Buscar «contratos de trabajo SEPE» puede significar dos cosas: localizar un modelo oficial o decidir qué modalidad contratar. Son pasos distintos. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) publica modelos y una guía, pero los requisitos jurídicos proceden del Estatuto de los Trabajadores y de otras normas. Descargar el PDF correcto no convierte una necesidad temporal en temporal ni acredita por sí solo la causa. Modelos de contratos del SEPE y guía oficial de contratos.
La contratación indefinida es la referencia general. La contratación temporal solo cabe en los supuestos definidos por ley y debe expresar de manera concreta la causa que justifica la duración. Los contratos formativos responden a objetivos de formación distintos entre sí y también incorporan límites, tutorización y condiciones específicas. La decisión inicial debe describir el trabajo que realmente se necesita; después se escoge el modelo y se completan sus cláusulas. El Estatuto de los Trabajadores regula las modalidades y condiciones contractuales.
El SEPE reúne modelos oficiales de contrato, pero la modalidad aplicable depende de la causa y los requisitos previstos en la legislación laboral. Fuente oficial
Decide antes de abrir el formulario
Escribe una descripción breve del puesto: tareas, centro, jornada, fecha de inicio, salario, persona responsable, convenio colectivo y motivo por el que se crea la vacante. Pregunta si el puesto cubre una actividad ordinaria que se mantendrá, una necesidad temporal identificable o una formación asociada a estudios. No empieces por «qué bonificación hay» o «qué modelo es más barato»: esos factores no sustituyen los presupuestos legales de la modalidad.
Si el trabajo es estructural o no existe causa temporal legal, parte de la contratación indefinida y consulta sus variantes cuando haya jornada parcial, fijo discontinuo u otras circunstancias reconocidas. Si hay una necesidad temporal, concreta qué hecho la inicia, cómo se conecta con las tareas del puesto y cuándo se prevé que termine. Si se trata de una persona que va a alternar trabajo y formación, identifica previamente el plan formativo y el centro o entidad responsable. Si ya terminó estudios y el objetivo es adquirir experiencia profesional adecuada, analiza el contrato de práctica profesional y su ventana temporal.
Comprueba después el convenio aplicable. El convenio puede fijar clasificación profesional, salario, complementos, jornada, periodo de prueba o condiciones de llamamiento que no aparecen resueltas por el modelo estatal. Determina grupo profesional y funciones reales, no solo el título interno de la vacante. Si las tareas corresponden a más de un nivel, documenta el criterio que se utiliza y contrástalo con la regulación colectiva vigente.
Contrato indefinido
El contrato indefinido no fija de antemano una fecha de finalización. Puede celebrarse a jornada completa o parcial y, cuando la actividad es estacional o intermitente, como fijo discontinuo si concurren sus condiciones. La elección entre estas formas afecta a cómo se distribuye el trabajo, la jornada y la comunicación de periodos de actividad. Un puesto indefinido a tiempo parcial no es temporal: la duración de la relación y la jornada son dimensiones distintas.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce contratos indefinidos, temporales por causas tasadas y contratos formativos con objeto y requisitos propios. Fuente oficial
Antes de firmar, define jornada ordinaria, distribución horaria y, si es parcial, las horas pactadas y su distribución según la ley. No añadas horas complementarias como una cláusula genérica: revisa requisitos, forma escrita y reglas para su ofrecimiento. Si el trabajo es fijo discontinuo, registra la actividad cíclica y organiza un mecanismo de llamamiento conforme a convenio o acuerdo. La modalidad se decide por el patrón real de actividad, no para hacer flexible una relación ordinaria sin causa.
El periodo de prueba debe pactarse por escrito y respetar la duración máxima establecida en el convenio o en la norma. No se puede volver a fijar periodo de prueba si la persona ya realizó antes las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad, dentro de los términos legales. Antes de incluirlo, revisa si el puesto y el historial de contratación permiten hacerlo.
