El permiso por hospitalización del artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores concede cinco días de ausencia con derecho a remuneración cuando concurren una causa y una persona protegidas. Por tanto, la nómina no debe descontar esos días como ausencia sin sueldo. Tampoco debe convertirlos en vacaciones ni registrarlos como incapacidad temporal de quien se ausenta para cuidar. Fuente oficial.

La respuesta parece corta, pero el cierre de nómina exige separar varias preguntas. ¿Hubo hospitalización, enfermedad grave u otra causa incluida? ¿La persona atendida entra en la relación legal? ¿Qué días debía trabajar quien pide el permiso? ¿El convenio mejora el mínimo o regula el aviso, la prueba y el disfrute? Resolver esas cuestiones antes de calcular evita que un código de incidencia equivocado termine reduciendo el salario.

Esta guía se refiere a relaciones laborales por cuenta ajena sujetas al Estatuto en España. No resuelve un conflicto individual de parentesco, gravedad médica o posible fraude, ni calcula un complemento regulado por un convenio concreto. Las normas se comprobaron el 31 de agosto de 2026. Para un caso real siguen siendo necesarios el convenio vigente, el calendario, la solicitud y la documentación aportada.

Cinco días y cuatro posibles hechos causantes

La ley incluye cuatro grupos de hechos causantes: accidente grave, enfermedad grave, hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Están en una misma letra, pero no son intercambiables. Fuente oficial.

La hospitalización acredita un ingreso en un centro sanitario. El Estatuto no añade que el ingreso tenga que durar un número mínimo de noches. En cambio, cuando no existe hospitalización, una intervención quirúrgica solo activa esta causa si precisa reposo domiciliario. Una prueba, una consulta o un procedimiento ambulatorio no deben clasificarse de forma automática: habrá que comprobar si concurre enfermedad grave, intervención con reposo u otro permiso convencional.

Accidente y enfermedad necesitan el calificativo de graves. La persona que tramita la incidencia no debería diagnosticar por intuición ni deducir gravedad de una etiqueta administrativa. Debe atender a la acreditación disponible y a lo que disponga el convenio. Puede haber un ingreso por una actuación programada que cause el permiso por hospitalización aunque el documento no use la palabra «grave»; la hospitalización es una causa autónoma dentro de la enumeración legal.

La reforma que elevó el permiso a cinco días entró en vigor el 30 de junio de 2023. El artículo 127 del Real Decreto-ley 5/2023 sustituyó la redacción anterior del artículo 37.3.b. No debe recuperarse de una plantilla antigua la regla de dos días, ni añadir dos más por desplazamiento: esa estructura quedó para el permiso por fallecimiento de la letra b bis, no para el permiso analizado aquí.

Quién puede causar el permiso

El artículo 37.3.b cubre al cónyuge y a la pareja de hecho. También incluye a los parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad y menciona expresamente al familiar consanguíneo de la pareja de hecho. La redacción evita reducir el derecho al matrimonio o a la familia de sangre de la persona trabajadora. Fuente oficial.

En términos generales, el primer grado comprende padres, madres, hijos, hijas, suegros, suegras, yernos y nueras; el segundo alcanza abuelos, abuelas, nietos, nietas, hermanos, hermanas, cuñados y cuñadas. Esta enumeración es orientativa: la empresa debe comprobar la relación real y no forzar una etiqueta familiar cuando la persona puede quedar cubierta por otra vía.

Existe, además, una vía propia para una persona que no encaje en esos grupos. Debe convivir con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requerir su cuidado efectivo. Las dos condiciones son acumulativas. No basta una amistad cercana sin convivencia, y compartir domicilio no basta si no existe esa necesidad de cuidado. Al mismo tiempo, el texto legal no exige parentesco a este grupo de convivientes.

La exigencia de convivencia y cuidado efectivo está redactada para «cualquier otra persona distinta de las anteriores». No conviene trasladarla sin más al cónyuge o a cada familiar que ya figura expresamente en la lista. Si el caso plantea una relación familiar discutida, una pareja no registrada o domicilios temporales, la nómina no es el lugar para improvisar una conclusión jurídica: se documenta la duda y se revisa antes de denegar o descontar.

Qué significa «con derecho a remuneración»

El permiso no suspende el contrato ni elimina la obligación salarial. El encabezamiento del artículo 37.3 ET permite ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, previo aviso y justificación. Fuente oficial. La ausencia está autorizada por ley y conserva su carácter retribuido.

En una nómina mensual, los cinco días no se reflejan como una deducción por falta de asistencia. El salario base ordinario del periodo se mantiene. También debe evitarse reducir de modo mecánico todos los complementos por el mero hecho de que no hubo presencia física. El artículo 26 ET remite la estructura del salario y los complementos a la negociación colectiva o al contrato individual; por eso un plus vinculado a circunstancias concretas exige leer su regla de devengo. Fuente oficial.

