Las horas complementarias son las que se añaden a las horas ordinarias de un contrato a tiempo parcial. La empresa solo puede exigir las pactadas si existe un acuerdo específico por escrito, la jornada alcanza diez horas semanales en cómputo anual y se respetan el máximo, el preaviso y los descansos. Son requisitos acumulativos, no opciones intercambiables. Fuente: Estatuto de los Trabajadores (ET), artículo 12.5.
El pacto puede firmarse junto con el contrato o más tarde. Debe indicar cuántas horas podrá requerir la empresa y conviene que deje constancia verificable del porcentaje, la distribución, el modo de aviso y el convenio aplicado. El anexo oficial del SEPE sirve como soporte documental, aunque usarlo no corrige por sí solo un porcentaje, un preaviso o una jornada que incumplan la ley o el convenio.
Esta guía se refiere a relaciones laborales en España y al pacto del artículo 12.5 ET. No decide conflictos individuales, no interpreta un convenio concreto y no calcula cuánto debe aparecer en una nómina. Si ya se han realizado las horas y la duda está en su liquidación, la consulta corresponde a la guía sobre cómo aparecen las horas complementarias en nómina.
Qué debe comprobarse antes de firmar
El punto de partida es el contrato a tiempo parcial. Debe recoger por escrito el número de horas ordinarias contratadas y su distribución conforme al convenio. Cuando no se cumple la forma escrita exigida, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su carácter parcial. Fuente: ET, artículo 12.4.a. Por eso el pacto no debe utilizarse para remediar un contrato parcial incompleto: primero hay que dejar bien definida la jornada ordinaria.
Después se comprueba el umbral. Solo puede formalizarse un pacto si la jornada no es inferior a diez horas semanales en cómputo anual. La expresión «en cómputo anual» importa. No basta con mirar una semana de mucha actividad ni con dividir de manera informal el horario de un mes. Hay que partir de las horas ordinarias pactadas para el año o del módulo contractual equivalente y comprobar que alcanza el mínimo legal. Fuente: ET, artículo 12.5.b.
El pacto puede acordarse al celebrar el contrato a tiempo parcial o después, pero debe ser específico respecto del contrato y formalizarse por escrito. No puede darse por supuesto mediante una cláusula genérica, un calendario o una práctica habitual. La empresa debe poder mostrar el documento escrito y el número de horas complementarias que puede requerir. Fuente: ET, artículo 12.5.a, b y c.
Antes de presentar el documento a la persona trabajadora hay que revisar el convenio colectivo. La distribución y la forma de realización de las horas complementarias pactadas deben ajustarse al convenio colectivo aplicable y al propio pacto. Fuente: anexo oficial del SEPE, cláusula segunda. Un formulario copiado de otra empresa puede ser legalmente insuficiente si pertenece a otro sector o territorio.
Cómo calcular el máximo sin confundir porcentajes
El límite general de las horas complementarias pactadas es el 30 % de las horas ordinarias del contrato. El convenio colectivo puede fijar otro máximo, pero no inferior al 30 % ni superior al 60 %. Fuente: ET, artículo 12.5.c.
El cálculo parte de las horas ordinarias, no de la jornada completa del sector. Si el contrato establece 1.000 horas ordinarias anuales y no hay una regla convencional distinta, el pacto puede prever hasta 300 horas complementarias al año. Si el convenio eleva el máximo al 50 %, el tope sería de 500. Son ejemplos aritméticos sobre una jornada hipotética; no sustituyen la lectura del convenio ni determinan cómo deben distribuirse las horas.
El pacto debería expresar el número anual y, si ayuda a evitar dudas, el porcentaje usado. Escribir solo «hasta el máximo legal» dificulta comprobar qué conocieron y aceptaron las partes, sobre todo si el convenio cambia o si se modifica la jornada ordinaria. Cuando se amplían o reducen las horas ordinarias mediante una novación, hay que revisar también el cupo complementario y documentar cualquier ajuste.
La suma de horas ordinarias y complementarias debe mantenerse dentro del trabajo a tiempo parcial y respetar los límites de jornada y descanso. El régimen no permite convertir de hecho el puesto en uno a jornada completa ni saltarse el descanso diario, el descanso semanal o las reglas sobre trabajo nocturno. Fuentes: ET, artículos 12.4.c, 12.5.h, 34.3, 36.1 y 37.1.
Qué preaviso debe dar la empresa
La persona trabajadora debe conocer el día y la hora de realización con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo inferior. Fuente: ET, artículo 12.5.d. La revisión del convenio vuelve a ser imprescindible: la regla supletoria de tres días no se aplica automáticamente cuando existe una previsión convencional válida.
La ley habla de conocer el día y la hora. Un aviso ambiguo, como «esta semana necesitaremos apoyo», no cumple esa función. El canal puede estar previsto en el pacto o en la organización de la empresa, pero debería permitir demostrar qué se comunicó y cuándo. Correo corporativo, aplicación de turnos o entrega firmada pueden aportar trazabilidad si el sistema conserva el contenido y la fecha. Esta es una recomendación probatoria, no una exigencia de usar una tecnología concreta.
