La edad no se comprueba al final, cuando ya se ha elegido a la persona y preparado el turno. Es el primer filtro. De ella dependen la capacidad para firmar, los horarios posibles, las tareas que pueden asignarse y la evaluación preventiva que debe existir antes de empezar.
La respuesta corta es esta: en la contratación laboral ordinaria no puede trabajar una persona menor de dieciséis años; entre dieciséis y dieciocho años hay que comprobar capacidad o consentimiento y aplicar límites específicos de jornada, horario y tareas. Los puntos de partida están en los artículos 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta guía se limita a una relación laboral ordinaria en España. No cubre la autorización excepcional para intervenir en espectáculos públicos, las prácticas o formación reglada ni un régimen deportivo o artístico especial. Tampoco decide si una persona concreta puede ocupar un puesto sin leer el convenio, la evaluación de riesgos y su documentación de capacidad.
Primer filtro: la edad mínima
En la contratación laboral ordinaria no puede trabajar una persona menor de dieciséis años. El artículo 6.1 del Estatuto establece la prohibición. La excepción para espectáculos públicos exige autorización escrita de la autoridad laboral, para actos determinados y sin peligro para la salud o la formación; queda fuera de este análisis.
Por tanto, una autorización familiar no permite contratar de forma ordinaria a una persona de quince años. Tampoco basta con que haya terminado una etapa educativa o con que el horario sea breve. Si no alcanza la edad mínima, el proceso ordinario debe detenerse.
Para una persona de dieciséis o diecisiete años, la respuesta cambia, pero no se vuelve automática. Debe comprobarse su capacidad para contratar y quién debe consentir o autorizar. La empresa necesita documentar la situación antes de firmar, no limitarse a una declaración verbal.
Capacidad, emancipación y consentimiento
Entre dieciséis y dieciocho años hay que comprobar capacidad o consentimiento antes de contratar. El artículo 7 del Estatuto reconoce capacidad laboral a quienes tienen plena capacidad de obrar y regula el supuesto de mayores de dieciséis y menores de dieciocho que viven de forma independiente con consentimiento de progenitores, tutores o institución responsable.
La documentación no debería reducirse a una casilla genérica. Hay que acreditar la fecha de nacimiento y determinar después si existe emancipación o vida independiente en los términos aplicables, o si debe intervenir la representación legal. Los documentos concretos dependen de la situación civil; si hay dudas, procede una revisión profesional antes de firmar.
El consentimiento cumple una función de capacidad. No elimina las prohibiciones laborales. Una madre, un padre o un tutor no pueden autorizar horas extraordinarias, un turno nocturno o un trabajo prohibido por razón de riesgo. Separar ambos planos evita uno de los errores más frecuentes: creer que una firma familiar convierte cualquier puesto en apto.
La información debe tratarse con cautela. La empresa necesita acreditar edad y capacidad, pero no recopilar información familiar ilimitada. Define qué documento justifica cada extremo, quién puede consultarlo y durante cuánto tiempo se conserva.
Segundo filtro: horario y jornada
Las personas menores de dieciocho años no pueden realizar trabajo nocturno ni horas extraordinarias. La prohibición aparece en el artículo 6.2 y 6.3 del Estatuto. El artículo 36.1 define como nocturno el trabajo realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
No basta con llamar “turno de tarde” a un horario que termina a las 23:00. La parte comprendida desde las 22:00 ya entra en el periodo nocturno. La solución no consiste en obtener consentimiento, sino en rediseñar el turno o descartar esa asignación.
La prohibición de horas extraordinarias también obliga a revisar la operativa. Una persona de diecisiete años no debe quedarse al cierre para terminar una incidencia si con ello supera su jornada. La planificación necesita otra cobertura, especialmente en comercio, hostelería, eventos y campañas con picos al final del día.
Su jornada efectiva no puede superar ocho horas diarias, incluido el tiempo de formación y las horas realizadas para varios empleadores. Es la regla del artículo 34.3. Preguntar por otra actividad laboral no autoriza una investigación invasiva, pero sí debe existir un modo proporcionado de comprobar el límite conjunto.
