El riesgo durante la lactancia natural no es un permiso para cuidar al lactante ni una baja por enfermedad: es la suspensión del contrato que protege frente a un riesgo del puesto cuando la adaptación o el cambio a una función compatible no son viables. La situación protegida está definida en el artículo 188 de la Ley General de la Seguridad Social.
Durante esa suspensión no se mantiene una nómina salarial normal. El INSS, el ISM o la mutua competente abona directamente un subsidio del 100 % de la base reguladora equivalente a la de incapacidad temporal por contingencias profesionales. La empresa sigue teniendo obligaciones de cotización, pero no paga el subsidio en nómina como ocurre habitualmente con una incapacidad temporal en pago delegado.
Esta guía se limita a trabajadoras por cuenta ajena sujetas al Estatuto de los Trabajadores en España. Explica cómo coordinar prevención, suspensión, prestación y cierre de nómina una vez comunicados los hechos del expediente. No decide si existe riesgo, no sustituye la evaluación preventiva ni la certificación médica y no calcula una prestación individual. Las fuentes oficiales se comprobaron el 31 de agosto de 2026.
Antes de suspender, hay que intentar evitar la exposición
El punto de partida no es la nómina, sino la evaluación del puesto. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, artículo 26, obliga a determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición que pueda afectar a la lactancia. Si aparece un riesgo, la empresa debe adoptar medidas para evitarlo mediante una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo. La norma menciona, cuando sea necesario, evitar el trabajo nocturno o a turnos.
El orden preventivo es evaluación del riesgo, adaptación de condiciones o tiempo, cambio temporal a un puesto compatible y, solo si ese cambio no resulta posible o razonable, suspensión del contrato y solicitud de la prestación. No son opciones intercambiables que la empresa o la trabajadora puedan escoger por comodidad.
Si la adaptación no elimina el riesgo, la siguiente medida es un puesto o función diferente y compatible. La empresa debe consultar la relación de puestos exentos de riesgo con la representación de las personas trabajadoras. El cambio se realiza conforme a las reglas de movilidad funcional y produce efectos hasta que sea posible volver al puesto anterior. Incluso cuando no exista un puesto equivalente, puede destinarse a la trabajadora a otro de distinto grupo o categoría, conservando las retribuciones de su puesto de origen, según el artículo 26.2 de la LPRL.
En este tramo no hay suspensión. La trabajadora presta servicios en condiciones adaptadas o en otra función compatible y la empresa paga salario. Nómina debe documentar la fecha efectiva, el puesto o función, las retribuciones que se mantienen y cualquier concepto ligado de verdad a condiciones que hayan dejado de darse. Todavía no hay una prestación pública que registrar.
El cambio compatible puede tener además una bonificación propia. El artículo 19 del Real Decreto-ley 1/2023 prevé 138 euros al mes en las cuotas durante la permanencia en el nuevo puesto o función, con los requisitos generales de esa norma y acreditación mediante el informe de la evaluación de riesgos. Es un incentivo de cotización, no un descuento salarial ni un importe que se pague a la trabajadora.
Cuándo empieza la suspensión protegida
La suspensión protegida exige que el cambio a otro puesto compatible no resulte técnica u objetivamente posible o que no pueda exigirse razonablemente por motivos justificados. Así lo establece el artículo 188 de la LGSS. El Estatuto incluye el riesgo durante la lactancia natural entre las causas de suspensión con reserva de puesto en su artículo 45.
La certificación médica del riesgo no debe confundirse con un parte de baja por enfermedad. El procedimiento requiere, entre otros documentos, un informe del Servicio Público de Salud que acredite la lactancia natural y documentación empresarial sobre la actividad, las condiciones del puesto, el riesgo específico y la inexistencia de un puesto compatible. La Seguridad Social mantiene los formularios oficiales de certificación y solicitud.
El derecho al subsidio para una trabajadora por cuenta ajena nace el mismo día en que comienza la suspensión, una vez emitida la certificación médica de riesgo por los servicios competentes. Así lo resume la información oficial de Seguridad Social. La fecha de solicitud no autoriza por sí sola a retirar salario: nómina necesita la fecha de efectos de la suspensión que corresponda al expediente.
No se reconoce esta prestación mientras continúe el periodo de suspensión por nacimiento y cuidado de menor. La protección por riesgo durante la lactancia parte de una reincorporación en la que existe exposición laboral. Si todavía no hay trabajo efectivo al que volver, no se ha abierto ese escenario preventivo. Esta frontera evita solapar dos prestaciones que responden a hechos causantes distintos.
