Mantener a una persona en plantilla después de una declaración de incapacidad permanente no activa esta bonificación. Y una reincorporación obligatoria no se vuelve voluntaria porque se tramite como contrato nuevo. En 2026, la primera pregunta es bastante más básica: ¿hubo realmente un cese?

La bonificación estatal puede alcanzar 138 euros al mes durante dos años cuando una contratación indefinida readmite a una persona que cesó por incapacidad permanente total o absoluta en los supuestos del RD 1451/1983 y la readmisión no responde a un derecho de reincorporación. Artículo 15.1 del RDL 1/2023. El SEPE recoge el mismo importe, duración y límite.

La reforma de 2025 obliga a extremar esa distinción. La incapacidad permanente total, la absoluta o la gran incapacidad ya no producen por sí solas la extinción del contrato. Puede existir continuidad mediante un ajuste razonable o el paso a una vacante compatible. Si la relación no se extinguió, no hay una readmisión posterior que pueda encajarse sin más en el artículo 15.

Esta guía se limita al incentivo estatal y a su conexión con las reglas laborales vigentes en España a 31 de agosto de 2026. No determina el grado de incapacidad, la aptitud para un puesto ni la compatibilidad entre trabajo y pensión. Tampoco sustituye la resolución del INSS, la valoración preventiva ni la revisión del convenio colectivo.

La pregunta previa: continuidad o nueva contratación

Antes del 1 de mayo de 2025 era frecuente partir de una idea sencilla: el reconocimiento de determinados grados de incapacidad permanente podía extinguir el contrato, con la salvedad de la reserva prevista para una posible revisión por mejoría. Esa base cambió con la Ley 2/2025.

Desde el 1 de mayo de 2025, la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad no extingue automáticamente el contrato: la persona dispone de diez días naturales para pedir por escrito mantener la relación y la empresa tiene un máximo de tres meses para ajustar, cambiar de puesto o extinguir motivadamente si concurre una causa legal. Artículo 49.1.n del Estatuto de los Trabajadores, redactado por la Ley 2/2025.

La empresa solo puede acudir a esa causa de extinción cuando el ajuste razonable constituya una carga excesiva, no exista un puesto vacante y disponible acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación, o la persona rechace un cambio de puesto adecuadamente propuesto. La decisión debe estar motivada y comunicarse por escrito. Durante el análisis del ajuste o del cambio de puesto, la relación permanece suspendida con reserva del puesto. Artículos 48.2 y 49.1.n del Estatuto de los Trabajadores.

Esto importa porque “volver a trabajar” puede describir dos operaciones jurídicas distintas:

  • Continuidad de la relación: el contrato seguía vivo, aunque suspendido, y la empresa adapta el puesto o destina a la persona a otro compatible. No hay cese seguido de nueva contratación.
  • Readmisión tras un cese: el vínculo anterior se extinguió válidamente y, más adelante, la persona vuelve mediante una contratación indefinida. Solo aquí tiene sentido comprobar el artículo 15 del RDL 1/2023.

Si la documentación no permite saber cuál de las dos ocurrió, no debe aplicarse la bonificación por intuición. Una baja de afiliación, una nómina interrumpida o el uso coloquial de “readmisión” no sustituyen el análisis de la relación laboral.

Qué supuestos de empleo selectivo sirven de referencia

El artículo 15 no cubre cualquier vuelta al trabajo después de una incapacidad. Remite expresamente a los apartados 1 y 2 del artículo 2 del Real Decreto 1451/1983. Esa remisión dibuja el colectivo y también explica por qué la recuperación y la vacante son piezas del expediente.

El primer supuesto se refiere a quien cesó por incapacidad permanente total o absoluta y, después de recibir prestaciones de recuperación profesional, recobró su plena capacidad laboral. Esa persona tiene preferencia absoluta para ser readmitida por la última empresa en la primera vacante de su categoría o grupo profesional. El segundo contempla a quien, tras las prestaciones de recuperación, continúa con una incapacidad permanente parcial: la preferencia opera sobre la primera vacante adecuada a su capacidad laboral. Artículo 2.1 y 2 del RD 1451/1983.