Si la persona recibe formación obligatoria dentro de la relación, ese tiempo entra en la cuenta indicada por la norma. No se suma fuera de las ocho horas como si no fuese trabajo. El convenio puede reducir límites o establecer distribuciones más favorables.
Descansos reforzados
Si la jornada continuada de una persona menor de dieciocho años excede de cuatro horas y media, el descanso mínimo es de treinta minutos. El artículo 34.4 del Estatuto contiene esta regla específica.
El horario debe mostrar el descanso, no dejarlo a la posibilidad de que “haya un rato tranquilo”. Si la organización del puesto hace imprevisible la pausa, hay que modificar la cobertura. También debe revisarse si el descanso computa como trabajo efectivo según convenio o contrato.
Las personas menores de dieciocho años tienen un descanso semanal mínimo de dos días ininterrumpidos, conforme al artículo 37.1. La regla general adulta no debe copiarse sin más en el cuadrante de una persona menor.
En la práctica, conviene comprobar el cuadrante completo, no limitarse al primer día. Un horario aparentemente válido puede incumplir al acumular cambios, sustituciones o trabajo para otro empleador. La persona responsable del turno debe conocer los límites para no alterarlos informalmente.
Tercer filtro: tareas y trabajos prohibidos
Las personas menores de dieciocho años no pueden realizar actividades ni desempeñar puestos respecto de los que existan limitaciones para su contratación conforme a la normativa preventiva y reglamentaria aplicable. La remisión está en el artículo 6.2 del Estatuto.
La evaluación no se resuelve mirando el título del puesto. Dos empleos llamados “ayudante de almacén” pueden implicar riesgos muy distintos: uno prepara etiquetas; otro maneja equipos, cargas o sustancias. La empresa debe describir tareas, equipos, pesos, productos, alturas, tráfico interno y ritmo real.
Tampoco sirve prometer que la persona “solo observará” si luego el trabajo cotidiano incluye intervenir. Las limitaciones deben trasladarse a instrucciones, permisos de acceso y supervisión. Si una tarea no es admisible, se retira del puesto de forma efectiva.
La normativa histórica sobre trabajos prohibidos y el desarrollo preventivo pueden añadir detalle a determinados sectores y actividades. Por eso un resumen general no debe convertirse en una lista cerrada. Cuando el puesto incluye maquinaria, exposición química, alturas, cargas relevantes, agentes biológicos o condiciones extremas, el servicio de prevención debe revisar expresamente la asignación.
Evaluación preventiva específica
Antes de incorporar a una persona menor, la empresa debe efectuar una evaluación preventiva específica del puesto considerando su falta de experiencia, inmadurez y desarrollo todavía incompleto, e informar de riesgos y medidas. Lo exige el artículo 27 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La evaluación debe hacerse antes de la incorporación y también antes de una modificación importante de las condiciones de trabajo. Tiene que valorar riesgos específicos para seguridad, salud y desarrollo, no añadir una frase genérica a la evaluación adulta.
La ley ordena informar a la persona joven de los posibles riesgos y de las medidas adoptadas. También contempla informar a progenitores o tutores que hayan intervenido en la contratación. Esa comunicación no sustituye la formación preventiva ni permite revelar datos de salud innecesarios.
La vigilancia de la salud se rige por las garantías generales de confidencialidad y proporcionalidad. La empresa necesita conocer conclusiones de aptitud o medidas preventivas, no diagnósticos. La minoría de edad no abre un acceso general al historial clínico.
Para ampliar el proceso general, consulta la guía de prevención de riesgos del primer trabajador. En este caso, la diferencia es que la evaluación debe incorporar de forma expresa la especial sensibilidad derivada de la juventud y del desarrollo incompleto.
Proceso de decisión antes de contratar
Antes de entrar en el expediente, conviene leer conjuntamente las comprobaciones siguientes. Las personas menores de dieciocho años no pueden realizar trabajo nocturno ni horas extraordinarias, y su jornada efectiva no puede superar ocho horas diarias, incluido el tiempo de formación. Estas reglas proceden de los artículos 6 y 34 del Estatuto. Antes de incorporar a una persona menor, la empresa debe verificar edad y capacidad, filtrar el puesto y el horario, efectuar una evaluación preventiva específica e informar de los riesgos y medidas. Esta segunda frase es una pauta operativa basada en el artículo 27 de la LPRL, no una lista legal cerrada.
