En una baja voluntaria, el finiquito liquida cantidades devengadas y pendientes; la dimisión no genera por sí sola indemnización por despido. El cálculo puede incluir salario de los días trabajados, pagas extraordinarias no cobradas, vacaciones generadas y no disfrutadas y otras partidas que procedan. Depende de nóminas, fechas, convenio y conceptos ya abonados; no existe una cifra universal por “mes trabajado”. Al cerrar la relación, la empresa debe desglosar las cantidades adeudadas. El artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores regula expresamente la propuesta de liquidación cuando es el empresario quien comunica la extinción. Si además de calcular el saldo final necesitas delimitar qué trabajo laboral incluye una gestoría y qué requiere un encargo aparte, revisa el alcance de la gestión laboral y los finiquitos.

Empieza por separar tres asuntos: finiquito (cantidades pendientes), indemnización (solo cuando una norma la reconoce para la causa concreta) y preaviso (el plazo que puede exigir convenio o costumbre al dimitir). En una baja voluntaria el documento de liquidación puede incluir importes positivos o deducciones justificadas, pero la firma de recepción no demuestra siempre conformidad con todos los cálculos. Pide el desglose y conserva copia antes de firmar o de discutir una diferencia.

Confirma que la salida es realmente voluntaria

La dimisión es una forma de extinción que parte de la voluntad de la persona trabajadora. Antes de calcular, identifica quién comunicó el fin, la fecha y el texto exacto. Una baja voluntaria no es lo mismo que un despido, la finalización de un contrato temporal, un periodo de prueba, una extinción por incumplimiento empresarial o una salida pactada. Si la causa se discute, no la etiquetes como dimisión solo porque el trabajador dejó de acudir o envió un mensaje breve.

El Estatuto contempla la dimisión y señala que debe mediar el preaviso establecido por convenio colectivo o costumbre del lugar. No fija en ese apartado un número universal de días. Busca el convenio aplicable y revisa el contrato y la comunicación de la persona. Si no encuentras regla, pide revisión laboral antes de descontar cantidad alguna: la falta de preaviso no autoriza por sí sola a inventar una penalización ni a descontar un importe sin base jurídica. Artículo 49.1.d del Estatuto.

La fecha efectiva importa para cada concepto. Guarda la comunicación, la fecha de recepción, la última jornada y cualquier acuerdo sobre reducción del preaviso. Si se acordó que la persona deje de trabajar antes del último día previsto, documenta quién lo propuso y qué salario o vacaciones corresponden hasta la fecha final. Un correo que dice “me voy” puede no aclarar si la relación termina hoy, al finalizar el turno o tras el periodo de aviso.

Si la empresa ha despedido a la persona o esta pretende extinguir el contrato por incumplimiento, el cálculo no debe tratarse como una dimisión ordinaria. Puede haber indemnización, procedimiento y plazos distintos. La categoría que se use para preparar el finiquito no resuelve la validez de la causa. Consulta a un profesional antes de comunicar una baja que podría afectar a derechos de despido o prestaciones.

Componentes del cálculo

Salario pendiente. Calcula la remuneración salarial devengada desde el último periodo de nómina hasta la fecha final. Revisa días trabajados, complementos, horas extraordinarias aprobadas, incentivos ya ganados y variables cuyo derecho dependa de objetivos o periodos. El salario diario se obtiene según la estructura y reglas aplicables a cada concepto; no uses un divisor fijo para toda nómina sin revisar convenio y forma de pago. Registra el periodo y la operación utilizada.

Pagas extraordinarias. Comprueba cuántas pagas existen, cuándo se devengan y si ya se prorratean mes a mes. Si no se abonan prorrateadas, incluye en la liquidación la parte devengada y aún no pagada conforme al calendario aplicable. Si sí se prorratean, verifica que cada nómina las haya liquidado correctamente para no abonarlas una segunda vez. Un concepto llamado “extra” en el recibo no basta para concluir que el saldo está a cero.

