La relación laboral especial de alta dirección exige poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, referidos a sus objetivos generales, y autonomía y plena responsabilidad limitadas solo por los criterios e instrucciones directas del órgano superior. El cargo, el salario o la palabra «director» no bastan por sí solos. Esa es la definición del artículo 1.2 del Real Decreto 1382/1985, que debe contrastarse con las funciones efectivamente ejercidas.

La calificación depende de esa diferencia. Un director comercial puede tener equipo, presupuesto y objetivos exigentes, pero seguir sujeto a políticas ordinarias y autorizaciones internas. Un alto directivo, en cambio, ocupa una posición empresarial singular: sus poderes alcanzan los objetivos generales y responde con la autonomía descrita por la norma. No hay una lista de cargos que permita resolverlo mirando el organigrama.

La guía se limita a relaciones laborales privadas en España y al régimen del Real Decreto 1382/1985. No analiza administradores vinculados solo por una relación mercantil, fiscalidad, Seguridad Social ni la calificación de una persona concreta. La ruta es recursos › laboral › contrato de alta dirección. Para las reglas generales puede consultarse el contenido obligatorio de un contrato de trabajo, sin trasladarlo mecánicamente a este régimen especial.

Alta dirección no significa cualquier puesto directivo

El Estatuto de los Trabajadores incluye al personal de alta dirección entre las relaciones laborales de carácter especial. Al mismo tiempo, excluye del ámbito laboral la actividad que se limita al desempeño del cargo de consejero o miembro del órgano de administración cuando solo comporta las funciones inherentes a ese cargo. Son fronteras distintas: relación laboral común, relación laboral especial y vínculo puramente mercantil no se pueden intercambiar por conveniencia contractual.

Para valorar la relación especial conviene comprobar cuatro elementos juntos:

  • Poderes empresariales. No basta con coordinar tareas. Las facultades deben ser inherentes a la titularidad jurídica de la empresa.
  • Alcance general. Los poderes han de referirse a los objetivos generales, no únicamente a una parcela técnica ejecutada dentro de directrices ya decididas.
  • Autonomía. La persona debe poder decidir con un margen propio, aunque reciba criterios e instrucciones del titular o del órgano superior.
  • Plena responsabilidad. La posición lleva asociada responsabilidad por las decisiones dentro de ese ámbito y supera la responsabilidad profesional sobre el trabajo asignado.

La definición no exige ausencia total de controles. Precisamente admite límites derivados de instrucciones directas del titular o de los órganos superiores de gobierno y administración. La cuestión es de quién proceden esas instrucciones, qué espacio decisorio dejan y hasta dónde llegan los poderes.

Si la persona dirige un área dentro de políticas y controles ordinarios, sin poderes empresariales generales ni la autonomía definida por la norma, el título de directivo no justifica aplicar el régimen especial. Debe revisarse el encaje en la relación laboral común. El artículo 1.2 del Real Decreto obliga a mirar el contenido real de la prestación.

Tampoco resuelven la frontera una retribución alta, la firma de determinados documentos, el reporte al consejo o la inclusión en un comité. Pueden aportar contexto, pero ninguno sustituye la comprobación conjunta. La empresa debería poder describir qué decisiones adopta esa persona, frente a terceros y dentro de la organización, y qué decisiones siguen reservadas a órganos superiores.

Qué régimen se aplica al contrato especial

El Real Decreto concede mucho espacio al pacto. Fuente: artículos 2 y 3. Los derechos y obligaciones se rigen por la voluntad de las partes, sujeta a la propia norma y a las demás que resulten aplicables. La legislación laboral común, incluido el Estatuto, solo entra cuando el Real Decreto remite expresamente a ella o cuando el contrato la incorpora de manera específica. Fuente: artículo 3.

Esto desaconseja dos atajos. El primero es copiar un contrato laboral común y cambiar la categoría. El segundo es pensar que, por tratarse de alta dirección, cualquier cláusula vale. El margen de pacto convive con límites expresos sobre forma, prueba, no competencia, promoción y extinción, además de la buena fe que preside una relación basada en la confianza recíproca.