Una secuencia ordenada evita que el análisis preventivo llegue cuando la oferta ya está aceptada.
1. Verificar edad y capacidad
Comprueba fecha de nacimiento y determina qué documento acredita capacidad, emancipación, vida independiente o consentimiento. Si el expediente no permite concluirlo, no fijes todavía la incorporación.
2. Describir el puesto real
Lista tareas, equipos, sustancias, cargas, zonas, horario y supervisión. No uses una descripción de catálogo si el trabajo efectivo incluye funciones distintas. Contrasta además el convenio colectivo.
3. Aplicar el filtro horario
Elimina cualquier franja de 22:00 a 06:00, horas extraordinarias y jornadas superiores al límite. Añade el descanso de treinta minutos cuando la jornada continuada exceda de cuatro horas y media y garantiza dos días semanales ininterrumpidos.
4. Aplicar el filtro preventivo
Pide al servicio de prevención una evaluación específica. Comprueba que identifica las tareas excluidas, las medidas, la formación, la supervisión y los equipos necesarios. No confundas “riesgo controlado para una persona adulta” con “puesto apto para una persona menor”.
5. Documentar contrato, alta e información
Usa el modelo contractual adecuado y revisa el contenido obligatorio del contrato. Tramita el alta antes del inicio conforme al proceso de contratación de trabajadores de la Seguridad Social y entrega la información laboral y preventiva. Los modelos oficiales del SEPE ayudan con la forma, pero no certifican que el puesto sea admisible.
6. Controlar la ejecución
Informa a responsables y mandos de las tareas y horarios excluidos sin difundir datos familiares. Revisa cambios de turno, apoyo en otras zonas y sustituciones. Una evaluación inicial correcta pierde valor si la operativa cambia a la semana siguiente.
La decisión de seguir o parar
La contratación solo debe seguir adelante si la capacidad está documentada y el puesto, las tareas y el horario superan el filtro laboral y preventivo; el consentimiento no convierte en admisible un trabajo prohibido. Es una pauta de decisión derivada del Estatuto y del artículo 27 de la LPRL, no una autorización administrativa.
Si falla la capacidad documental, se pausa la firma. Si falla el horario, se rediseña. Si una tarea está prohibida o la evaluación no permite controlar el riesgo para una persona menor, se retira esa tarea o se busca otro puesto. La urgencia de contratación no cambia el resultado.
Cuando existan dudas reales sobre emancipación, representación, un trabajo potencialmente prohibido o la compatibilidad del puesto, debe intervenir asesoramiento laboral y preventivo con acceso a los documentos. Esta página no puede sustituir esa valoración.
Qué conservar en el expediente
El expediente debería permitir reconstruir cuatro decisiones: por qué la persona tenía capacidad, por qué el horario era legal, por qué las tareas eran admisibles y qué medidas preventivas se implantaron.
Puede incluir acreditación de edad, documento de capacidad o consentimiento, contrato, descripción de puesto, evaluación específica, información entregada, formación, aptitud preventiva en los términos legalmente comunicables, cuadrante y alta. No todos esos documentos tienen el mismo plazo de conservación ni el mismo nivel de acceso.
Evita conservar copias innecesarias de documentación familiar o médica. Registra la conclusión que la empresa necesita y protege los originales conforme a la normativa aplicable. Si una circunstancia cambia, añade la nueva evidencia sin borrar la secuencia anterior.
Ejemplo de revisión de un puesto
Imagina una contratación para apoyo en un comercio durante una campaña. La persona tiene diecisiete años y el turno previsto va de 17:00 a 23:00. Aunque las tareas de atención al público parezcan de bajo riesgo, el horario no supera el filtro: desde las 22:00 hay trabajo nocturno. La empresa debe adelantar el final o asignar otro turno. Una autorización familiar no permite conservar el horario inicial.