También debe comprobarse si la petición cabe en el cupo restante. El proceso útil es sencillo: consultar las horas ordinarias vigentes, localizar el porcentaje legal o convencional, restar las complementarias ya realizadas y confirmar descansos antes de enviar el aviso. Pedir primero y ajustar después expone a la empresa a errores de jornada, registro y salario.
Para aplicar el pacto, la empresa debe comprobar su forma y vigencia, calcular el cupo sobre las horas ordinarias, revisar el convenio, comunicar día y hora con el preaviso aplicable y registrar la jornada realizada. Fuentes: ET, artículo 12.5 y anexo oficial del SEPE.
Horas pactadas y horas voluntarias no son lo mismo
Las horas complementarias pactadas pueden exigirse dentro de un pacto válido. Las voluntarias funcionan de otra manera: la empresa puede ofrecerlas en contratos a tiempo parcial de duración indefinida cuya jornada alcance diez horas semanales en cómputo anual, pero la persona trabajadora decide si las acepta. Su negativa no constituye conducta sancionable. Fuente: ET, artículo 12.5.g.
Las voluntarias tienen su propio máximo: el 15 % de las horas ordinarias, ampliable al 30 % por convenio. No se computan dentro del porcentaje de horas pactadas. Que sean voluntarias tampoco elimina los límites generales de jornada y descanso ni la obligación de registro. Fuente: ET, artículo 12.5.g y h.
Antes de pedir una hora adicional, hay que clasificarla: será pactada si entra en un pacto exigible; será voluntaria si la empresa la ofrece en un contrato parcial indefinido y la persona acepta; o quedará fuera de este régimen si se pretende tratar como hora extraordinaria sin una causa legal excepcional. Fuente: ET, artículos 12.4.c y 12.5.
Las personas a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes en los términos del artículo 35.3 ET. Fuente: ET, artículo 12.4.c. Llamar «extra» a cualquier ampliación de horario no cambia su naturaleza. La clasificación depende del contrato, el pacto, el carácter voluntario y la causa real.
Registro, resumen mensual y conservación
La jornada de la persona contratada a tiempo parcial se registra día a día y se totaliza mensualmente. La empresa debe entregar, junto con el recibo de salarios, una copia del resumen de todas las horas realizadas en el mes, tanto ordinarias como complementarias. También debe conservar los resúmenes mensuales durante un mínimo de cuatro años. Fuente: ET, artículo 12.4.c.
Si se incumplen estas obligaciones de registro, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. Fuente: ET, artículo 12.4.c. El registro, por tanto, no es un mero apoyo para confeccionar la nómina. También protege la clasificación del contrato y permite controlar el cupo.
Un expediente ordenado debería conectar cuatro datos: horas ordinarias previstas, horas complementarias requeridas, aviso enviado y horas efectivamente realizadas. Si el sistema de fichaje solo muestra entradas y salidas, conviene conservar aparte el aviso y la referencia al pacto. Así se puede distinguir una hora pactada de una voluntaria y comprobar que la empresa no superó el límite.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuyen como ordinarias y computan para la base de cotización a la Seguridad Social, los periodos de carencia y las bases reguladoras de las prestaciones. La empresa debe recoger su número y retribución en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización. Fuente: ET, artículo 12.5.i. Esta página llega hasta esa obligación documental. El cálculo salarial, los conceptos del convenio y la liquidación pertenecen a la guía específica de nómina.
Cómo documentar una petición concreta
El pacto fija el marco anual, pero cada petición necesita su propia huella documental. El aviso debería identificar a la persona, el día, el intervalo horario y su carácter de hora complementaria pactada. Si el convenio permite un preaviso inferior a tres días, conviene guardar también la referencia a esa cláusula. De ese modo, la empresa puede explicar por qué aplicó un plazo diferente sin depender del recuerdo de quien organizó el turno.
El aviso no sustituye al fichaje. Una cosa es la hora solicitada y otra la efectivamente realizada. Puede haber una ausencia, una modificación acordada o una salida anterior. El resumen mensual debe reflejar el tiempo real, mientras que la comunicación acredita la petición y su antelación. Conservar ambas piezas evita que el cupo anual se calcule sobre previsiones que nunca llegaron a ejecutarse.
Cuando varias personas coordinan los turnos, es útil asignar un único registro de control. Debería mostrar, al menos, el máximo anual, el consumo acumulado y el saldo disponible. Esta organización es una recomendación práctica; la ley no impone una plantilla concreta. Sí impone el registro diario, la totalización mensual, la entrega de copia y la conservación durante cuatro años. Fuente: ET, artículo 12.4.c.
Una rectificación también debe quedar documentada. Si la empresa cancela una petición o cambia el horario, debe comunicarlo por el mismo canal o por otro que permita conocer la nueva instrucción. No conviene borrar el primer aviso: conservar la secuencia ayuda a demostrar qué información recibió la persona trabajadora y a cuadrar el registro final.
