Cuando un contrato temporal termina por expiración del tiempo convenido, la regla general es una indemnización proporcional a doce días de salario por año de servicio; quedan fuera el contrato de sustitución, los contratos formativos y las modalidades con normativa específica. Así lo establece el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores.

La indemnización no es el finiquito entero. El finiquito liquida lo que queda pendiente al extinguirse la relación: salario del último periodo, pagas extraordinarias devengadas, vacaciones no disfrutadas y otras cantidades. La indemnización es una partida concreta que solo aparece cuando la causa y la modalidad dan derecho a ella.

Esta guía se dirige a empresas y personas trabajadoras en España que revisan una extinción por llegada al término. No decide si un contrato temporal es válido, no calcula un despido y no sustituye la lectura del convenio, el contrato y una eventual norma especial. Una fecha de baja, por sí sola, no resuelve ninguna de esas cuestiones.

Primero hay que identificar la causa de extinción

El cálculo de doce días solo tiene sentido después de comprobar por qué termina la relación. El artículo 49 del Estatuto distingue, entre otras causas, el mutuo acuerdo, las causas válidamente consignadas en el contrato, la expiración del tiempo convenido, la dimisión, el despido disciplinario y las causas objetivas. Cada una tiene requisitos y consecuencias propias.

Esta página trata de la expiración del tiempo convenido del artículo 49.1.c. En los contratos actuales, el artículo 15 del Estatuto limita la duración determinada a circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora, sin perjuicio de modalidades temporales reguladas por normas específicas. El SEPE recuerda que el contrato debe precisar la causa habilitante, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista. Guía oficial del contrato temporal.

Esa comprobación evita dos errores opuestos. El primero es pagar doce días por año siempre que el código de contrato parezca temporal, aunque la modalidad esté excluida. El segundo es omitir la indemnización porque en el recibo de nómina no existe un concepto configurado o porque se ha llamado «baja» a la extinción.

La pregunta correcta no es «¿qué código tiene la baja?», sino esta secuencia:

  1. ¿Qué modalidad y causa figuran en el contrato y en sus prórrogas?
  2. ¿Qué hecho concreto pone fin a la necesidad temporal?
  3. ¿La relación termina justo por ese hecho o por una decisión anticipada de la empresa?
  4. ¿Existe una exclusión del artículo 49.1.c o una norma específica?
  5. ¿El convenio mejora la cuantía o establece formalidades adicionales?

Si las respuestas no encajan entre sí, se detiene el cálculo. Una indemnización aritméticamente correcta no arregla una causa de extinción incorrecta.

Qué modalidades cobran doce días y cuáles quedan fuera

La regla de doce días por año se aplica, en términos generales, a la finalización válida de un contrato por circunstancias de la producción. La cuantía se calcula en proporción al tiempo trabajado. El propio artículo 49.1.c permite que una normativa específica establezca otra indemnización, de modo que «doce días» no debe convertirse en un valor fijo para cualquier relación temporal imaginable.

El contrato de sustitución no genera la indemnización de doce días al terminar por su causa. Tampoco la generan los contratos formativos. Son exclusiones expresas del artículo 49.1.c del Estatuto. Esto no significa que puedan cerrarse sin liquidar salario, pagas o vacaciones pendientes; significa únicamente que no nace esta indemnización concreta.

También hay que revisar las relaciones laborales con regulación propia, como algunas modalidades de empleo público, investigación, relevo, alta dirección, servicio del hogar o programas de empleo. La guía del SEPE enumera situaciones temporales con cláusulas específicas, pero esa relación informativa no sustituye la norma que gobierna cada caso. Modalidades temporales recogidas por el SEPE.

La fecha del contrato también puede importar en relaciones antiguas. La disposición transitoria octava del Estatuto estableció una escala gradual: ocho días por año para contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011; nueve para los celebrados desde el 1 de enero de 2012; diez desde 2013; once desde 2014, y doce para los celebrados desde el 1 de enero de 2015. Además, excluye de esa indemnización las extinciones de contratos celebrados antes del 4 de marzo de 2001. Disposición transitoria octava.

En una nómina de 2026, lo normal será trabajar con contratos posteriores a 2015 y con doce días. Aun así, la antigüedad documental no debe darse por supuesta en relaciones muy largas, subrogaciones o expedientes incompletos.