Vacaciones generadas y no disfrutadas. Revisa los días que corresponden al año o periodo, los ya disfrutados, las vacaciones pendientes de ejercicios anteriores cuando proceda por convenio o por los supuestos legales aplicables y la fecha de extinción. El Estatuto establece vacaciones anuales retribuidas con duración mínima de treinta días naturales, sin perjuicio de convenio o contrato más favorable, y prohíbe sustituirlas por compensación durante la relación; al extinguirse el contrato puede quedar saldo pendiente de liquidar. Artículo 38 del Estatuto.

No cuentes vacaciones por una regla mecánica si hubo alta o baja a mitad de año, jornadas parciales, ausencias con tratamiento específico, cambios de jornada o convenio con días laborables. Calcula el derecho que se generó en el periodo y resta lo que consta disfrutado. Si hay más de un calendario, usa el registro de vacaciones aprobado y comprueba las fechas con la persona. Si existe saldo negativo, no lo conviertas automáticamente en deuda del trabajador: revisa la fuente del anticipo y la norma aplicable.

Otros conceptos devengados. Puede haber comisiones, bonus, pluses, dietas de naturaleza salarial o regularizaciones con condiciones propias. Lee el contrato, el plan de incentivos y el convenio para saber si el derecho se consolidó antes de la salida o depende de una fecha futura. Separa cantidades salariales de suplidos y gastos pendientes de justificar. No añadas una comisión hipotética por el mero hecho de que hubiera una venta cerca de la fecha de baja.

Deducciones y anticipos. Contrasta anticipos, préstamos, retenciones y cotizaciones con lo que figura en nómina y en acuerdos firmados. La liquidación no es una autorización general para restar daños, herramientas, formación o gastos de empresa. Cada deducción necesita base y cálculo revisables. Si hay un anticipo, indica importe recibido, pagos ya descontados y saldo que se pretende compensar.

Una hoja de cálculo reproducible

Clasifica la causa y fecha, suma salario y derechos devengados, resta pagos comprobados y conserva el desglose documental. Estatuto de los Trabajadores: liquidación y extinción. Usa una tabla con una fila por concepto y columnas de periodo, fórmula, importe bruto, pagos previos, saldo y documento de soporte. Un ejemplo de estructura:

Concepto Periodo o dato Cómo revisar Soporte
Salario pendiente Últimos días trabajados Nómina y calendario Registro horario/nómina
Pagas extra Devengo acumulado y pagado Calendario de paga y recibos Convenio/contrato/nóminas
Vacaciones Derecho generado menos disfrute Saldo por fechas y jornada Registro de vacaciones
Variables Condiciones de devengo Plan y ventas/objetivos cerrados Plan de incentivos
Anticipos Saldo real Principal recibido menos reintegros Recibos/acuerdo

Ejemplo hipotético, solo para ilustrar el método: si un salario mensual fijo es 2.000 euros brutos, la convención de cálculo aplicable da un salario diario de 66,67 euros y quedan cinco días de salario, la línea pendiente sería aproximadamente 333,35 euros. Si además se deben cuatro días de vacaciones valorados con la misma base del ejemplo, se añadirían 266,68 euros antes de revisar variables, cotizaciones, retención y pagas extra. Este cálculo no afirma que 30 sea el divisor correcto para cualquier persona: el divisor y las bases varían por concepto, calendario, convenio y regla de devengo.

El ejemplo sirve para hacer transparente una operación, no para aplicar una plantilla a toda nómina. No redondees cada paso a una cantidad distinta sin conservar el método; usa el mismo criterio en conceptos comparables y deja anotada la cifra sin redondear para detectar diferencias de céntimos. Si hay una paga extra semestral, prorrateo mensual o variable anual, calcula su devengo por sus fechas y regla propia.