Cuándo puede renunciar la persona trabajadora
La persona trabajadora puede dejar sin efecto el pacto mediante un preaviso de quince días, una vez transcurrido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las causas tasadas. Son la atención de responsabilidades familiares del artículo 37.6 ET, las necesidades formativas acreditadas incompatibles con el horario o la incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. Fuente: ET, artículo 12.5.e.
No es una renuncia libre en cualquier momento. Deben concurrir el año de vigencia, el preaviso y una de las circunstancias legales. Por la misma razón, el pacto no debería prometer una facultad empresarial de cancelación equivalente si esa cláusula reduce derechos o contradice el convenio. Cuando la causa o su acreditación es discutida, conviene revisar los documentos y el texto convencional antes de adoptar una medida disciplinaria.
La modificación de la jornada ordinaria tampoco debe confundirse con la activación del pacto. Las horas complementarias añaden horas dentro de un marco acordado; no sustituyen el procedimiento necesario para cambiar de forma estable el contrato. Si la necesidad ha dejado de ser variable y se repite mes tras mes, la empresa debería valorar si la jornada ordinaria pactada sigue describiendo el puesto real.
Qué ocurre si la petición incumple las reglas
Un pacto firmado no autoriza cualquier ampliación de jornada. Si la empresa incumple las reglas legales o convencionales, la negativa a realizar las horas pactadas no constituye conducta sancionable. El caso concreto puede depender del convenio, del contrato y de la prueba del preaviso y del registro. Fuente: ET, artículo 12.5.f.
Entre los fallos que deben detener la petición están la falta de documento escrito, una jornada por debajo del mínimo, el cupo agotado, un aviso insuficiente o el incumplimiento de descansos. También hay riesgo cuando la empresa usa horas voluntarias como si fueran obligatorias o acumula ampliaciones sin registrarlas.
La consecuencia no se resuelve con una regla única. Puede existir una discrepancia salarial, de jornada, de cotización o disciplinaria. La respuesta depende de qué se incumplió, qué dice el convenio y qué prueba existe. Esta guía no determina si una sanción concreta es válida ni cuantifica diferencias económicas. Para una decisión individual hacen falta el contrato, el pacto, el convenio, los registros, los avisos y los recibos salariales.
Lista de control antes de requerir horas
- Comprueba que el contrato parcial está por escrito y define las horas ordinarias y su distribución.
- Confirma que la jornada alcanza diez horas semanales en cómputo anual.
- Localiza el pacto específico firmado y revisa el número máximo acordado.
- Lee el convenio aplicable para fijar porcentaje, preaviso y reglas de distribución.
- Calcula el cupo disponible sobre las horas ordinarias vigentes.
- Verifica jornada máxima, descanso diario, descanso semanal y, si procede, trabajo nocturno.
- Comunica día y hora mediante un canal que deje constancia.
- Registra las horas realizadas, totalízalas al mes y entrega el resumen con el recibo salarial.
- Conserva los resúmenes mensuales durante cuatro años.
- Separa las horas pactadas de cualquier oferta voluntaria y de los supuestos excepcionales de horas extraordinarias.
El SEPE publica el anexo oficial dentro de sus modelos de contratación. Puede utilizarse como base, pero hay que completarlo con los datos reales y contrastarlo con el convenio. Para situar el pacto dentro de la incorporación de personal, consulta la guía sobre contratar al primer trabajador y el centro de recursos laborales. Si el contrato está vinculado a una jubilación parcial, el análisis cambia y debe revisarse la guía del contrato de relevo en 2026.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo puede firmarse el pacto?
Puede firmarse al celebrar el contrato a tiempo parcial o más adelante. En ambos casos debe ser un pacto específico, constar por escrito y referirse a un contrato cuya jornada no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual. Fuente: ET, artículo 12.5.
¿Qué porcentaje y preaviso rigen?
El máximo general pactado es el 30 % de las horas ordinarias. El convenio puede fijar otro máximo entre el 30 % y el 60 %. La persona debe conocer el día y la hora con tres días de preaviso, salvo que el convenio establezca un plazo inferior. Fuente: ET, artículo 12.5.
¿Cómo se registran y pagan?
La jornada parcial se registra día a día y se totaliza mensualmente; la empresa entrega una copia del resumen junto con el recibo salarial. Las horas complementarias realizadas se pagan como ordinarias y computan para cotización y prestaciones. Fuente: ET, artículos 12.4 y 12.5. Esta guía no calcula su importe en nómina.
¿Puede exigirse a cualquier persona con contrato parcial?
No. Para exigirlas debe existir pacto escrito y la jornada debe alcanzar diez horas semanales en cómputo anual. Las horas voluntarias solo pueden ofrecerse en contratos parciales indefinidos con ese mínimo de jornada, y rechazarlas no es sancionable. Fuente: ET, artículo 12.5.
Siguiente paso
Antes de firmar o activar el pacto, reúne el contrato, el convenio y el calendario de jornada. Calcula el cupo anual y define por escrito cómo se avisará y registrará cada petición. Si necesitas contrastar esos documentos y encajar el proceso con la gestión laboral de la empresa, TaxFactory puede revisar el pacto de horas complementarias y su operativa.