Qué debe mostrar la nómina del mes en que empieza
El mes de inicio suele tener dos tramos. Hasta el día anterior a la suspensión se devengan el salario y los conceptos ligados al trabajo conforme al calendario. Desde el día de inicio, el contrato queda suspendido y la entidad gestora o colaboradora paga el subsidio. La nómina empresarial debe cortar la retribución ordinaria en la fecha correcta sin registrar el resto del mes como ausencia injustificada.
Si la persona puede seguir trabajando sin exposición mediante adaptación o cambio compatible, nómina mantiene salario y cotización ordinarios; si se formaliza la suspensión protegida, separa el último tramo salarial del subsidio de pago directo. La Seguridad Social confirma el pago por la entidad gestora o colaboradora. Ese criterio evita dos errores opuestos: descontar salario cuando todavía se trabaja en un puesto compatible o seguir abonándolo cuando ya existe suspensión.
El recibo de la empresa puede contener los días trabajados, las cantidades devengadas antes de la suspensión y las deducciones correspondientes a ese tramo. No debe presentar el subsidio como salario empresarial ni como pago delegado de incapacidad temporal. La Seguridad Social indica que la gestión y el pago corresponden, con carácter general, al INSS, al ISM o a la mutua según quién cubra las contingencias profesionales.
Una línea informativa puede ayudar a explicar el periodo, siempre que no se mezcle con los devengos ni altere bases o neto. El nombre debe ser inequívoco: «suspensión por riesgo durante la lactancia natural», con fechas. Etiquetas como «baja», «permiso de lactancia» o «maternidad» ocultan la naturaleza del expediente y pueden llevar a aplicar reglas equivocadas.
En una nómina completamente afectada por la suspensión puede no haber salario empresarial, aunque sigan existiendo documentos de cotización y un pago directo a la trabajadora. Eso no significa que la relación laboral haya terminado. El contrato continúa suspendido con reserva del puesto, y la empresa debe conservar las fechas y los datos necesarios para la reincorporación y la liquidación.
Cuantía: el 100 % se aplica a la base reguladora
La prestación equivale al 100 % de la base reguladora establecida para la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales; ese porcentaje se aplica a la base, no al salario neto anterior. La regla figura en la información de Seguridad Social sobre cuantía y deriva de la remisión de los artículos 187 y 189 de la LGSS a la regulación del riesgo durante el embarazo.
Por eso «se cobra el 100 %» no equivale a conservar cualquier importe de la nómina anterior. La base reguladora no incorpora sin más dietas, suplidos o conceptos excluidos de cotización. Tampoco reproduce necesariamente incentivos variables del mes en que se suspende el contrato. Para explicar una diferencia hay que comparar la base acreditada, los días naturales cubiertos y las deducciones, no únicamente dos netos mensuales.
En el pago directo se deducen las aportaciones de la trabajadora a la Seguridad Social, desempleo y formación profesional. También puede practicarse la retención de IRPF que corresponda. La propia FAQ oficial de la Seguridad Social advierte de estas deducciones. Una prestación bruta igual al 100 % de la base reguladora puede producir, por tanto, un ingreso líquido distinto del salario neto habitual.
Para contratos a tiempo parcial, el subsidio se abona durante todos los días naturales en los que se mantenga la suspensión. No debe convertirse el porcentaje de jornada en días alternos de prestación salvo que el expediente refleje otra realidad. La base se determina según las reglas aplicables al trabajo a tiempo parcial; la empresa no debe improvisar una prorrata desde el neto.
Un cálculo ilustrativo puede aclarar el mecanismo sin sustituir la resolución. Si la base reguladora diaria reconocida fuera de 60 euros y la suspensión cubriera 30 días naturales, el subsidio bruto sería 1.800 euros antes de cotizaciones y retención. El ejemplo no determina la base de ningún caso ni incorpora topes, particularidades de pluriempleo o incidencias del periodo.
Cotización mientras el contrato está suspendido
La obligación de cotizar continúa durante el riesgo durante la lactancia natural, aunque el contrato esté suspendido. El Real Decreto 295/2009 recoge esta continuidad y distribuye el ingreso: la entidad que paga el subsidio deduce e ingresa la aportación de la trabajadora; la empresa ingresa las aportaciones a su cargo y los conceptos de recaudación conjunta que procedan.
Por eso no debe darse de baja a la trabajadora en afiliación por el simple inicio de la suspensión. Un mes sin salario ordinario puede seguir generando coste empresarial de Seguridad Social. Dejar el recibo a cero no resuelve el cierre: aún hay que conciliar el tramo, la base de cotización y la peculiaridad aplicable.
La base de cotización durante estas situaciones sigue reglas específicas. Para contingencias profesionales se aplica el tipo previsto en la tarifa para la situación, con independencia de la actividad o categoría de la trabajadora, según la regulación incorporada por el Real Decreto 295/2009. Si el programa de nómina propone la ocupación ordinaria sin atender a la situación, hay que verificar su parametrización antes de liquidar.