Una hoja clara permite que ambas partes localicen el desacuerdo. Si la persona entiende que faltan tres días de vacaciones, debe poder ver el saldo inicial, los días disfrutados, la jornada y el saldo final. Si discute la paga extra, identifica qué periodo cubre. Si cuestiona un variable, enseña las condiciones del plan y qué resultados estaban cerrados. Evita responder solo con una cifra total o con una línea “ajuste”, porque impide comprobar cómo se llegó al importe.

Ejemplo con pagas y vacaciones

Supón que una persona trabajó desde enero hasta finales de septiembre, tiene una paga extra semestral no prorrateada y ha disfrutado parte de sus vacaciones. El cálculo requiere, como mínimo: salario ordinario hasta el último día; parte de la paga generada desde el último devengo hasta la fecha de salida; derecho anual de vacaciones correspondiente al periodo; días ya disfrutados; y otros componentes que hayan devengado. No se puede deducir la paga proporcional mirando solo la última nómina si esta refleja un calendario semestral distinto.

Haz el cálculo en fechas y no solo en meses enteros. Si el convenio computa días naturales, un alta a mitad de mes puede producir un saldo proporcional. Comprueba si el último día cuenta como día trabajado y si la nómina usa 30 días o días reales para el salario. Los criterios del convenio pueden modificar tanto la forma de devengo como la forma de valorar un día de vacaciones.

Antes de cerrar, compara el resultado con la nómina mensual y los justificantes de pagos ya realizados. Confirma que la paga extra no estaba prorrateada, que no se abonó en otro periodo y que el saldo de vacaciones coincide con el registro. Añade al expediente la versión aprobada de la hoja; no sobrescribas el borrador si hubo una corrección solicitada.

Baja voluntaria e indemnización

La dimisión no genera por sí sola una indemnización por despido. Eso no significa que la persona pierda las cantidades ya devengadas: salarios, vacaciones pendientes, pagas y variables que correspondan se liquidan conforme a sus reglas. Si la salida se presenta como acuerdo, despido o extinción por incumplimiento, analiza la causa antes de usar esta conclusión. Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

La baja voluntaria también puede afectar a la protección por desempleo. La Ley General de la Seguridad Social define las situaciones legales de desempleo y, como regla, una salida voluntaria no equivale a una pérdida involuntaria del trabajo que dé acceso inmediato a la prestación. No aconsejes firmar una dimisión para “cobrar el paro” ni prometas un resultado por un futuro empleo: el organismo revisa los hechos y requisitos del caso. Artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social.

La liquidación y el derecho a prestación son expedientes distintos. El finiquito documenta cantidades de la relación laboral; el SEPE decide sobre la protección por desempleo conforme a sus requisitos. Una persona puede firmar el recibo de cantidades y conservar una discrepancia, y puede necesitar realizar trámites de empleo separados de la liquidación. Entrega a cada organismo los documentos que solicite por su canal.

Firma, recepción y desacuerdo

Cuando el empresario comunica la extinción, el Estatuto exige acompañar una propuesta de liquidación; al firmar el finiquito, la persona trabajadora puede pedir un representante. El artículo 49.2 también ordena dejar constancia de si se hizo uso de esa posibilidad. Si la empresa impide la presencia, la persona puede hacerlo constar en el recibo. La firma de recepción de una cantidad no resuelve automáticamente una controversia sobre conceptos, salvo lo que resulte del texto firmado y de las circunstancias. Artículo 49.2 ET.

Lee el encabezado y el pie antes de firmar. Distingue “recibí copia” de “conforme con el cálculo” y no firmes en blanco. Si el documento no da tiempo para revisar, pide copia y expresa la reserva que corresponda con ayuda profesional. Conserva la versión entregada, el justificante de transferencia y cualquier comunicación sobre una cantidad pendiente.