Contratación temporal: causa, duración y prueba
El Estatuto limita el contrato temporal a circunstancias de la producción y sustitución de una persona trabajadora en los supuestos legales. El primer paso es elegir cuál de esas causas describe los hechos; «necesidades de la empresa», «campaña» o «acumulación de trabajo» por sí solas pueden ser demasiado vagas. El contrato debe identificar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Las circunstancias de la producción comprenden incrementos ocasionales e imprevisibles de actividad u oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo estable y el requerido, en los términos legales. La ley también permite atender situaciones ocasionales previsibles de duración reducida y delimitada, con límites de uso anual. No conviertas una actividad habitual que se repite de forma permanente en una sucesión de necesidades excepcionales. Reúne datos de la carga de trabajo, el periodo, el equipo y la previsión para justificar por qué la plantilla estable no cubre la necesidad concreta.
El contrato por sustitución sirve, entre otros casos legales, para sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto, completar una jornada reducida o cubrir temporalmente una vacante durante el proceso de selección. Debe identificar a la persona sustituida y la causa, salvo excepciones expresas. Si hay que solapar a la persona sustituta y a la sustituida, el solapamiento debe limitarse al tiempo indispensable y respetar el máximo legal. No uses este contrato para una vacante sin proceso ni para reemplazar indefinidamente puestos sin reserva.
La duración máxima y la posibilidad de prórroga dependen de la causa y de las reglas vigentes. El vencimiento no debe planificarse únicamente mirando el desplegable del formulario: calcula el final previsto a partir del hecho temporal y consulta si existe una duración convencional especial. Si la causa termina antes, si se prolonga o si cambia el alcance, no mantengas la documentación inicial como si nada hubiera ocurrido. Revisa si corresponde extinguir, prorrogar en los límites permitidos o modificar la relación.
Contratos formativos: alternancia y práctica profesional
El contrato de formación en alternancia permite compatibilizar actividad laboral retribuida con formación profesional, estudios universitarios o especialidades formativas admitidas por la ley. Se necesita un plan formativo individual que especifique contenido y calendario, y una tutoría en la empresa coordinada con el centro o entidad de formación. La persona no debe haber obtenido ya la cualificación profesional que sea objeto del contrato en los términos legales. La actividad asignada debe guardar relación con la formación; no basta con etiquetar como aprendiz un puesto ordinario.
Antes de completar el modelo, concreta el puesto y la necesidad, valida modalidad y convenio, incorpora cláusulas y jornada, formaliza por escrito cuando corresponda y comunica el contrato por el canal habilitado. Fuente oficial
Antes de redactarlo, confirma admisión en el programa, calendario académico, identidad de la entidad formativa, disponibilidad de tutor y plan de tareas. La duración mínima y máxima, jornada de trabajo efectivo, limitaciones de horas extraordinarias, periodo de prueba y retribución tienen reglas propias. Comprueba la versión vigente del Estatuto y el convenio, y no reutilices el contrato de una edición anterior del programa sin verificar que encaja.
El contrato para la obtención de práctica profesional se dirige a quien ya tiene una titulación o certificado habilitante y necesita adquirir práctica adecuada al nivel de estudios. Debe celebrarse dentro de la ventana legal desde la terminación de los estudios, con una excepción temporal para personas con discapacidad. Las funciones deben permitir esa práctica y la empresa debe elaborar un plan formativo individual y designar tutor. No se debe confundir con las prácticas académicas externas, que responden a otro marco y no son automáticamente una relación laboral.
La retribución no puede ser inferior a los mínimos legales aplicables, y se deben revisar los límites de duración, periodo de prueba, jornada y tiempo para celebrar el contrato. Para ambos contratos formativos, guarda la documentación que permite probar la matrícula, titulación, plan y tutoría. La ausencia de un plan real no se corrige marcando una casilla del modelo.
De la decisión a la formalización
- Identifica la necesidad y hechos del puesto; conserva el soporte que justifica una duración temporal o formativa.
- Determina modalidad, jornada, grupo profesional y convenio aplicable.
- Confirma identidad, capacidad para trabajar, permisos necesarios y datos de contacto; solicita solo lo imprescindible.
- Descarga el modelo oficial correspondiente desde el SEPE y revisa su fecha y anexos.
- Completa las condiciones particulares, incluidas salario, horario, lugar, fecha, causa, duración y convenio.
- Formaliza y firma el contrato por escrito cuando la ley exija esa forma; en los demás casos, deja claras las condiciones pactadas y conserva su constancia.
- Tramita el alta de Seguridad Social antes del inicio y comunica después el contrato por el sistema habilitado.