La sustitución puede abrir bonificaciones, pero no son automáticas por el solo hecho de suspender el contrato. Los artículos 17 y 18 del Real Decreto-ley 1/2023 regulan este incentivo. La norma prevé una bonificación de 366 euros mensuales para determinados contratos de sustitución y, durante la superposición entre contrato bonificado y prestación, para la cotización de la persona sustituida. Deben comprobarse todos los requisitos, exclusiones y mantenimiento de empleo de la norma antes de aplicarla.
No debe confundirse esa bonificación con la de 138 euros por cambio de puesto compatible. La primera se vincula a un contrato de sustitución que cumpla las condiciones y a la coincidencia con la prestación. La segunda opera mientras la trabajadora permanece en una función distinta y compatible, antes de la suspensión. Son escenarios diferentes y no simples códigos alternativos para el mismo mes.
No es permiso de lactancia, corresponsabilidad ni incapacidad temporal
El permiso para el cuidado del lactante permite una ausencia, reducción o acumulación de tiempo y, hasta los nueve meses, se trata como permiso retribuido. Puede ejercerlo cualquiera de las personas trabajadoras que cumpla los requisitos. El riesgo durante la lactancia natural protege a la trabajadora que amamanta frente a una exposición del puesto, requiere la secuencia preventiva y, si no hay alternativa compatible, suspende el contrato.
La corresponsabilidad en el cuidado del lactante también es distinta. Aparece cuando ambas personas prolongan con el mismo régimen y duración la reducción desde los nueve hasta los doce meses; reduce salario y puede generar una prestación para una de ellas. El riesgo durante la lactancia natural, en cambio, tiene como límite ordinario que el lactante cumpla nueve meses. No puede utilizarse la corresponsabilidad para prolongar una certificación de riesgo ni la prestación de riesgo para compensar aquella reducción.
La incapacidad temporal cubre enfermedad o accidente cuando existe impedimento para trabajar y asistencia sanitaria. El riesgo durante la lactancia no exige que la trabajadora esté enferma: el problema es la exposición laboral incompatible con la lactancia. Tampoco sigue el pago delegado habitual de muchas bajas, ni sus porcentajes por tramos.
La adaptación de jornada por conciliación es otra figura. Cambiar una distribución horaria para conciliar no acredita por sí mismo un riesgo preventivo. Y una recomendación clínica general no reemplaza la evaluación del puesto, la declaración empresarial y la certificación de la entidad competente que exige el procedimiento específico.
Cuando en el expediente aparece la palabra «lactancia», nómina debe preguntar qué figura se ha reconocido. De esa respuesta dependen el salario, la prestación, la cotización, la duración y los documentos. Elegir una incidencia porque el nombre se parece es un error demasiado fácil de cometer.
Duración y causas de finalización
La prestación no puede prolongarse por el solo hecho de continuar la lactancia: termina como máximo cuando el lactante cumple nueve meses y puede extinguirse antes si hay reincorporación compatible o se interrumpe la lactancia natural. El límite está en el artículo 189 de la LGSS, y las causas completas de extinción figuran en el artículo 50 del Real Decreto 295/2009.
La regulación también contempla la extinción por finalización del contrato, fallecimiento de la beneficiaria o del hijo lactante. La trabajadora y la empresa deben comunicar a la entidad gestora o colaboradora las circunstancias que suspendan o extingan el derecho. Nómina no debería esperar al cierre mensual si ya conoce una reincorporación o un cambio compatible con efectos anteriores.
Si desaparece el riesgo o pasa a existir un puesto compatible, la suspensión acaba antes de los nueve meses. La reincorporación se produce al puesto anterior o al compatible y vuelve el devengo salarial desde la fecha efectiva. El último día de subsidio será el anterior a esa reincorporación. Registrar ambos pagos sobre el mismo día produciría una duplicidad.
El límite de nueve meses pertenece a esta prestación. No se mueve hasta doce meses porque exista un permiso de lactancia ampliado, una mejora convencional o la reducción corresponsable. Un convenio puede mejorar condiciones laborales, pero nómina no debe extender por su cuenta una prestación de Seguridad Social más allá de lo reconocido por la entidad competente.
Documentación que debe cuadrar antes del cierre
El expediente debería permitir reconstruir por qué la trabajadora dejó de prestar servicios y desde qué fecha. Como mínimo, conviene conservar la evaluación del riesgo, el informe que acredita la lactancia natural, el certificado médico de riesgo, la declaración empresarial sobre puesto y condiciones, la relación o análisis de puestos compatibles, la declaración de inexistencia de puesto cuando proceda, la comunicación de suspensión y el certificado de empresa con las bases solicitadas.