Esto no significa que cada concepto variable deba abonarse como si se hubiese producido su condición. Una comisión por una venta, una dieta que compensa un gasto o un complemento definido de forma válida por trabajo efectivo plantean preguntas distintas. La conclusión tiene que salir del convenio, el contrato y la naturaleza del concepto, no de una regla general inventada por el software. El permiso protege la remuneración, pero no permite afirmar sin esas fuentes que todos los importes posibles se generan siempre de la misma manera.

La cotización tampoco debe caer por haber usado un código de ausencia sin sueldo. Si la empresa mantiene la remuneración ordinaria, esa retribución sigue el régimen general de base de cotización aplicable a los conceptos salariales. No hay que tramitar una baja en Seguridad Social de la persona cuidadora por disfrutar este permiso. Esta guía no sustituye la revisión técnica de una liquidación con variables, topes o incidencias que coincidan en el mismo mes.

Un ejemplo ayuda a localizar el error. Una persona con salario mensual usa tres días del permiso en un mes y los dos restantes después, conforme al criterio aplicable a su caso. Si nómina carga cinco días como «ausencia no retribuida», reduce el salario base y puede arrastrar una base de cotización incorrecta. La corrección empieza por reclasificar la incidencia como permiso retribuido; después se revisan los conceptos cuyo devengo tenga una regla propia.

Desde cuándo se cuentan y qué días consumen permiso

El Estatuto dice «cinco días», pero no los califica como naturales. Como se trata del derecho a ausentarse del trabajo, el punto de partida operativo son los días en los que la persona tenía obligación de prestar servicios. Un domingo libre no exige permiso para faltar. Aun así, calendario, turnos, convenio y evolución del hecho causante deben examinarse juntos.

La Audiencia Nacional ha conectado la redacción española con la Directiva (UE) 2019/1158 y ha declarado que estos cinco días son laborables. La sentencia, dictada en un conflicto sobre el convenio estatal de contact center, se publicó en el BOE. Ese criterio respalda que los descansos no consuman permiso, aunque cualquier expediente debe comprobar el convenio aplicable y si existe una resolución posterior que afecte al caso. Fuente oficial.

No es prudente prometer una única regla de inicio para cualquier caso. Una hospitalización puede comenzar en descanso semanal; otra puede producirse a mitad de una jornada ya trabajada; y una tercera puede exigir atención varios días después. El permiso sirve para atender la situación protegida, no para generar cinco días libres desconectados de ella. La empresa tampoco debería imponer por defecto cinco días naturales consecutivos si con ello consume descansos en los que no existía obligación de trabajar.

Mientras el hecho causante y la necesidad que sustentan el permiso persistan, el análisis debe respetar su finalidad de cuidado. El alta hospitalaria no siempre cierra toda necesidad: puede ir acompañada de reposo domiciliario acreditado. En sentido contrario, no puede usarse el permiso cuando ya no existe ninguna circunstancia protegida solo porque quedaban días sin consumir. Los documentos y el convenio permiten fijar esa frontera en el caso concreto.

El Estatuto fija la duración y los hechos causantes, pero no detalla el inicio, el fraccionamiento ni una ventana máxima de disfrute; esas cuestiones exigen revisar convenio y doctrina aplicable sin imponer restricciones que vacíen la finalidad de cuidado. Fuente oficial.

Una sentencia de la Audiencia Nacional publicada en agosto de 2026 anuló, en el conflicto colectivo que examinaba, tanto un límite de diez días desde el hecho causante como la obligación de disfrutar el permiso de forma continuada. Esas condiciones podían impedir una planificación real del cuidado mientras persistiera la causa. La sentencia no convierte en automático cualquier fraccionamiento para todos los casos, pero sí impide presentar la continuidad o una ventana rígida como regla legal general. Antes de aceptar o negar un disfrute discontinuo, hay que comprobar el convenio, su vigencia y la doctrina aplicable. Fuente oficial.

El Estatuto es el punto de partida, no el único documento. Los artículos 3 y 82 ET sitúan al convenio colectivo entre las fuentes que regulan la relación laboral y reconocen su fuerza vinculante dentro del ámbito correspondiente. Fuente oficial.

Un convenio puede ampliar la duración, permitir disfrute discontinuo, precisar los días de trabajo que cuentan, regular el preaviso o indicar qué documentos se consideran suficientes. También puede crear permisos distintos para consultas, acompañamiento o intervenciones que no encajan en el mínimo legal. La persona que tramita la nómina necesita la versión vigente para la fecha del hecho causante, no la que figura por costumbre en una tabla antigua.