- En los contratos sujetos a forma escrita, prepara la copia básica, entrégala a la representación legal si existe y envía la copia a la oficina de empleo incluso si no hay representación, salvo la excepción legal de alta dirección; omite los datos protegidos.
- Conserva contrato, justificantes de comunicación y documentos que acreditan la modalidad elegida.
Los datos personales de candidatos y empleados requieren medidas de confidencialidad. No compartas en un correo ordinario certificados, identificadores o documentos médicos que no sean necesarios para contratar. La persona que cumplimenta el modelo debe estar autorizada para hacerlo y la empresa debe conservar las versiones firmadas cuando se formalice por escrito y las comunicaciones de la contratación.
Comunicación al SEPE y obligaciones relacionadas
La empresa comunica el contenido de los contratos y sus prórrogas a la oficina pública de empleo dentro de los diez días siguientes a su concertación, según el artículo 8.3 del Estatuto. La comunicación se exige aunque el contrato pueda celebrarse verbalmente. Contrat@ permite comunicar contratos, copias básicas, prórrogas, llamamientos de fijos discontinuos y pactos de horas complementarias. Revisa la autorización necesaria para utilizarlo, guarda el justificante y comprueba que el contrato se ha asociado correctamente a empresa y persona. Si hay error, identifica el campo afectado y utiliza el canal de corrección habilitado; no dupliques envíos a ciegas.
El artículo 8.4 del Estatuto exige copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito, salvo la relación laboral especial de alta dirección, cuya celebración se notifica a la representación legal. Entrega esa copia a la representación legal dentro de los diez días desde la formalización. Después envía la copia a la oficina de empleo; si no hay representación legal, la copia básica también debe formalizarse y remitirse. Omite DNI o NIE, domicilio, estado civil y otros datos que afecten a la intimidad en los términos legales.
Usa un contrato temporal solo si puedes describir una causa temporal legal real; si la necesidad no tiene esa causa, examina la contratación indefinida. Fuente oficial
La comunicación al SEPE no reemplaza el alta en el Régimen General de la Seguridad Social ni la obligación de informar a la persona trabajadora sobre condiciones esenciales. Tampoco satisface automáticamente obligaciones de prevención de riesgos, vigilancia de la salud cuando corresponda, formación preventiva, protección de datos o comunicación de apertura de centro. Prepara estas gestiones según el puesto y la actividad. Si existe representación legal, entrégale la copia básica que corresponda; aun sin ella, prepara y remite la copia a la oficina de empleo cuando el contrato esté sujeto a forma escrita.
Comprueba que el justificante describe el contrato esperado: modalidad, jornada, fechas, código y centro. Un recibo de envío puede acreditar la presentación, pero no prueba que los datos sean correctos ni que se haya aplicado una bonificación. Si se solicita un incentivo, confirma requisitos de la persona, empresa, mantenimiento del empleo, inscripción previa y exclusiones en la norma y en el canal gestor. Las bonificaciones cambian y no se deducen por el solo hecho de usar un modelo SEPE.
Errores habituales y cómo reducirlos
Escoger el modelo por el nombre del puesto. Dos puestos con la misma denominación pueden necesitar modalidades distintas; la causa y la organización real son las que importan. Documenta la necesidad antes de abrir la plantilla.
Describir una causa temporal con texto genérico. Sustituye fórmulas como «por acumulación» por una explicación concreta: hecho, periodo, tareas afectadas y conexión con la duración. No añadas una causa inventada para justificar una fecha final deseada.
Confundir la fecha de fin con una garantía automática. La extinción tiene que corresponder a la causa y seguir las formalidades aplicables. Revisa avisos, liquidación y comunicaciones antes del vencimiento.
Omitir condiciones colectivas. La plantilla estatal no conoce el convenio de la empresa. Comprueba tablas salariales, clasificación, jornada y reglas específicas de llamamiento o formación.
Comunicar el contrato y olvidar el alta. El SEPE y la Tesorería General de la Seguridad Social cumplen funciones distintas. Organiza ambos hitos en la lista de incorporación.
Reutilizar formularios antiguos. Los modelos pueden cambiar al reformarse la normativa o los servicios electrónicos. Descarga la versión vigente al preparar cada contratación.