Quien tenga derecho a esa readmisión debe comunicarlo a la empresa y a la representación del personal dentro del mes siguiente a la declaración de aptitud del organismo correspondiente. La empresa debe informar de las vacantes de igual o inferior categoría en los términos del artículo 3. Artículo 3 del RD 1451/1983.

Las dos normas no encajan de forma automática. El RD 1451/1983 habla de preferencia absoluta y regula el derecho a ser readmitido; el artículo 15 del RDL 1/2023 niega la bonificación cuando la readmisión responde a un derecho de reincorporación. Comprobar que la persona pertenece al colectivo es solo el principio. Falta identificar qué obligación era exigible ante esa vacante y en esa fecha, y si la contratación iba más allá de lo que la empresa ya debía hacer.

Esta es la frontera de la página. La guía de bonificaciones por contratar a una persona con discapacidad analiza incentivos vinculados a nuevas contrataciones de ese colectivo. Aquí se estudia la vuelta a una empresa después de un cese y de una recuperación en los supuestos de empleo selectivo. Tampoco se trata de escoger sin más un contrato indefinido para el primer trabajador: antes debe acreditarse la secuencia particular de cese, recuperación y readmisión.

Cuándo encaja la bonificación de 138 euros

El artículo 15.1 exige varias condiciones acumulativas. La contratación ha de ser indefinida; debe suponer la readmisión de una persona que hubiera cesado por incapacidad permanente total o absoluta; el caso debe situarse en los supuestos del artículo 2.1 o 2 del RD 1451/1983; y la readmisión no puede responder a un derecho de reincorporación. Si falla una, la cuantía publicada no salva el expediente.

El importe de 138 euros mensuales está fijado para la contratación a tiempo completo y se aplica durante dos años. En contratos a tiempo parcial se reduce proporcionalmente. El artículo 10 establece como regla una jornada mínima del 50 %, pero exceptúa de ese límite al colectivo de personas con discapacidad; esa excepción no convierte la jornada declarada en irrelevante, porque el importe sigue siendo proporcional. Artículo 10.2 del RDL 1/2023.

Por cada mes natural completo con alta y obligación de cotizar se aplica la cuantía mensual que corresponda. Cuando el derecho solo comprende parte del mes, el artículo 10 calcula el importe por días. La bonificación opera sobre aportaciones empresariales y conceptos de recaudación conjunta, con el límite del 100 % de esas aportaciones. No es un pago anticipado a la empresa ni una cantidad garantizada al margen de la cotización real.

Conviene evitar una conclusión tentadora: que la reforma de 2025 haya eliminado la extinción automática no significa que haya eliminado la bonificación. El artículo 15 sigue vigente. Lo que cambia es el análisis de entrada. Habrá casos en los que la relación continúe y no exista readmisión; otros podrán llegar a una extinción válida y, tras una recuperación posterior, a la contratación indefinida contemplada por el incentivo.

Qué ocurre cuando la persona tiene más de 55 años

El artículo 15.2 añade dos situaciones. La bonificación también se aplica a personas mayores de 55 años con incapacidad permanente reincorporadas a su empresa en otra categoría y a personas mayores de esa edad que recuperan su capacidad y pueden ser contratadas por otra empresa. Artículo 15.2 del RDL 1/2023.

La segunda parte ya no describe una readmisión por la última empresa, sino una contratación por otra. Aun así, la edad no acredita por sí sola ninguno de los demás extremos. Debe constar qué situación de incapacidad existe o existió, qué recuperación se ha declarado cuando sea necesaria, qué puesto se ofrece y por qué la contratación entra en el apartado.

Tampoco cabe trasladar automáticamente a estos casos la lógica de cualquier incentivo por discapacidad. El artículo 15 tiene una cuantía y una duración propias. Si la misma alta pudiera encajar en más de una bonificación del RDL 1/2023, solo puede disfrutarse una y la opción corresponde al beneficiario al solicitar el alta o comunicar la variación de datos. Artículo 12.1 del RDL 1/2023.