La mejora convencional no autoriza a rebajar los cinco días legales ni a excluir sujetos que la ley protege. Si una cláusula anterior conserva dos días, el desfase debe escalarse para revisión; no se aplica mecánicamente contra la norma posterior. Puede haber cuestiones interpretativas sobre la convivencia, el inicio o la forma de acreditar, pero la plantilla de nómina no debe resolverlas reduciendo el mínimo.

Conviene registrar el convenio, artículo y fecha de consulta junto a la incidencia. Esa referencia permite explicar meses después por qué dos centros o dos empresas aplicaron reglas distintas sin asumir que una de las nóminas estaba mal: quizá estaban sometidas a convenios diferentes con mejoras distintas.

Aviso y justificación sin recopilar de más

La ley condiciona el permiso al previo aviso y a la justificación. El aviso permite organizar el trabajo; la justificación acredita que concurre la causa. En una hospitalización imprevista, «previo» no puede significar comunicar lo imposible antes de conocer el ingreso. La empresa debe aplicar un canal razonable para avisos urgentes y completar la documentación cuando pueda obtenerse.

No existe en el Estatuto un documento único con un formato nacional. Según el supuesto, pueden ser relevantes el justificante de ingreso, el de intervención, el alta o una indicación de reposo domiciliario. Para un familiar puede necesitarse acreditar la relación cuando no conste. Para «otra persona» se necesitará información suficiente sobre convivencia y cuidado efectivo.

La petición debe limitarse a lo que permite decidir el derecho y su duración. Un justificante puede acreditar ingreso y fechas sin reproducir un diagnóstico detallado. El recibo salarial tampoco necesita identificar quién estuvo hospitalizado ni cuál fue su enfermedad. Una línea como «permiso retribuido art. 37.3.b, 3 días» deja rastro del tratamiento sin divulgar datos ajenos a la liquidación.

Si el documento solo acredita una consulta, no se fuerza su equivalencia con hospitalización. Si acredita una intervención ambulatoria pero no el reposo domiciliario, puede pedirse la información que falta o revisarse si existe otra cobertura convencional. La respuesta debe ser proporcionada: aclarar el requisito pendiente es distinto de exigir una historia clínica completa.

Proceso para cerrar la nómina sin convertir el permiso en descuento

La empresa debe registrar el aviso, identificar causa y persona protegida, revisar el convenio, comprobar una justificación proporcionada, delimitar los días de trabajo afectados y mantener la remuneración antes de cerrar el recibo. En la práctica, el control puede organizarse así:

  1. Registra el aviso. Conserva fecha, canal, periodo solicitado y si se trata de un hecho imprevisto. No decidas aún el efecto salarial por el nombre usado en el mensaje.
  2. Identifica la causa. Separa hospitalización, enfermedad o accidente grave e intervención sin ingreso con reposo. Anota qué elemento falta acreditar, si falta alguno.
  3. Comprueba a la persona protegida. Determina si es cónyuge, pareja, familiar incluido o un conviviente que requiere cuidado efectivo.
  4. Abre el convenio vigente. Busca mejoras, reglas de cómputo, fraccionamiento, preaviso y justificación. Registra el artículo aplicado.
  5. Cruza fechas con el calendario. Cuenta los días de trabajo realmente afectados y resuelve solapes con descanso, vacaciones u otra incidencia.
  6. Clasifica la incidencia como retribuida. Evita códigos que descuenten salario, reduzcan bases o generen una baja de afiliación.
  7. Revisa cada concepto. Mantén el salario ordinario y analiza por separado variables, gastos y complementos con reglas propias.
  8. Documenta y comunica. Explica días y tratamiento sin incluir datos médicos o familiares innecesarios en la nómina.
  9. Haz una revisión final. Compara bruto, bases y líquido con un mes ordinario y justifica cualquier diferencia real.

Una revisión trazable no exige copiar todos los documentos en el sistema de nómina. Basta con que el expediente autorizado permita reconstruir la decisión y que el recibo muestre una liquidación comprensible. Para revisar su estructura, consulta el contenido obligatorio del recibo de salarios.

Permiso de la persona cuidadora e incapacidad temporal no son lo mismo

Si enferma o ingresa la persona trabajadora y queda impedida para trabajar, el análisis puede corresponder a la incapacidad temporal del artículo 169 LGSS. Si quien enferma o ingresa es la persona protegida y la trabajadora se ausenta para atender la situación, se analiza el permiso retribuido del artículo 37.3.b. Fuente oficial.