Antes de cerrar la contratación, cruza la información del contrato con el alta de Seguridad Social y el primer calendario de nómina. La fecha de inicio debe ser la misma en la oferta aceptada, contrato, alta y registro horario. Si la firma se hizo electrónicamente, conserva el documento firmado y la evidencia de identidad e integridad que ofrece el sistema. Una captura de pantalla de un formulario no sustituye el contrato descargable.
Si hay periodo de prueba, fija quién evaluará el desempeño y con qué objetivos del puesto. La evaluación no amplía el periodo legal ni permite extinguir la relación por motivos discriminatorios. En sustitución, registra la causa y fecha de reincorporación de la persona sustituida. En temporales por producción, guarda los datos que expliquen el pico concreto. La finalidad es que, si meses después revisas un contrato, puedas reconocer por qué se escogió esa modalidad.
Qué guardar en el expediente
Conserva la descripción de la vacante, justificación de la causa, convenio y categoría aplicados, contrato firmado cuando proceda por escrito, plan formativo si procede, alta de Seguridad Social, justificante de comunicación y copia básica cuando corresponda. Registra el responsable y fecha de cada paso. Una carpeta ordenada facilita demostrar que la modalidad coincidía con los hechos y detectar una fecha de renovación o fin antes de que se convierta en un incumplimiento.
Descargar o firmar un modelo SEPE no subsana una modalidad equivocada ni sustituye requisitos de convenio, autorización de trabajo o prevención. Fuente oficial
Si no está clara la causa, las funciones exceden el plan formativo o el convenio ofrece una regla distinta, detén la formalización y solicita revisión laboral con la documentación completa. El modelo del SEPE es un instrumento de comunicación, no un dictamen jurídico ni una autorización para apartarse de la ley. Para comparar modalidades, consulta las guías de contrato temporal por circunstancias de la producción, formación en alternancia y práctica profesional. El centro de recursos laborales organiza el resto de recursos, y el servicio laboral puede revisar un expediente concreto.
Comprobaciones antes de formalizar el alta
Antes de firmar, contrasta que la modalidad elegida coincide con la necesidad temporal o estable de la empresa y con la situación real de la persona contratada. En un contrato temporal, la causa debe poder explicarse con hechos y duración; una cláusula estándar o una fecha de fin no corrige una causa insuficiente. En formación, confirma el plan formativo, tutoría, compatibilidad horaria y requisitos del programa. Para tiempo parcial, revisa jornada pactada y registro horario.
Conserva el contrato firmado cuando se formalice por escrito, la comunicación a la oficina de empleo, el alta en Seguridad Social y los documentos que justifican la modalidad. Si cambia la jornada, el centro o la causa, revisa si hace falta una comunicación o modificación formal. Las bonificaciones tienen requisitos propios y pueden exigir trámites antes del inicio; no presupongas que se aplican por el simple hecho de usar un modelo oficial. Ante una duda, resuelve la clasificación antes de empezar la prestación de servicios.
Si es la primera incorporación a la empresa, la guía para contratar al primer trabajador reúne las gestiones de alta y preparación del puesto. La elección de modalidad y la comunicación del contrato siguen las reglas descritas aquí.
Preguntas frecuentes
¿Qué modalidades de contrato laboral existen actualmente?
La guía y los modelos oficiales del SEPE recogen contratación indefinida, temporal y formativa, con variantes según causa y colectivo. La ley define sus requisitos; no elijas por el nombre de un archivo.
¿Cuándo puede usarse un contrato temporal por circunstancias de la producción?
Cuando concurra una causa temporal legal de incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones que generen desajuste, o una situación ocasional previsible dentro de los límites legales. El contrato debe identificar con precisión la causa, las circunstancias y su conexión con la duración.
¿Qué diferencia hay entre formación en alternancia y práctica profesional?
La alternancia combina trabajo retribuido con formación vinculada a estudios o formación profesional. La práctica profesional permite adquirir práctica adecuada al nivel de estudios ya obtenido y tiene plazo de celebración y tutoría propios.
¿Qué debe comunicar la empresa al SEPE y en qué plazo?
La empresa comunica a la oficina pública de empleo el contenido del contrato y sus prórrogas dentro de los diez días siguientes a su concertación. Cuando el contrato deba constar por escrito, prepara también la copia básica y envía la copia aunque no exista representación legal, salvo la excepción legal de alta dirección. Contrat@ admite estas comunicaciones; guarda los justificantes.