Para la empresa, acompaña una propuesta de liquidación con conceptos y periodos identificables. Paga por un medio que deje rastro, entrega el documento completo y registra si la persona solicitó representante. Si la persona discrepa, anota los conceptos y la cifra discutidos y conserva el intercambio. Una respuesta razonada suele evitar que una disputa por un día de vacaciones se convierta en una discusión sobre todo el expediente.

Preaviso: revisa el convenio antes de descontar

El preaviso en la dimisión depende del convenio colectivo o la costumbre aplicable; no uses automáticamente un plazo universal. Artículo 49.1.d del Estatuto. Busca el convenio de aplicación y comprueba categoría, ámbito territorial, actividad y fecha. No tomes un plazo de un blog o de otra comunidad como regla general. Si el documento no regula el supuesto, determina con asesoría laboral qué regla procede antes de interpretar el silencio como permiso para descontar una cantidad.

Si se incumplió el preaviso, comprueba qué consecuencia establece la norma aplicable y si el importe puede compensarse legalmente con la liquidación. No confundas la deuda que el empleador afirma tener con un descuento automático. Identifica días faltantes, salario base del cálculo y cláusula citada, y facilita el desglose. Si ambas partes acuerdan una salida anticipada, deja constancia de si renuncian o no al preaviso.

Errores de cálculo que conviene revisar

  • Restar una penalización estándar por no dar quince días. El Estatuto no fija un número uniforme en el artículo de dimisión; consulta convenio y costumbre.
  • Abonar dos veces la paga extra. Primero comprueba si se prorratea en nómina.
  • Omitir vacaciones por no haber llegado al cierre anual. Se calcula el saldo generado hasta la fecha de extinción.
  • Tratar toda variable como devengada o perdida. Revisa las condiciones concretas del incentivo.
  • Confundir indemnización con finiquito. En baja voluntaria puede haber cantidades pendientes aunque no exista indemnización de despido.
  • Firmar un documento sin desglose. Pide el cálculo por concepto y periodo.

Límites y siguiente paso

El saldo depende de convenio, jornada, fechas, vacaciones disfrutadas y reglas de paga variable; no se calcula con una cifra estándar. Estatuto de los Trabajadores: vacaciones. También importan el contrato y el calendario de pagas. Esta guía no liquida una nómina concreta ni determina la causa legal de la extinción. El Estatuto es la fuente para verificar liquidación, vacaciones, preaviso y presencia de representante. Para los justificantes de entrega, consulta la guía sobre pago y documentación del finiquito; para un saldo vacacional específico, la guía de vacaciones no disfrutadas.

Antes de firmar o transferir, reúne la comunicación de dimisión, contrato, convenio, últimas nóminas, saldo de vacaciones y acuerdos de variables. Si el preaviso o la causa se discuten, pide revisión. Puedes consultar el centro de recursos laborales, la guía general de contratación o el servicio laboral.

Preguntas frecuentes

¿Qué conceptos se incluyen en el finiquito al dimitir?

Se liquidan las cantidades devengadas y pendientes que procedan: salario, pagas extra no abonadas, vacaciones generadas no disfrutadas y otros conceptos salariales según contrato y convenio. Revisa cada concepto contra nóminas y registros.

¿Hay indemnización por presentar baja voluntaria?

La dimisión no genera por sí sola la indemnización propia del despido. Se mantienen las cantidades ya devengadas. Si la salida responde a otra causa, analiza el acto y los derechos antes de clasificarla como baja voluntaria.

¿Cómo se calculan vacaciones no disfrutadas y pagas extra?

Determina el periodo de devengo, la jornada y la regla del convenio; resta vacaciones efectivamente disfrutadas y pagos ya realizados. No apliques una proporción mensual sin revisar fechas y prorrateo de la paga.

¿Qué preaviso debe respetar quien dimite?

El artículo 49 remite al convenio colectivo o a la costumbre del lugar; no da un número único para todos los empleos. Comprueba el convenio de aplicación antes de fijar el plazo o descontar una cantidad.