Cuándo usar una ETT: causas y prohibiciones

Una empresa puede recurrir a una ETT cuando podría celebrar directamente un contrato temporal para esa misma necesidad, cumple sus requisitos y no concurre una exclusión del artículo 8 de la Ley 14/1994. La urgencia no crea por sí sola una causa válida. Tampoco la crea el deseo de probar a una persona antes de incorporarla a plantilla. Fuente: Ley 14/1994, artículo 6.

La decisión tiene dos filtros. El primero pregunta si los hechos encajan en una modalidad temporal admitida por el Estatuto de los Trabajadores. El segundo comprueba si la huelga, el historial reciente del puesto, su peligrosidad, la prevención o el destino de la cesión impiden utilizar una puesta a disposición. Solo tiene sentido preparar el contrato cuando se superan ambos.

Esta guía está contrastada para España a 31 de agosto de 2026 y se dirige a empresas usuarias que valoran pedir personal a una empresa de trabajo temporal autorizada. No calcula el coste de la operación ni desarrolla todas las obligaciones salariales, de Seguridad Social o representación. Tampoco sustituye el análisis de los hechos, del convenio colectivo y de la evaluación preventiva del puesto.

Qué se contrata realmente con una ETT

El contrato de puesta a disposición lo celebran la ETT y la empresa usuaria. Su objeto es que una persona contratada por la ETT preste servicios temporalmente en la usuaria y quede sometida a su poder de dirección durante ese periodo. La ETT sigue siendo la empleadora; la empresa usuaria organiza y controla el trabajo cotidiano dentro de su ámbito. Fuentes: Ley 14/1994, artículos 6 y 15.

Esta estructura no permite externalizar una decisión que sería ilícita si la empresa contratara por sí misma. El artículo 6.2 de la Ley 14/1994 remite a los mismos supuestos, condiciones y requisitos en que la usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme al artículo 15 del Estatuto. La causa no pertenece a la ETT: nace de la necesidad real de la empresa usuaria y debe poder explicarse con sus datos. Fuente: Ley 14/1994, artículo 6.2.

También pueden existir puestas a disposición vinculadas a contratos formativos en los supuestos del artículo 11 del Estatuto. No obstante, esta página resuelve la pregunta habitual sobre cobertura temporal de una necesidad empresarial. Un contrato formativo tiene finalidad y requisitos propios; no debe utilizarse como sustituto de una causa de producción o de sustitución que no se sostiene.

La causa temporal debe existir antes de llamar a la ETT

El punto de partida del artículo 15 del Estatuto es la presunción de que el contrato de trabajo se concierta por tiempo indefinido. Para apartarse de esa regla mediante circunstancias de la producción o sustitución, la empresa necesita expresar con precisión la causa, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 15.

Eso obliga a escribir primero los hechos. ¿Qué cambio temporal se ha producido? ¿Cuándo empezó? ¿Qué tareas genera? ¿Por qué la plantilla estable no puede absorberlo durante ese periodo? ¿Qué acontecimiento permite prever el final? Si las respuestas solo producen frases como “necesidades del servicio”, “pico de trabajo” o “urgencia”, todavía no hay una justificación comprobable.

Circunstancias de la producción

Una puesta a disposición puede estudiarse para un incremento ocasional e imprevisible o para oscilaciones que causen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario. El artículo 15 incluye dentro de esas oscilaciones las derivadas de vacaciones anuales. Hay otra regla para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, con sus propios límites de utilización. Cada vía exige fechas, soporte y una duración coherente. Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 15.2.

No basta que haya mucho trabajo. Una cartera ordinaria que mantiene el mismo puesto durante todo el año apunta a una necesidad estable. Por el contrario, un desajuste temporal puede documentarse con pedidos extraordinarios, turnos, calendario de ausencias, campaña acotada o carga comparada con la capacidad normal. Esos documentos no deciden solos; permiten comprobar si la historia que cuenta el contrato coincide con la actividad.

En las situaciones previsibles conviene abrir el calendario anual antes de pedir personal. La usuaria debe saber qué días ha consumido, qué hecho cubre cada tramo y si el patrón empieza a parecer continuado. Elegir la ETT no reinicia los límites que serían aplicables a una contratación directa.

Sustitución de una persona trabajadora

La sustitución puede encajar cuando existe derecho a reserva de puesto, para completar una jornada reducida por una causa legal o convencional, o durante un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva mediante contrato fijo, dentro de los límites del artículo 15.3. El nombre de la persona sustituida y la causa deben constar cuando lo exige la norma. Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 15.3.