La comparación debe hacerse antes de comunicar la operación. Interesan el importe, el tiempo de aplicación, la jornada, el mantenimiento y la solidez documental. Elegir el código que ofrece una cifra conocida, sin revisar el supuesto legal, deja la bonificación expuesta a una regularización posterior.

El orden correcto de revisión

El orden de revisión es laboral antes que económico. Primero se comprueba si el contrato continuó o se extinguió válidamente. Después se resuelve si existe un derecho de reincorporación y se documentan recuperación y vacante. Solo entonces toca verificar la contratación indefinida y los requisitos de la bonificación. Artículos 15 del RDL 1/2023 y 2 y 3 del RD 1451/1983.

1. Reconstruir el vínculo anterior

Hay que reunir la resolución que declaró la incapacidad, las comunicaciones de la persona y de la empresa, la situación del contrato y, si se produjo, la carta de extinción motivada. Para resoluciones posteriores a la entrada en vigor de la Ley 2/2025, debe comprobarse además el plazo de diez días para manifestar la voluntad de mantener la relación y la actuación empresarial dentro del máximo de tres meses.

La finalidad no es revisar el diagnóstico. Es saber si el vínculo terminó conforme a la norma o siguió suspendido mientras se estudiaban ajustes y vacantes. Sin cese, la operación puede ser una continuidad y no la contratación indefinida de readmisión descrita por el incentivo.

2. Documentar aptitud, recuperación y puesto

El RD 1451/1983 vincula la preferencia a una declaración de aptitud y a la primera vacante que corresponda. La empresa necesita la documentación administrativa suficiente y la valoración preventiva del puesto, no un historial clínico completo. Los servicios de prevención determinan el alcance de los ajustes e identifican puestos compatibles en el procedimiento del artículo 49.1.n. Ley 2/2025, artículo primero.

“Apto” no debería usarse como una etiqueta genérica. Debe quedar claro quién emitió la declaración relevante, para qué capacidad o puesto y en qué fecha. Una recuperación plena, una capacidad parcial y una compatibilidad obtenida mediante ajustes conducen a análisis distintos.

3. Resolver si la vuelta era exigible

Esta decisión merece una nota propia en el expediente. Deben revisarse el RD 1451/1983, el Estatuto de los Trabajadores, el convenio aplicable, las comunicaciones realizadas y la vacante concreta. Si la reincorporación es un derecho, el artículo 15 excluye la bonificación aunque se formalice un documento denominado contrato indefinido.

Si la persona continúa en la misma relación mediante adaptación o cambio a un puesto compatible, no hay una nueva readmisión del artículo 15; si hubo un cese válido y la incorporación posterior no es jurídicamente exigible, puede analizarse el incentivo. Ley 2/2025 y artículo 15 del RDL 1/2023. Esa segunda conclusión todavía no confirma el beneficio: abre el paso a los requisitos comunes.

4. Comprobar a la empresa y la contratación

La empresa debe estar al corriente de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social, no estar inhabilitada o excluida de incentivos y tener inscrito el plan de igualdad cuando esté obligada a disponer de él. Artículo 8 del RDL 1/2023.

El artículo 11 excluye, entre otros supuestos, la contratación de quien haya prestado servicios en la misma empresa mediante un contrato indefinido durante los doce meses anteriores al alta. Esta regla es especialmente relevante en una readmisión: un cese válido no elimina por sí solo el periodo de exclusión. En el caso de las personas con discapacidad, la exclusión sigue aplicándose cuando el contrato previo fue indefinido, salvo para los colectivos con mayores dificultades de acceso al mercado de trabajo definidos por la propia norma. Artículo 11.1.c), 11.2 y 11.3 del RDL 1/2023.