Cuándo no basta con marcar «fin de contrato»

Si la relación continúa después del término sin denuncia, o la causa temporal no era válida, no debe cerrarse la nómina como una simple finalización temporal: hay que revisar antes si la relación se ha convertido en indefinida o si existe un despido. Artículos 15 y 49 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 49.1.c dispone que, alcanzada la duración máxima, si no hay denuncia y continúa la prestación, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario de su naturaleza temporal. El artículo 15 añade que el incumplimiento de sus reglas puede hacer que la persona adquiera la condición de fija.

Tampoco hay una finalización natural cuando la empresa decide cortar el contrato antes de la fecha o antes de que termine la causa de sustitución, salvo que exista otra causa legal válida. En ese escenario, llamar «indemnización fin temporal» a la cantidad pagada puede ocultar un despido y aplicar un importe equivocado.

Hay señales que justifican revisar el expediente antes de procesar la baja:

  • la carta no identifica el término o la causa que ha finalizado;
  • la persona continúa trabajando o vuelve al mismo puesto sin solución real;
  • se encadenan contratos sin una causa temporal concreta;
  • la fecha de baja es anterior a la pactada y no se explica otra causa;
  • contrato, comunicación al SEPE, alta y nóminas muestran fechas distintas;
  • la empresa pretende que la firma del finiquito sane cualquier defecto.

La frontera con el despido es importante porque cambian el procedimiento, los plazos de impugnación y la indemnización potencial. Esta página no calcula esas consecuencias. Si la causa está discutida, conviene conservar los hechos y pedir una revisión laboral antes de presentar el cierre como definitivo.

Cómo calcular la indemnización paso a paso

El cálculo operativo consiste en verificar modalidad y causa, fijar el salario anual computable, obtener el salario diario, multiplicarlo por los días de indemnización generados y separar el resultado del resto del finiquito.

Una fórmula útil para un contrato sujeto a doce días es:

indemnización = salario diario × 12 × años de servicio

Para evitar redondear la antigüedad demasiado pronto, puede expresarse así:

indemnización = salario diario × 12 × días de servicio / 365

La segunda fórmula es una forma aritmética de obtener la parte proporcional. Debe aplicarse con fechas verificadas y con el criterio que corresponda al cómputo del periodo; no convierte automáticamente cualquier ausencia, suspensión o sucesión empresarial en días indemnizables.

1. Fijar el periodo de servicio

Se parte de la fecha inicial reconocida y de la fecha efectiva de extinción. Las prórrogas del mismo contrato no reinician el contador. Una subrogación, una sucesión o un reconocimiento de antigüedad pueden obligar a tomar una fecha anterior a la del último documento firmado.

Los periodos inferiores al año generan la parte proporcional. Con la regla de doce días, medio año equivale aproximadamente a seis días de salario y un trimestre a unos tres. El resultado exacto depende de los días de servicio que se computen. Redondear primero a meses completos y después volver a prorratear puede introducir diferencias innecesarias.

2. Determinar el salario regulador

El Estatuto habla de «días de salario», pero no contiene en el artículo 49 una lista cerrada de conceptos para construir el salario diario. Como referencia jurisprudencial para indemnizaciones, la guía de cálculo del Consejo General del Poder Judicial indica que el salario anual computable se divide entre 365, también en año bisiesto. Guía práctica del CGPJ.

El punto de partida suele ser la retribución salarial anual bruta: salario base, complementos salariales y pagas extraordinarias, estén abonadas separadamente o prorrateadas. El artículo 26 del Estatuto distingue el salario de las cantidades extrasalariales, como suplidos por gastos o determinadas indemnizaciones. Artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. No basta con copiar el bruto de la última nómina: puede contener atrasos no recurrentes, gastos, una variable irregular o una paga extra que ya representa varios meses.

Si hay comisiones, incentivos o retribución variable, el periodo representativo y los conceptos computables deben revisarse con el convenio y la doctrina aplicable. El cálculo debe dejar una hoja trazable: qué conceptos se incluyeron, qué periodo se promedió y por qué. No conviene ocultar esa decisión dentro de una celda llamada «salario día».

3. Aplicar los días por año y la proporción

Supongamos un caso meramente ilustrativo:

  • contrato por circunstancias de la producción sujeto a doce días por año;
  • 274 días de servicio computables;
  • salario anual computable de 24.000 euros.