Antes de redactar, la empresa necesita un mapa sencillo:

  1. funciones y poderes que justifican el posible encaje;
  2. límites, instrucciones y órgano del que dependen;
  3. condiciones económicas y duración;
  4. pactos sobre dedicación, permanencia y no competencia;
  5. reglas de tiempo de trabajo y disponibilidad;
  6. consecuencias de la promoción desde una relación común;
  7. vías de extinción, preavisos y efectos pactados.

La revisión debe partir de las funciones efectivas: delimitar decisiones y poderes, comprobar si afectan a los objetivos generales, identificar quién da instrucciones directas y, solo después, redactar duración, retribución, prueba, dedicación, extinción y pactos posteriores. Es una pauta de análisis basada en los artículos 1 a 11 del Real Decreto, no un procedimiento administrativo que produzca por sí mismo la calificación.

Forma escrita y contenido mínimo

El Real Decreto 1382/1985 exige contrato escrito por duplicado y un contenido mínimo: identificación de las partes, objeto, retribución desglosada, duración y las demás cláusulas requeridas por la propia norma. Así figura en su artículo 4.

La ausencia de documento escrito no convierte automáticamente la relación en común. El mismo precepto indica que se entenderá que existe alta dirección cuando concurran los presupuestos laborales del artículo 8.1 del Estatuto y la prestación coincida con la definición material del artículo 1.2 del Real Decreto. Aun así, dejar el acuerdo sin escribir crea un problema práctico serio: impide conocer con claridad qué se pactó en las materias donde la norma da prioridad a la voluntad de las partes.

El objeto merece más atención que una denominación de puesto. Debe recoger las funciones, el ámbito organizativo, las facultades de representación o decisión y los límites relevantes. No hace falta convertir el contrato en un manual interno, pero sí permitir que un tercero entienda por qué se eligió el régimen especial.

La retribución debe especificar sus partidas en metálico y en especie. En la práctica conviene identificar fijo, variable, beneficios y criterios de devengo o liquidación. La norma exige desglose; no valida una fórmula concreta ni determina por sí sola cómo se calcula un incentivo. Si el variable depende de objetivos, el contrato debería explicar quién los fija, cuándo se comunican, cómo se miden y qué sucede en un periodo incompleto.

La duración será la que pacten las partes. Si falta pacto escrito, el artículo 6 presume que el contrato es indefinido. Para el tiempo de trabajo, el artículo 7 remite a las cláusulas sobre jornada, horario, fiestas, permisos y vacaciones, con el límite de que no configuren prestaciones que excedan notoriamente de las usuales en el ámbito profesional correspondiente.

Periodo de prueba: nueve meses es un máximo, no el plazo estándar

En un contrato especial por tiempo indefinido puede pactarse un periodo de prueba que nunca exceda de nueve meses. El artículo 5 no impone nueve meses ni autoriza ese máximo para cualquier contrato con la palabra «director». Primero debe existir una relación especial y después un pacto de prueba válido dentro de su límite.

La duración debería responder a las funciones y al conocimiento previo entre las partes. Copiar el máximo sin motivo puede dejar una cláusula desalineada con la situación, sobre todo cuando la persona ya trabajaba en la empresa y las capacidades que se pretenden probar eran conocidas. Esta guía no resuelve la validez de una prueba concreta: exige revisar antecedentes, redacción y conducta de las partes.

Si el periodo transcurre sin desistimiento, el contrato produce plenos efectos y el tiempo de servicios prestados cuenta para la antigüedad. Por eso deben constar fecha de inicio, plazo exacto y forma de cómputo. «Hasta nueve meses» es peor que una fecha o duración determinada: deja incertidumbre donde el contrato podría evitarla.

Dedicación, permanencia y no competencia

Durante la relación, el artículo 8.1 dispone que el alto directivo no puede celebrar otros contratos de trabajo con otras empresas, salvo autorización empresarial o pacto escrito en contrario. La regla no equivale a una prohibición genérica de cualquier actividad. Conviene precisar el alcance de la dedicación, el canal para solicitar autorización y el tratamiento de actividades ya conocidas.

El pacto de permanencia responde a otro supuesto. Si la persona recibió especialización profesional a cargo de la empresa durante un periodo determinado, puede acordarse el derecho empresarial a una indemnización por daños y perjuicios si abandona antes del término fijado. La cláusula debería identificar la especialización, su coste o justificación y la duración; no es una penalización automática aplicable a cualquier formación ordinaria.