La empresa debe separar esta sustitución lícita de la prohibición de reemplazar a huelguistas. Una ausencia con reserva de puesto y una huelga no son variantes de la misma causa. Si el objetivo real es neutralizar los efectos de la huelga en la empresa usuaria, el artículo 8 de la Ley 14/1994 cierra la puesta a disposición.

Cuando la necesidad es estructural

Si la necesidad sostiene la actividad ordinaria sin un final objetivable, la ETT no corrige la falta de causa temporal; debe analizarse una contratación indefinida o la modalidad estable que corresponda. La intermediación cambia quién contrata a la persona, pero no transforma la naturaleza de la necesidad. Fuentes: Ley 14/1994, artículo 6.2 y Estatuto de los Trabajadores, artículo 15.

Hay señales que justifican detener el encargo: la misma función se cubre una y otra vez, nadie puede identificar qué hecho terminará, el puesto figura de forma permanente en los turnos o la duración propuesta coincide con el máximo legal por pura comodidad. Ninguna señal sustituye el examen completo. Juntas, sin embargo, hacen difícil defender que la necesidad es coyuntural.

Cuatro prohibiciones que deben descartarse

La Ley 14/1994 prohíbe la puesta a disposición para sustituir a huelguistas, cubrir ciertos puestos amortizados en los doce meses anteriores, ceder personal a otra ETT o realizar trabajos especialmente peligrosos en los términos legales y convencionales. Fuente: Ley 14/1994, artículo 8.

Sustituir a personas en huelga

La exclusión se refiere a sustituir a trabajadores en huelga de la empresa usuaria. La comprobación debe atender a la función real, al momento y no quedarse en el título del puesto. Cambiar el nombre de la tarea o desplazar a la persona cedida a otra zona no resuelve el problema si, en la práctica, cubre el trabajo dejado de realizar por la huelga.

Antes de cursar el pedido, la usuaria debería preguntar si existe una convocatoria activa, a qué puestos y turnos afecta y qué tareas se asignarán. Si hay solapamiento, la decisión prudente es parar y obtener una revisión laboral específica. Un parte de trabajo fechado y la comunicación enviada a la ETT ayudan a demostrar qué se comprobó, pero no convierten en lícita una sustitución prohibida.

Puestos amortizados durante los doce meses anteriores

No puede recurrirse a la puesta a disposición cuando, durante los doce meses inmediatamente anteriores, la empresa haya amortizado los puestos que pretende cubrir por despido improcedente o por las causas de los artículos 50, 51 y 52.c del Estatuto, salvo fuerza mayor. La revisión no debe quedarse en si el puesto conserva exactamente el mismo nombre. Hay que comparar funciones, adscripción y necesidad cubierta. Fuente: Ley 14/1994, artículo 8.c.

Conviene preparar un historial de doce meses con extinciones, causas y puestos afectados. Cuando hay una posible coincidencia, la empresa necesita revisar los expedientes originales antes de solicitar personal. No es una cuestión que la ETT pueda resolver con una declaración genérica del cliente: la usuaria conserva la información decisiva sobre sus amortizaciones.

Cesión a otra empresa de trabajo temporal

La persona puesta a disposición debe prestar servicios en la empresa usuaria identificada, no formar parte de una cadena de cesiones entre ETT. El artículo 8.d prohíbe celebrar el contrato para ceder trabajadores a otra empresa de trabajo temporal. Fuente: Ley 14/1994, artículo 8.d.

Si el grupo empresarial, una contrata o la organización del centro hacen dudoso quién recibe realmente la prestación, acláralo antes de contratar. El centro físico no siempre resuelve por sí solo quién ejerce la dirección. Deben coincidir la usuaria contratante, el destino comunicado y la realidad del servicio.

Trabajos especialmente peligrosos

La exclusión no se resuelve con una lista improvisada de sectores. La disposición adicional segunda de la Ley 14/1994 mantiene prohibidos determinados trabajos con exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas y otros con exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción de primera y segunda categoría, así como a determinados agentes biológicos de los grupos 3 y 4. Fuente: Ley 14/1994, disposición adicional segunda.1. También conserva las limitaciones colectivas que se hubieran establecido antes del 1 de abril de 2011 conforme al régimen anterior. Desde esa fecha, la puesta a disposición en las actividades citadas debe respetar esas limitaciones y cumplir los requisitos legales y preventivos aplicables. Fuente: Ley 14/1994, disposición adicional segunda.2 a 4.