El salario diario es 24.000 / 365 = 65,753424... euros. Los días de indemnización generados son 12 × 274 / 365 = 9,008219... días. El importe antes del redondeo final es 65,753424... × 9,008219... = 592,32 euros aproximadamente.

Es preferible mantener varios decimales durante las operaciones y redondear la cuantía monetaria al final. Si la aplicación de nómina redondea el salario diario a dos decimales desde el principio, el resultado puede variar unos céntimos. La empresa debería usar un criterio consistente y conservar el detalle.

4. Contrastar convenio y norma específica

El artículo 49.1.c permite una cuantía establecida por normativa específica. Un convenio también puede mejorar derechos, aunque esa mejora no debe confundirse con el mínimo legal a efectos fiscales o de cotización. Antes de cerrar el cálculo hay que revisar el convenio vigente, su ámbito funcional y territorial, y la clasificación profesional de la persona.

Preaviso y comunicación del término

El Estatuto de los Trabajadores exige quince días de preaviso cuando el contrato temporal que llega a término ha durado más de un año, salvo que la norma aplicable disponga otra cosa. El deber corresponde a la parte que formula la denuncia. Artículo 49.1.c del Estatuto.

La indemnización y el preaviso son asuntos distintos. Pagar los doce días por año no acredita que se haya comunicado el término a tiempo. Del mismo modo, un preaviso correcto no elimina la indemnización cuando procede.

La comunicación debería identificar el contrato, la causa de temporalidad, el hecho que determina su fin y la fecha de efectos. Si el convenio exige una forma o plazo más favorable, se aplica esa regla. La entrega y la recepción deben poder probarse; una baja comunicada en el sistema no sustituye necesariamente la información a la persona trabajadora.

Cómo llevarla al finiquito sin mezclar conceptos

Un cierre claro separa cada partida. La indemnización por fin de contrato temporal debería aparecer con una descripción propia, distinta del salario y de las vacaciones. En el soporte de cálculo conviene mostrar:

  • modalidad y causa de extinción;
  • fechas inicial y final computadas;
  • días de servicio;
  • salario anual y conceptos incluidos;
  • salario diario;
  • días de indemnización por año;
  • prorrata e importe final;
  • mejora de convenio o exceso voluntario, si existe.

El resto del finiquito puede contener salario hasta el último día, horas o variables pendientes, parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones devengadas no disfrutadas. Para revisar estas últimas, la guía específica sobre vacaciones no disfrutadas en el finiquito y su comunicación trata una partida distinta. También puede comprobarse el contenido obligatorio del recibo de salarios.

El artículo 49.2 del Estatuto obliga al empresario, al comunicar la denuncia o el preaviso de extinción, a acompañar una propuesta del documento de liquidación. La persona trabajadora puede pedir la presencia de un representante legal al firmar el recibo del finiquito, y debe dejarse constancia si usa esa facultad o si la presencia se impide. Artículo 49.2.

Firmar no transforma una cifra incorrecta en correcta. Si hay desacuerdo, el documento puede reflejar la recepción sin conformidad según las circunstancias. La empresa debe conservar el contrato y prórrogas, la comunicación del término, el cálculo, el recibo, el justificante de pago y las comunicaciones administrativas que correspondan.

IRPF: la finalización temporal no está exenta

La indemnización legal por fin de contrato temporal está sujeta a IRPF según el criterio publicado por la Agencia Tributaria. La AEAT incluye expresamente la extinción a término de los contratos temporales del artículo 49.1.c entre los supuestos no amparados por la exención, porque no se produce un despido ni una extinción por voluntad del trabajador en el sentido usado por esa exención. Manual práctico de IRPF de la Agencia Tributaria.

Por eso no debe copiarse a esta partida el tratamiento de una indemnización por despido exenta. La nómina debe tratar la cuantía como rendimiento sujeto y calcular la retención conforme a la regularización que corresponda a la persona y al periodo. «Sujeta» no significa que exista un porcentaje fijo de retención para todos los casos.

Si la extinción no es realmente un fin temporal, el tratamiento debe seguir su causa correcta. Si hay una mejora de convenio o una cantidad pactada adicional, hay que distinguirla en el cálculo y revisar su tratamiento sin suponer que comparte un límite exento.

En Seguridad Social, el artículo 147.2.c de la Ley General de la Seguridad Social excluye de la base las indemnizaciones por despido o cese en la cuantía obligatoria establecida en el Estatuto o en su normativa de desarrollo. Si se paga más que el límite obligatorio, el exceso se incluye en la base de cotización y se prorratea durante los doce meses anteriores a la extinción. Artículo 147.2.c de la LGSS.