La diferencia afecta a la nómina. En el permiso, la empresa conserva la remuneración del periodo conforme a la regla aplicable. En una incapacidad temporal existe una situación de la propia persona trabajadora, con partes, prestación, posibles complementos y reglas de cotización distintas. Usar «baja médica» como sinónimo informal de hospitalización familiar mezcla dos expedientes.

También puede haber solapes. Una persona puede estar de vacaciones, en descanso, en incapacidad temporal propia o disfrutando otro permiso cuando hospitalizan a su familiar. No cabe afirmar que siempre se trasladan o acumulan automáticamente los cinco días. Hay que identificar qué ausencia de trabajo se produjo, qué regla convencional aplica y si subsiste la finalidad del permiso.

Para la otra figura, utiliza la guía específica sobre nómina con baja médica e incapacidad temporal. El permiso por nacimiento y cuidado también tiene su propio tratamiento, explicado en nómina durante el permiso de nacimiento y cuidado.

Errores frecuentes al tramitar los cinco días

El error más visible es descontar salario porque el registro horario muestra menos presencia. El registro prueba tiempo, pero el permiso explica por qué esa ausencia conserva remuneración. El segundo error es aplicar dos días desde una tabla anterior a junio de 2023. El tercero consiste en exigir hospitalización para cualquier supuesto, olvidando enfermedad grave o intervención con reposo.

También alteran el resultado estas prácticas:

  • contar descansos como días consumidos sin revisar jornada ni convenio;
  • dar por terminado el permiso con el alta sin comprobar si existe reposo acreditado;
  • extenderlo cuando ya no persiste ninguna necesidad protegida;
  • exigir convivencia a familiares ya incluidos como si fueran «otra persona»;
  • aceptar a cualquier conviviente sin comprobar la necesidad de cuidado efectivo;
  • denegar por falta de un formulario interno aunque la causa se haya avisado y pueda justificarse;
  • copiar diagnóstico o parentesco detallado en el concepto de nómina;
  • reducir en bloque salario base, complementos y cotización;
  • confundir el permiso con vacaciones, licencia sin sueldo o incapacidad temporal.

Si el error se detecta después del pago, debe corregirse con una liquidación trazable. Conserva el cálculo anterior, identifica el permiso, repone los importes que procedan y revisa bases y comunicación. Borrar la incidencia deja menos evidencia y complica explicar la rectificación.

Preguntas frecuentes

¿Cuántos días corresponden por hospitalización de un familiar?

El artículo 37.3.b del Estatuto reconoce cinco días de permiso retribuido. El texto legal no los llama naturales y la Audiencia Nacional los ha interpretado como laborables al aplicar la Directiva (UE) 2019/1158. El inicio y un posible disfrute discontinuo dependen de la persistencia de la causa y deben revisarse con el convenio y la doctrina aplicable.

¿Qué familiares y convivientes dan derecho al permiso?

Están incluidos el cónyuge, la pareja de hecho, los parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad y el familiar consanguíneo de la pareja de hecho. También puede causarlo otra persona que conviva en el mismo domicilio y requiera el cuidado efectivo de la persona trabajadora; en este último supuesto deben concurrir ambas condiciones.

¿Hace falta que haya ingreso hospitalario?

No siempre. El permiso también cubre accidente o enfermedad graves y una intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Una consulta, prueba o cirugía ambulatoria sin gravedad ni reposo acreditado no entra automáticamente en este apartado, aunque el convenio podría reconocer otro permiso.

¿Puede descontarse salario durante estos cinco días?

No si el caso reúne los requisitos del permiso legal o de una mejora convencional. El Estatuto reconoce expresamente el derecho a remuneración, por lo que la empresa debe mantener el salario que corresponda al periodo. Los complementos con reglas específicas exigen revisar convenio, contrato y condición de devengo antes de cerrar la nómina.

¿Qué justificante puede pedir la empresa?

Puede pedir una acreditación suficiente de la causa, las fechas y, cuando sea necesario, del parentesco, convivencia o cuidado efectivo. Debe evitar exigir o difundir más datos de salud de los necesarios. El parte de ingreso, el alta o la indicación de reposo pueden cumplir funciones distintas y deben leerse junto al convenio.

Siguiente paso: revisar la incidencia antes del cierre

Toma una solicitud real y reúne en una ficha causa, persona protegida, aviso, justificante, convenio, calendario, días afectados y conceptos de nómina. Si uno de esos datos falta, no conviertas la duda en un descuento automático. Déjala identificada y resuélvela antes de aprobar el recibo.

Puedes volver al hub de recursos laborales o situar este control en la contratación del primer trabajador. Si necesitas revisar convenio, prueba y tratamiento salarial de un caso concreto, TaxFactory puede ayudarte desde su servicio laboral.

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