Por eso la pregunta correcta no es “¿mi sector admite ETT?”, sino “¿qué tareas, exposición y clasificación preventiva tiene este puesto, y qué dice el convenio aplicable?” Dos puestos de una misma planta pueden recibir respuestas distintas. Si la evaluación no describe la exposición o está desactualizada tras un cambio de proceso, no hay base suficiente para decidir.

La evaluación de riesgos es un requisito previo, no un anexo tardío

El Real Decreto 216/1999 dispone que solo es posible celebrar la puesta a disposición para un puesto que haya sido evaluado previamente. La información remitida por la usuaria debe recoger los riesgos generales y específicos, las medidas preventivas, los equipos de protección individual, la formación necesaria y las medidas de vigilancia de la salud, incluida su obligatoriedad o voluntariedad y periodicidad. Esos datos se incorporan al contrato de puesta a disposición. Fuente: Real Decreto 216/1999, artículo 2.

Una evaluación genérica del centro no cumple esa función cuando omite los riesgos del puesto. Antes de pedir un perfil, la usuaria debe localizar la evaluación vigente, comprobar que las tareas solicitadas aparecen y comunicar cualquier condición especial: manejo de equipos, acceso a zonas restringidas, trabajo nocturno, exposición o aptitud necesaria.

La ETT, a su vez, debe asignar a una persona que reúna los requisitos preventivos y asegurarse de que posee la formación teórica y práctica necesaria antes de iniciar el trabajo. Si falta formación, debe proporcionarla previamente; un adiestramiento especial puede realizarse en la usuaria bajo las condiciones reglamentarias. Fuente: Real Decreto 216/1999, artículo 3.

La empresa usuaria también debe informar a la persona, antes del inicio, de los riesgos del puesto y de las medidas de protección y prevención. Durante la prestación responde de la protección en seguridad y salud dentro de su ámbito. La división de funciones con la ETT no deja un espacio sin responsable. Fuente: Ley 14/1994, artículo 16.

Qué debe decir el expediente antes de firmar

El Reglamento de las ETT exige que el contrato de puesta a disposición se formalice por escrito e identifique, entre otros datos, a las partes, la causa concreta, el contenido de la prestación, la cualificación requerida, los riesgos, la duración prevista, el lugar y horario, y el precio convenido. No es suficiente intercambiar un correo con el número de personas y una fecha de incorporación. Fuente: Real Decreto 417/2015, artículo 15.

La causa escrita debe coincidir en cuatro superficies: la nota interna de necesidad, la solicitud remitida a la ETT, el contrato de puesta a disposición y la modalidad que la ETT formaliza o asigna. No tienen que repetir un párrafo idéntico, pero sí describir el mismo hecho, las mismas tareas y un calendario compatible.

La comprobación previa tiene cuatro pasos: describir la necesidad y su duración, contrastar la causa temporal, revisar las exclusiones y la evaluación de riesgos del puesto, y trasladar al contrato los datos concretos de causa, tareas y prevención. Fuentes: Ley 14/1994, artículos 6 y 8, Real Decreto 216/1999, artículo 2 y Real Decreto 417/2015, artículo 15.

1. Nota de necesidad

Escribe qué ha ocurrido, cuándo, qué carga añade y por qué se prevé que termine. Identifica las funciones y el centro. Añade el soporte que ya utiliza la empresa: calendario, pedidos, ausencia con reserva, turnos o datos de capacidad. Una nota breve y concreta suele ser más útil que varias páginas de fórmulas jurídicas.

2. Prueba de modalidad

Compara esos hechos con la causa temporal que se propone. Revisa duración, límites, convenio y contrataciones anteriores. Si la usuaria no podría firmar directamente ese temporal, tampoco debería pedir a la ETT que lo canalice.

3. Filtro de exclusiones y prevención

Confirma por escrito que no se sustituye a huelguistas, revisa las amortizaciones de los doce meses anteriores y aclara el destinatario real. Después, localiza la evaluación preventiva del puesto y el convenio. No marques una casilla de “sin riesgos” cuando existen riesgos evaluados; traslada la información correcta.

4. Coherencia documental

Entrega a la ETT una descripción que permita seleccionar a la persona y darle formación e información suficientes. Antes del inicio, compara el contrato final con la solicitud. Si cambian tareas, lugar, turno o exposición, vuelve a la evaluación y actualiza el expediente.