En una finalización temporal ordinaria, esto exige separar al menos dos importes: la indemnización legal obligatoria y cualquier mejora convencional, contractual o voluntaria que la supere. La exclusión de cotización no convierte la partida en exenta de IRPF; son dos normas diferentes y, en este caso, conducen a tratamientos distintos.

La liquidación de cuotas puede requerir ajustes en periodos anteriores cuando existe exceso cotizable. La forma técnica de comunicarlo depende del sistema y del supuesto concreto. Esta guía no sustituye las instrucciones vigentes de liquidación ni permite parametrizar un concepto de nómina sin probarlo con el software y los datos reales.

Control documental antes de pagar

Un expediente breve y reconstruible suele ser más útil que un finiquito lleno de conceptos genéricos. Antes de ordenar la transferencia, conviene completar esta revisión:

  1. Contrastar contrato, anexos, prórrogas, alta y fecha de baja.
  2. Confirmar que la causa temporal existía y que el término se ha producido.
  3. Identificar la modalidad, su exclusión o su norma específica.
  4. Revisar la duración total y el preaviso aplicable.
  5. Obtener el salario anual computable desde recibos y convenio.
  6. Calcular salario diario, días indemnizatorios y prorrata sin redondeos prematuros.
  7. Separar indemnización, salario, pagas y vacaciones.
  8. Aplicar a cada partida su tratamiento de IRPF y cotización.
  9. Entregar la propuesta de liquidación y documentar la comunicación.
  10. Archivar el cálculo y la prueba del pago.

Para contextualizar la modalidad, puede consultarse la guía de contrato temporal por circunstancias de la producción. El hub de recursos laborales reúne las comprobaciones relacionadas, y la guía sobre contratar al primer trabajador sitúa el cierre dentro del ciclo completo de contratación.

Si la modalidad, la causa o el salario regulador no cuadran, no conviene forzar el recibo para cumplir una fecha interna. El servicio laboral de TaxFactory puede revisar el contrato, el convenio y el cierre antes de emitir la nómina y el finiquito.

Preguntas frecuentes

¿Cuándo corresponde indemnización por fin de contrato temporal?

Corresponde, como regla general, cuando el contrato se extingue por expiración del tiempo convenido y la modalidad no está excluida. El artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores fija la parte proporcional de doce días de salario por año de servicio, salvo cuantía prevista en una norma específica. No corresponde por esa regla al contrato de sustitución ni a los contratos formativos.

¿Cómo se refleja la indemnización en el finiquito?

Debe figurar como concepto separado, con su base de cálculo, salario diario, antigüedad computada, días por año y resultado. El mismo documento puede liquidar salario pendiente, pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, pero esas partidas no deben mezclarse con la indemnización ni compartir automáticamente su tratamiento fiscal o de cotización.

¿Qué contratos temporales no generan los doce días por año?

El artículo 49.1.c excluye el contrato de sustitución y los contratos formativos. Otras relaciones temporales pueden tener normativa específica, por lo que deben revisarse la modalidad exacta, la fecha del contrato, el convenio y la causa real de extinción antes de aplicar la regla general.

¿La indemnización por fin de contrato temporal cotiza y tributa?

La Agencia Tributaria considera sujeta a IRPF la indemnización por llegada al término de un contrato temporal. A efectos de la Seguridad Social, la cuantía obligatoria está excluida de la base de cotización; el exceso sobre el límite legal debe incluirse y prorratearse en los doce meses anteriores. La parametrización de nómina debe revisarse con los datos reales.

¿Los periodos inferiores a un año generan indemnización?

Sí. La cuantía es proporcional al tiempo de servicio. En un contrato sujeto a doce días por año, seis meses generan aproximadamente seis días de salario y tres meses, aproximadamente tres. El cálculo exacto debe usar las fechas reales y el salario diario computable, sin redondear la antigüedad antes de tiempo.

¿Fin de contrato temporal y despido son lo mismo?

No. El fin temporal presupone que vence válidamente la duración o la causa pactadas. Si la empresa termina la relación antes de tiempo, no existe una causa temporal válida, se supera la duración permitida o el trabajo continúa tras el término, puede existir otra calificación y otras consecuencias. No debe reutilizarse el cálculo de doce días para resolver un despido.