En una contratación indefinida incentivada, la persona debe mantenerse en alta o situación asimilada con obligación de cotizar durante al menos tres años. Determinadas extinciones no computan como incumplimiento si la causa legal es real y queda documentada. Artículo 9 del RDL 1/2023.

También deben comprobarse la jornada, la fecha de alta y cualquier concurrencia con otros beneficios. La nueva contratación se formaliza en el modelo oficial del SEPE. La comunicación técnica a la Tesorería General de la Seguridad Social debe reflejar la situación realmente documentada; la denominación usada internamente no crea el derecho.

5. Revisar la primera liquidación y el mantenimiento

Después del alta, la primera liquidación debe compararse con la decisión aprobada: cuenta de cotización, persona, jornada, días con derecho, importe y mensajes de respuesta. Si el resultado no coincide, primero se revisan los datos y el mes de inicio. No debe presumirse que cualquier diferencia se corregirá sola.

La obligación de mantenimiento dura más que los dos años de bonificación, de modo que el control no termina al agotarse el descuento.

Documentos que permiten sostener la decisión

Un expediente útil explica la secuencia sin acumular información sanitaria innecesaria. Según el caso, debería permitir localizar:

  • la resolución de incapacidad permanente y la fecha de notificación;
  • la manifestación escrita de querer mantener la relación, cuando resulte aplicable la Ley 2/2025;
  • el estudio de ajustes razonables y vacantes compatibles, junto con la intervención preventiva;
  • la comunicación motivada de extinción, si la hubo;
  • la posterior declaración de aptitud o recuperación que encaje en el RD 1451/1983;
  • la comunicación de la persona y de las vacantes prevista en el artículo 3 de ese real decreto;
  • el análisis de si existía un derecho de reincorporación;
  • el contrato indefinido, la jornada y el puesto ofrecido;
  • la revisión de requisitos, exclusiones e incompatibilidades del RDL 1/2023;
  • el alta, la comunicación de la bonificación y la comprobación de las liquidaciones.

La información médica debe mantenerse separada y con acceso restringido. Para nómina bastan la confirmación de que el supuesto ha sido validado, la jornada, la fecha y el dato técnico correspondiente. El diagnóstico no forma parte de ese circuito. El expediente de prevención tampoco debería circular como anexo ordinario de contratación.

Esta trazabilidad es especialmente valiosa cuando intervienen varios equipos. Recursos humanos reconstruye la relación; prevención determina ajustes y puestos compatibles; asesoría laboral revisa el derecho de reincorporación; nómina comunica y verifica la cotización. Una hoja con “IP: sí” no cubre ninguna de esas decisiones.

Errores que hacen frágil la bonificación

El error más serio es tratar como cese lo que jurídicamente era una suspensión o continuidad. La baja técnica o la interrupción del trabajo no bastan. Después de la Ley 2/2025, la empresa debe poder explicar qué ajustes y vacantes estudió y por qué, en su caso, extinguió el contrato.

Otro error consiste en confundir preferencia de readmisión con ausencia de derecho. El RD 1451/1983 concede una posición jurídica concreta a quien cumple sus condiciones. La frase del artículo 15 “siempre y cuando” obliga a resolver esa aparente fricción, no a copiar ambas normas en el expediente y dar el control por terminado.

También falla el expediente que acredita la incapacidad inicial, pero no la recuperación ni la aptitud posteriores. La bonificación no se apoya en la sola condición histórica de pensionista. Los supuestos de empleo selectivo describen una evolución y una vacante, y la contratación debe ser segura y compatible con el puesto real.

Por último, no hay que sumar incentivos por defecto. Si esta readmisión también parece reunir condiciones de otra medida del RDL 1/2023, la regla general exige optar por una. Además, la bonificación, junto con otras ayudas públicas para la misma finalidad, no puede superar el 60 % del coste salarial anual del contrato. Las subvenciones autonómicas u otras ayudas pueden imponer límites adicionales que esta guía no confirma. Artículo 12 del RDL 1/2023.