Duración, continuidad y responsabilidad de la usuaria

La duración de la puesta a disposición sigue la modalidad que la justifica. Si, terminado el plazo, la persona continúa prestando servicios en la empresa usuaria, la Ley 14/1994 la considera vinculada a esta mediante contrato indefinido. La cláusula que prohíba a la usuaria contratarla al finalizar la puesta a disposición es nula. Fuente: Ley 14/1994, artículo 7.

La usuaria no debería tratar la fecha final como una alarma puramente administrativa. Antes de llegar a ella debe comprobar si terminó la causa, si la necesidad continúa y bajo qué naturaleza. Encadenar pedidos o cambiar de persona no elimina una necesidad estable. La decisión debe volver a los hechos y a los límites de la modalidad.

Existe también una consecuencia económica relevante si se incumplen los artículos 6 u 8. La empresa usuaria responde subsidiariamente de determinadas obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas durante la vigencia de la puesta a disposición, pero esa responsabilidad pasa a ser solidaria cuando el contrato se celebra incumpliendo los supuestos de utilización o las exclusiones. Fuente: Ley 14/1994, artículo 16.3.

Esa regla explica por qué no conviene aceptar una causa preparada solo por la ETT sin contrastarla. La usuaria conoce la permanencia de la necesidad, sus extinciones previas, la huelga y la evaluación del puesto. Debe aportar datos correctos y conservar la versión que sustentó la decisión.

Una matriz breve para decidir

La evaluación no termina con esta lista: deben comprobarse las limitaciones colectivas que sigan vigentes conforme a la disposición adicional segunda, además de los hechos, la prevención y la modalidad concreta antes de cada puesta a disposición. Fuentes: Ley 14/1994, disposición adicional segunda y Real Decreto 216/1999.

Para estudiar con más detalle la modalidad que sirve de base, consulta la guía sobre contrato temporal por circunstancias de la producción. Si la operación forma parte de tu primera contratación, el recorrido general para contratar al primer trabajador ayuda a situar alta, documentación y organización. También puedes volver al centro de recursos laborales o revisar un supuesto distinto, como el contrato de relevo.

Preguntas frecuentes

¿Para qué necesidades puede usarse una ETT?

Puede usarse cuando la empresa usuaria podría celebrar directamente un contrato de duración determinada para la misma necesidad, bajo las condiciones y requisitos del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. También existen supuestos formativos vinculados al artículo 11. La rapidez o el volumen de trabajo no bastan: debe existir una causa válida y concreta. Fuentes: Ley 14/1994, artículo 6 y Estatuto de los Trabajadores, artículo 15.

¿Qué trabajos o situaciones están prohibidos?

No puede utilizarse la puesta a disposición para sustituir a personas en huelga, ceder personal a otra ETT, cubrir ciertos puestos amortizados durante los doce meses anteriores o realizar trabajos especialmente peligrosos en los términos de la ley y de los convenios o acuerdos colectivos. Fuente: Ley 14/1994, artículo 8.

¿Qué comprobar antes de pedir una persona cedida?

La empresa usuaria debe documentar la necesidad y la modalidad temporal, confirmar que no existe una exclusión, tener evaluado previamente el puesto y comunicar a la ETT los riesgos, medidas preventivas, equipos, formación y vigilancia de la salud. Esa información debe incorporarse al contrato de puesta a disposición. Fuente: Real Decreto 216/1999, artículo 2.

¿Debe coincidir la causa con el contrato temporal?

Sí. La Ley 14/1994 permite la puesta a disposición en los mismos supuestos, condiciones y requisitos en que la usuaria podría celebrar el contrato temporal. El contrato debe identificar la causa concreta y conectar sus circunstancias con la duración prevista; una etiqueta genérica no salva una necesidad estructural. Fuentes: Ley 14/1994, artículo 6 y Estatuto de los Trabajadores, artículo 15.

Decide con el puesto y el expediente delante

Antes de aceptar una fecha de incorporación, reúne la nota de causa, el historial de amortizaciones, la evaluación del puesto y el convenio. Si los cuatro documentos sostienen la misma conclusión y no hay una exclusión, prepara la puesta a disposición y fija una revisión anterior a su término. Si falta la causa o el puesto está prohibido, detén el pedido.

TaxFactory puede ayudarte a revisar el encaje laboral de la puesta a disposición y a ordenar la documentación que debe quedar en el expediente. La revisión profesional debe hacerse con los hechos y documentos reales de la empresa; esta guía no confirma por sí sola que una operación concreta sea válida.