión y con los documentos consultados.

5. Comunicar, liquidar y vigilar

La comunicación del alta y de los datos necesarios para aplicar la bonificación debe coincidir con el contrato y con el expediente. Conserva justificantes de alta, contrato y liquidaciones. Programa controles sobre el mantenimiento y sobre cualquier variación. En un proceso de primera contratación también puede ser útil revisar el contrato de relevo y jubilación parcial únicamente si esa circunstancia existe; no pertenece a esta bonificación por defecto.

Documentos que deben formar un expediente coherente

Un expediente ordenado permite responder sin reconstrucciones improvisadas a estas preguntas: qué condición se acreditó, quién la acreditó, qué apartado se aplicó, por qué ese empleador podía utilizarlo, qué contrato se comunicó y desde cuándo se controla el mantenimiento.

La carpeta debería contener, al menos:

la acreditación previa de exclusión social y la referencia del órgano emisor;
el contrato firmado y el justificante de su comunicación;
el alta y los datos comunicados para la bonificación;
si procede, la prueba del contrato anterior con empresa de inserción, su fin y las altas posteriores;
la comprobación de requisitos del beneficiario y de exclusiones;
los justificantes de cotización y las variaciones relevantes;
una hoja de control del plazo de mantenimiento y de la conservación documental.

No todos esos documentos tienen la misma sensibilidad. La acreditación social debe quedar protegida y accesible solo para las personas que necesitan gestionar o defender el incentivo. Una hoja de control puede referenciarla sin reproducir detalles personales. El expediente sirve para acreditar una decisión de cotización, no para circular información sobre la vida de la persona trabajadora.

Cuando el expediente no termina de encajar

Si falta la acreditación competente, no apliques la bonificación. Si existe acreditación pero no está claro el supuesto, separa las tres vías del artículo 20 y comprueba empleador, contrato y cronología. Si la duda está en un requisito empresarial o en una exclusión, no la resuelvas comparando solo cuantías: contrasta los artículos 8, 9, 10 y 11 antes de liquidar.

Una ayuda autonómica puede usar otra definición, otra entidad acreditadora o un procedimiento separado. Que una persona cumpla una convocatoria territorial no prueba automáticamente el incentivo estatal, y al revés. Documenta por separado cada ayuda, sus compatibilidades y su fuente de financiación.

También conviene frenar cuando la cuantía dirige la selección. La contratación debe responder a un puesto real y a una evaluación profesional relacionada con ese puesto. El incentivo reduce parte del coste de cotización durante un periodo; no compensa una incorporación sin funciones, acompañamiento o condiciones adecuadas.

Preguntas frecuentes

Es la situación de una persona incluida en alguno de los colectivos del artículo 2.1 de la Ley 44/2007 o de otro colectivo cuya condición esté acreditada por los servicios sociales o el órgano competente. No basta con que la empresa aprecie vulnerabilidad.

¿Qué empresas pueden aplicar la bonificación?

Pueden ser beneficiarias las empresas y otros empleadores que encajen en el supuesto, cumplan los requisitos generales y no estén afectados por una exclusión aplicable. La condición concreta de la persona y el tipo de empleador determinan qué apartado del artículo 20 procede.

¿Qué contrato se exige y cuánto dura la bonificación?

En el supuesto general se exige contratación indefinida y la bonificación es de 128 euros al mes durante cuatro años. La salida de una empresa de inserción y el contrato de transición tienen reglas y cuantías propias que no deben intercambiarse.

¿Qué documentos hay que verificar?

Como mínimo, la acreditación previa emitida por servicios sociales u órgano competente, la identificación del supuesto del artículo 20, el contrato, el alta comunicada, los requisitos empresariales y los justificantes de aplicación. La acreditación de exclusión debe conservarse durante cinco años.

Próximo paso antes de aplicar la bonificación

Completa una revisión antes del alta: acreditación válida, apartado concreto del artículo 20, empleador, contrato, jornada, requisitos, exclusiones y calendario de mantenimiento. Si una casilla depende de una interpretación, anota la duda y resuélvela antes de la liquidación.

Puedes volver a los recursos laborales para situar este incentivo dentro del resto de obligaciones de la primera contratación. Si prefieres que un profesional contraste el expediente, el servicio laboral de TaxFactory puede revisar la modalidad, la documentación y la aplicación en cotización.