La no competencia posterior solo es válida si se cumplen dos requisitos: que la empresa tenga un interés industrial o comercial efectivo y que pague una compensación económica adecuada. Además, su duración no puede superar dos años, según el artículo 8.3.

Una cláusula útil delimita actividad, territorio o mercado, duración y compensación. «No trabajar para competidores» puede resultar demasiado impreciso si no permite saber quién compite y en qué actividad. El contrato tampoco debería esconder la compensación dentro de la retribución total sin identificarla: la norma exige una compensación adecuada, y su suficiencia o efecto ante un litigio depende del pacto y de las circunstancias.

Promoción desde un contrato laboral común

Cuando una persona con relación laboral común pasa a desempeñar actividades de alta dirección en la misma empresa o en otra del grupo o estructura asociativa similar, debe formalizarse el contrato escrito. El artículo 9 obliga a especificar si la nueva relación especial sustituye a la anterior o si esta queda suspendida.

Si el contrato calla, la relación común se entiende suspendida. Si se pacta la sustitución, la novación solo produce efectos una vez transcurridos dos años desde el acuerdo. No es un detalle de estilo: la elección determina qué puede ocurrir cuando termine la relación especial.

En caso de suspensión, al extinguirse la alta dirección la persona puede optar por reanudar la relación de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones que correspondan por la extinción especial. La norma excluye esa reanudación cuando el contrato de alta dirección termina por despido disciplinario declarado procedente.

El expediente de promoción debería conservar el contrato común, el acuerdo de promoción, la decisión expresa entre suspensión y sustitución y la fecha desde la que se pretende que opere. Una frase ambigua puede acabar aplicando la solución supletoria que las partes no habían previsto.

Desistimiento del alto directivo y causas imputables a la empresa

El alto directivo puede extinguir el contrato con un preaviso mínimo de tres meses. En contratos indefinidos o de duración superior a cinco años, el plazo puede ampliarse por escrito hasta seis meses. No se exige preaviso cuando existe incumplimiento contractual grave del empresario. Estas reglas están en el artículo 10.1.

Si se incumple total o parcialmente el preaviso, la empresa tiene derecho a una indemnización equivalente a los salarios del periodo omitido. No debe confundirse con una multa pactada por abandonar el puesto ni con el pacto de permanencia por especialización, que tiene presupuesto propio.

La norma también permite que el alto directivo extinga con derecho a las indemnizaciones pactadas o, en su defecto, a las previstas para el desistimiento empresarial cuando concurra alguna de las causas tasadas: determinadas modificaciones sustanciales perjudiciales o contrarias a la buena fe, falta o retraso continuado del salario, otro incumplimiento empresarial grave, o ciertos cambios de titularidad u órganos rectores seguidos de la extinción dentro del plazo legal. Aplicar una de esas causas requiere verificar hechos y fechas; no basta con invocarla en una carta.

Desistimiento empresarial y despido no son lo mismo

El empresario puede desistir de la relación si lo comunica por escrito y respeta el preaviso previsto en el artículo 10.1. El artículo 11.1 da prioridad a la indemnización pactada y, si no hay pacto, establece siete días de salario en metálico por año de servicio, con un límite de seis mensualidades. La falta total o parcial de preaviso genera además la indemnización equivalente a los salarios del tiempo incumplido.

El despido disciplinario tiene otro presupuesto: un incumplimiento grave y culpable del alto directivo. Debe ajustarse a la forma y efectos del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Si se declara improcedente, rige la indemnización pactada y, a falta de pacto, veinte días de salario en metálico por año, con el máximo de doce mensualidades. Si el despido es improcedente o nulo, las partes acuerdan readmisión o indemnización; en caso de desacuerdo se entiende elegida la compensación económica, conforme al artículo 11.3 del Real Decreto.

Las cifras de siete días o veinte días por año son reglas supletorias para supuestos concretos del régimen especial: desistimiento empresarial y despido improcedente, respectivamente. No son una tabla general ni permiten calcular una salida sin revisar contrato, causa, salario computable y calificación judicial. Fuente oficial.

La diferencia práctica empieza antes de hacer números. Hay que identificar quién decide terminar, qué causa se comunica, qué forma y preaviso exige, qué pacto contractual existe y si la controversia puede cambiar la calificación. Esta página no calcula una indemnización individual ni anticipa el resultado de un litigio.