La Seguridad Social publica formularios actualizados, incluido el certificado de empresa para la solicitud. Usar la versión vigente evita omitir datos que la entidad necesita. El programa de nómina puede generar parte de la información, pero no sustituye las firmas, la evaluación preventiva ni la resolución del expediente.
Antes de aprobar el mes, compare cuatro fechas: fin de la prestación por nacimiento y cuidado, inicio efectivo de la reincorporación, inicio de la suspensión por riesgo y fecha en que el lactante cumple nueve meses. Añada la fecha de reincorporación anticipada si ya se conoce. Un solo día mal colocado puede duplicar salario y subsidio o dejar un intervalo sin cobertura.
Después concilie importes y cotización. El certificado empresarial debe usar las bases correctas; el recibo solo debe contener los devengos empresariales que procedan; la liquidación debe conservar la cotización durante la suspensión; y cualquier bonificación debe tener soporte propio. Si uno de esos elementos no coincide, no se arregla cambiando el neto manualmente.
En pluriempleo o pluriactividad, el riesgo puede afectar a todas las actividades o solo a alguna. No extrapole automáticamente la suspensión reconocida en una empresa a otra. Cada actividad tiene condiciones y cobertura propias, y la entidad competente debe resolver el alcance. Esta guía no calcula esos supuestos.
Un control mensual útil para nómina
Para que el cierre sea revisable, puede seguirse esta secuencia:
- Identificar la figura exacta y descartar que se trate de permiso para el cuidado del lactante, corresponsabilidad o incapacidad temporal.
- Confirmar que la evaluación, la adaptación y el posible puesto compatible se han tratado antes de la suspensión.
- Registrar fecha de inicio, entidad pagadora, fecha límite por edad y cualquier causa de finalización comunicada.
- Separar salario hasta el día anterior de la suspensión y subsidio de pago directo desde el día de efectos.
- Verificar base y peculiaridades de cotización, así como quién ingresa cada aportación.
- Aplicar una bonificación solo si el cambio compatible o el contrato de sustitución cumple todos sus requisitos.
- Archivar el recibo, el certificado de empresa, la liquidación y los documentos preventivos que explican el tratamiento.
Este control no decide si existe riesgo ni anticipa el reconocimiento. Sirve para que el expediente preventivo, la comunicación de la entidad y los datos de nómina cuenten la misma historia. Si falta la certificación, la fecha de suspensión o la base que debe declararse, el caso sigue abierto.
Preguntas frecuentes
¿Quién paga durante el riesgo por lactancia natural?
Con carácter general, paga directamente el INSS, el ISM o la mutua que cubra las contingencias profesionales, según corresponda. La empresa deja de pagar salario ordinario durante la suspensión, aunque continúa obligada a ingresar las aportaciones empresariales que procedan.
¿Se cobra el 100 % del salario?
No necesariamente. La prestación equivale al 100 % de la base reguladora aplicable a la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, no al 100 % de cualquier salario neto anterior. Del pago se deducen la aportación de la trabajadora a la Seguridad Social y, cuando corresponda, la retención de IRPF.
¿Puede suspenderse el contrato si existe un puesto compatible?
En principio, no. La prevención sigue un orden: evitar la exposición mediante adaptación de condiciones o tiempo de trabajo y, si no es suficiente, cambiar temporalmente a un puesto o función compatible. La suspensión protegida llega cuando ese cambio no resulta posible o no puede exigirse razonablemente por motivos justificados.
¿Es lo mismo que el permiso de lactancia o una baja médica?
No. El permiso para el cuidado del lactante es un derecho de ausencia o reducción del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. El riesgo durante la lactancia natural protege frente a una exposición laboral incompatible y suspende el contrato. La incapacidad temporal responde a enfermedad o accidente y tiene reglas distintas.
¿Hasta cuándo puede durar la prestación?
Se mantiene mientras sea necesaria la protección y subsistan la lactancia natural, el riesgo y la imposibilidad de ocupar un puesto compatible. Finaliza como máximo cuando el lactante cumple nueve meses, o antes por reincorporación, interrupción de la lactancia, extinción del contrato o fallecimiento.
Siguiente paso
Prepare una línea temporal del expediente y contraste las fechas con el certificado de empresa antes de cerrar el recibo. Si necesita revisar el corte salarial, las bases o la liquidación, el servicio laboral de TaxFactory puede ayudar a ordenar la nómina y su soporte documental. La evaluación del riesgo y la certificación corresponden a prevención y a la entidad competente, no al cálculo salarial.
También puede consultar el hub de recursos laborales y la guía sobre el contenido obligatorio del recibo de salarios para revisar el resto del cierre. Si la empresa está preparando su primer proceso de contratación, la guía para contratar al primer trabajador ofrece el contexto operativo general.