Después se revisan las tareas reales. Si el puesto incluye descargar mercancía, usar un compactador, subir a una escalera o manipular productos de limpieza, cada función debe aparecer en la evaluación. No basta con cambiar el nombre a “auxiliar”. El servicio de prevención debe determinar qué puede realizarse, qué queda excluido y qué supervisión resulta necesaria.
El cuadrante también debe reservar la pausa correspondiente si la jornada continuada excede de cuatro horas y media. Si la persona trabaja además para otro empleador, el límite diario se calcula sobre el conjunto. La empresa necesita una comprobación proporcionada y una instrucción clara para que el responsable del centro no prolongue el turno durante el cierre.
Por último, se documentan edad, capacidad o consentimiento, contrato, alta, información y formación preventiva. Este ejemplo no concluye que todo puesto comercial sea apto: muestra por qué la revisión debe bajar desde la categoría profesional hasta las horas y tareas efectivas.
Errores habituales
El primer error es pensar que “menor” significa únicamente pedir una firma parental. La edad activa límites que no pueden consentirse: nocturnidad, horas extraordinarias y trabajos prohibidos.
Otro fallo es preparar un turno válido sobre el papel y permitir después cierres, prolongaciones o cambios informales. La persona responsable del centro debe conocer la restricción horaria y tener una alternativa de cobertura.
También se reutilizan evaluaciones preventivas adultas sin valorar inexperiencia o desarrollo incompleto. Una mención genérica a la edad no demuestra que se hayan revisado las tareas. El análisis debe ser específico y anterior a la incorporación.
Por último, no debe confundirse un contrato formalmente correcto con un puesto legalmente admisible. El formulario del SEPE, el alta y la nómina no neutralizan una tarea prohibida.
Preguntas frecuentes
¿Qué trabajos no puede hacer una persona menor?
No puede realizar actividades o desempeñar puestos respecto de los que existan limitaciones para contratar a menores conforme a la normativa preventiva y reglamentaria aplicable. La empresa debe contrastar la tarea real y su evaluación preventiva, no decidir solo por el nombre del puesto. Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 6.
¿Puede hacer horas extra o trabajo nocturno?
No. Las personas menores de dieciocho años no pueden hacer horas extraordinarias ni trabajo nocturno. El Estatuto considera nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Fuentes: Estatuto de los Trabajadores, artículos 6 y 36.
¿Qué debe revisar la empresa en prevención?
Debe evaluar específicamente el puesto antes de la incorporación y ante modificaciones importantes, teniendo en cuenta falta de experiencia, inmadurez y desarrollo todavía incompleto. También debe informar de los riesgos y medidas. Fuente: Ley de Prevención de Riesgos Laborales, artículo 27.
¿Cómo se documentan la edad y el consentimiento?
Debe conservarse evidencia de la fecha de nacimiento y de la situación que permite contratar: capacidad plena, emancipación o el consentimiento o autorización que corresponda. La documentación concreta depende de la situación familiar y civil, por lo que conviene revisarla antes de firmar. Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 7.
Cierre de la revisión
La respuesta depende de la edad exacta, la emancipación o consentimiento, el puesto real, el convenio y la evaluación de riesgos; este alcance no cubre espectáculos públicos ni formación reglada. La excepción laboral para espectáculos públicos se regula en el artículo 6.4 del Estatuto. Tampoco ofrece asesoramiento individual ni confirma por sí solo la aptitud de una persona o un puesto.
Antes de incorporar a la persona, deja por escrito las prohibiciones aplicables que afecten al puesto y conecta la decisión con la prevención de riesgos laborales. La guía general sobre contratar al primer trabajador aporta el contexto de incorporación. El centro de recursos para contratar al primer equipo sitúa este filtro junto al resto de altas y contratos; el contrato de relevo y jubilación parcial responde a otra población y no debe mezclarse con este supuesto.
Si necesitas revisar capacidad, convenio, tareas o evaluación, solicita una comprobación del servicio laboral antes de fijar la incorporación. La revisión debe partir de documentos y del puesto real.