Diferencias con otras contrataciones laborales

La readmisión por incapacidad permanente parte de una relación anterior, un cese y una recuperación. Ese recorrido no aparece en una contratación ordinaria de una persona con discapacidad que nunca trabajó para la empresa.

La bonificación de 138 euros identifica la medida del artículo 15, pero el importe no es un criterio de clasificación. Existen otros incentivos con la misma cifra y finalidades diferentes. El documento que sostiene el alta debe citar el supuesto, no solo la cuantía.

El régimen de empleo selectivo aporta las reglas de recuperación, preferencia y vacantes. No sustituye el procedimiento introducido en 2025 para decidir la continuidad inmediata tras la declaración de incapacidad. Ambos planos pueden aparecer en una misma historia laboral, pero operan en momentos distintos.

El contrato de relevo en 2026 responde a la jubilación parcial y tiene sus propios requisitos. No debe usarse como referencia para calcular ni justificar esta readmisión. El hub de contratación del primer equipo ordena estas decisiones por objetivo para evitar que una coincidencia de edad, jornada o cuantía mezcle incentivos distintos.

Límites que no deben perderse al aplicar la guía

La resolución de incapacidad, la declaración de aptitud, la compatibilidad del puesto y la existencia de un derecho de reincorporación deben comprobarse en el expediente real; esta guía no los presume ni decide la compatibilidad entre salario y pensión. Ley 2/2025 y RD 1451/1983.

La Ley 2/2025 modificó además los efectos de la prestación cuando la relación continúa mediante adaptación o cambio de puesto. El artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social prevé la suspensión de la prestación durante el desempeño de un puesto incompatible con la pensión correspondiente, de acuerdo con el artículo 198. Esa regla impide prometer que salario y pensión se cobrarán simultáneamente en todo caso. Artículo 174.5 de la LGSS, según la Ley 2/2025.

La reforma tampoco autoriza a la empresa a valorar por sí sola una recuperación médica ni a elegir una categoría sin examen preventivo. Y el supuesto de mayores de 55 años no rebaja esas cautelas. Cuando falte una resolución, exista discusión sobre el cese o no esté clara la naturaleza de la vacante, la decisión prudente es no aplicar todavía el incentivo.

Preguntas frecuentes

¿Qué readmisiones bonifican?

La contratación indefinida que readmite a quien cesó por incapacidad permanente total o absoluta en los supuestos del artículo 2 del RD 1451/1983 puede bonificarse con 138 euros al mes durante dos años, siempre que la reincorporación no sea un derecho. Artículo 15 del RDL 1/2023.

¿Cuándo existe derecho de reincorporación?

Depende del origen y estado de la relación. Desde 2025, una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad no extingue automáticamente el contrato y primero deben estudiarse ajustes o un puesto vacante compatible. El RD 1451/1983 también reconoce derechos y preferencias en determinados supuestos de recuperación. Ley 2/2025 y artículos 1 a 3 del RD 1451/1983.

¿Durante cuánto tiempo puede aplicarse la bonificación y qué mantenimiento debe verificarse?

La bonificación dura dos años. Al tratarse de una contratación indefinida incentivada, la empresa debe verificar además la obligación general de mantener a la persona en alta durante al menos tres años y las extinciones que no computan como incumplimiento. Artículos 9 y 15 del RDL 1/2023.

¿Qué cambia a partir de los 55 años?

El artículo 15.2 extiende la bonificación a personas mayores de 55 años con incapacidad permanente que se reincorporan a su empresa en otra categoría y a mayores de esa edad que recuperan su capacidad y pueden ser contratadas por otra empresa. La edad no sustituye la comprobación de la aptitud, el contrato, la jornada y los requisitos generales. Artículo 15.2 del RDL 1/2023.

Antes de comunicar el alta, conviene cerrar por escrito cuatro respuestas: si hubo cese válido, si la vuelta era exigible, qué aptitud y puesto están acreditados y qué incentivo se ha elegido. TaxFactory puede revisar esa secuencia desde su servicio laboral.

Revisar bonificación por readmisión tras una incapacidad permanente con TaxFactory