Lista de revisión antes de firmar

Un borrador está listo para revisión cuando permite contestar, con documentos, a estas preguntas:

  • ¿Qué poderes se atribuyen y cómo se relacionan con los objetivos generales de la empresa?
  • ¿Qué decisiones quedan reservadas al titular, consejo u órgano superior?
  • ¿El objeto contractual coincide con el trabajo que se realizará de verdad?
  • ¿La retribución distingue todas las partidas en dinero y especie?
  • ¿La duración y, en su caso, la prueba tienen fechas y límites claros?
  • ¿Jornada, vacaciones, disponibilidad y permisos están pactados sin excesos notorios?
  • ¿La dedicación exclusiva admite o excluye actividades identificables?
  • ¿Una no competencia posterior concreta interés, ámbito, plazo y compensación?
  • ¿La promoción interna suspende o sustituye la relación común y desde cuándo?
  • ¿Desistimiento y despido aparecen separados, con sus preavisos y efectos?

La documentación no corrige un encaje material equivocado. Si los poderes descritos no existen en la práctica, llamar «alta dirección» al contrato no aporta la autonomía que falta. Y si sí existen, un modelo laboral común puede omitir decisiones esenciales que el régimen deja al pacto. Tampoco debe confundirse esta relación especial con modalidades que responden a otra finalidad, como el contrato de relevo por jubilación parcial.

Preguntas frecuentes

¿Qué funciones definen la alta dirección?

Las que implican ejercer poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, vinculados a sus objetivos generales, con autonomía y plena responsabilidad limitadas solo por criterios e instrucciones directas del titular o del órgano superior de gobierno y administración. La denominación del puesto, la dependencia funcional de un consejo o un salario elevado no resuelven por sí solos la calificación.

¿Qué contenido mínimo lleva el contrato?

Debe formalizarse por escrito, en dos ejemplares, e identificar a las partes, el objeto, la retribución con sus partidas en dinero o especie, la duración y las demás cláusulas exigidas por el Real Decreto 1382/1985. Además, conviene describir poderes y autonomía, jornada y vacaciones, dedicación, objetivos, extinción y cualquier pacto de no competencia o permanencia que realmente se acuerde.

¿Puede pactarse un periodo de prueba de nueve meses?

En un contrato especial de alta dirección por tiempo indefinido puede pactarse por escrito un periodo de prueba, pero nunca superior a nueve meses. No es un plazo automático ni una prueba de que el puesto sea de alta dirección. Si termina sin desistimiento, el tiempo trabajado cuenta para la antigüedad.

¿Qué ocurre al promocionar desde una relación laboral común?

El nuevo contrato debe indicar si sustituye a la relación común o si esta queda suspendida. Si guarda silencio, la relación común se entiende suspendida. La sustitución solo produce efectos una vez transcurridos dos años desde el acuerdo novatorio; si hubo suspensión, al terminar la relación especial puede reanudarse la anterior, salvo la excepción del despido disciplinario procedente prevista en la norma.

¿Qué indemnización corresponde al terminar el contrato?

Depende de la vía de extinción, lo pactado, la causa, el salario computable y, si hay litigio, su calificación. En el desistimiento empresarial, a falta de pacto, la norma prevé siete días de salario en metálico por año con el límite de seis mensualidades. Para el despido declarado improcedente, a falta de pacto, prevé veinte días de salario en metálico por año con el límite de doce mensualidades. No deben aplicarse esas cifras fuera de sus supuestos.

Siguiente paso: revisar hechos antes que etiquetas

La decisión útil no es escoger una plantilla, sino comprobar si los poderes y la autonomía reales sostienen el régimen especial. Después se puede cerrar un contrato coherente con esos hechos, incluyendo promoción previa, prueba, dedicación, no competencia y salida.

El hub de contratación del primer equipo reúne los pasos laborales generales. También puede revisarse cuándo existe una relación laboral frente al trabajo por cuenta propia en contratar empleado o autónomo: diferencias. La guía para contratar al primer trabajador sitúa este contrato dentro del proceso de incorporación. Para contrastar el encaje y las cláusulas con la organización real, puede solicitarse una revisión al servicio laboral de TaxFactory.